اثرات عمده تحليل رفتگي شغلی  بر فرد و سازمان

اثرات فیزیولوژیکی تحليل رفتگي شغلی بر فرد عبارت است از بی نظمی ضربان قلب، افزایش فشار خون، فراموشی و یا حتی سکته قلبی می باشد، اثرات تحليل رفتگي شغلی بر جسم شامل خستگی، کاهش یا افزایش وزن، بی اشتهایی، سردرد و بی خوابی می باشد. محققین بر این باورند که بسیاری از این علائم فیزیکی و جسمی با نشانه های رفتاری متعدد همره است که عبارتند از:تحریک پذیری، گناهکار دانستن سایرین و بروز گرایش منفی و بدگمانی، غیبت های مکرر، سستی و انتقال فشارهای محل کار به منزل.

علل پیدایش تحليل رفتگي شغلی

عامل اصلی و اولیه ایجاد تحليل رفتگي کاری عبارت است از اینکه شخصی در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید باشد. اما در اینجا باید این نکته را متذکر گردید که علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تاثیر است به نظر می رسد در ایجاد تحليل رفتگي کاری سهم عمده و مهمی را دارند. تحت شرایطی، شخص احساس ضعف و پایین بودن پیشرفت فردی می کند و قطعاً این احساس خود بخش عمده ای از تحليل رفتگي کاری محسوب می شود به همین ترتیب، فرصت های کم برای ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام یک سازمان در پرورش این پدیده موثرند.

طبق تحقیقات صاحب نظران علوم رفتاری، یکی ازمهمترین عوامل مولد تحليل رفتگي شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند: برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به تحليل رفتگي شغلی قرار دارند لازم به توضیح است که سبک ملاحظه کاری تقریباً هم معنای مهارتها و نظرات مکتب روابط انسانی است.

بر اساس دیدگاه های کارشناسان رفتار سازمانی، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش فرادادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می شود. به هر حال وجود سبک ملاحظه کاری معقول در سازمان در کاهش تحليل رفتگي کاری می تواند موثر واقع شود.از بین متغیرهای دیگری که با تحليل رفتگي شغلی هستند می توان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از تحليل رفتگي شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایت های اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متاهل بر گردد.

تحليل رفتگي شغلی عواقب متعدد و مهمی برای سازمان در پي خواهد داشت : اول آنکه ممکن است باعث شود افراد به سمت جستجوی مشاغل یا حرفه های دیگر روند ، هرچه میزان تحليل رفتگي شغلی بالاتر باشد احتمال ترجیح شغل دیگر بیشتر است، دوم آنکه افراد مبتلا به تحليل رفتگي شغلی ممکن است به جستجوی نقش های اجرایی برآیند تا بتوانند تنفر خود را نسبت به شغلشان منفی نگاه دارند. البته این حالت به ندرت رخ می دهد. بیشتر قربانیان تحليل رفتگي شغلی یا تغییر شغل می دهند، یا از شغلشان کناره گیری می کنند و منتظر زمان بازنشستگی می شوند.

عوامل تحليل رفتگي شغلی

عوامل عمده تحليل رفتگي شغلی به سه طبقه اصلی تقسیم می شوند:

1. عوامل سازمانی
2. عوامل فردی
3. عوامل درون فردی

عوامل سازمانی

ابهام نقش

اصطلاح ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف، مسئولیت ها و محدودیت ها اطلاق شده و به عواملی مثل پیچیدگی تکالیف، تکنولوژی و تغییر سریع و مداوم سازمان مربوط می شود، به بیان دیگر ابهام نقش زماني رخ می دهد که انتظاراتی که در محیط کار از یک فرد وجود دارد نامشخص باشد و ممکن است به خاطر عدم درک انتظار، عدم آشنایی با نحوه انجام کار و یا عدم اطلاع از نتایج آن باشد بنابراین زمانی که کارکنان نمی توانند به پیش بینی در شغل خود بپردازند، دچار ابهام می شوند.

تعارض نقش

تعارض نقش زمانی رخ می دهد که خواسته ها یا درخواست های متناقض و نامتناقض بر روی افراد اعمال شود. برای مثال زمانی فرد دچار این وضعیت می شود که به او دستوراتی خارج از قلمرو و مسئولیت حرفه ای او داده می شود و یا هنگامی که ارزش های اخلاقی فرد با مدیران و سرپرستان در تضاد باشد.

انتظارات شغلی

بسیاری از محققان بر این باورند که همتا بودن انتظار شغلی اولیه و تجارب شغلی بعدی تا حد زیادی واکنش کارکنان را نسبت به شغلشان تعیین می کند. مباحث تئوریکی تحليل رفتگي شغلی تاکید می کند که شیوع انتظارات و واقعیت، یک عامل عمده در تجربه فشار روانی است. علل تحليل رفتگي شغلی کارکنان را ناشی از دو نوع انتظار آنها از سازمان می داند، یکی انتظار پیشرفت و دیگری انتظار سازمانی است. انتظار پیشرفت به آنچه فرد قادر خواهد بود عمل کند و انجام دهد مربوط است و انتظار سازمانی به ماهیت شغلی و سیستم هایی که فرد درون آن به عنوان یک شاغل عمل می کند مربوط است.

تراکم کاری

تراکم کای شامل مولفه های کمی و کیفی است مولفه های تراکم کاری کمی، شامل درخواست های بیش از حد است که زمان کمی برای رسیدگی به آنها وجود دارد و تراکم کیفی به پیچیدگی شغل مربوط می شود.

عوامل فردی

تحقیقات مختلفی نشان داده که متغیرهای جمعیت شناختی مانندجنسیت ، سن ، میزان تحصیلات،  تاهل ، سابقه کار و تجربه انجام کارهای تکراری وخسته کننده ، مشکلات خانوادگی ، بی علاقگی و بی میلی به سازمان و نحوه برخورد و روابط با دوستان همکاران و مدیران نقش موثری در تحليل رفتگي شغلی دارند.

عوامل درون فردی

عدم آمادگی برای احراز شغل و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در تحليل رفتگي شغلی شناخته شده است. عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان یک متغیر درون فردی نقش تعیین کننده در فرآیند تحليل رفتگي شغلی دارد. افرادی که آموزش های لازم برای احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بیشتری برای مبتلا شدن به تحليل رفتگي شغلی را دارند . ویژگی های شخصیتی افراد می تواند به عنوان زمینه ساز تحليل رفتگي شغلی عمل نماید. به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند.

دلایل دیگر که برای گرفتار آمدن افراد به اختلال تحليل رفتگي شغلی شناخته شده، عبارتند از:

• ناآشنا بودن افراد با هدف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان
• سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف حیات شغلی وضع می کنند یا در عمل به کار می گیرد.
• شیوه های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی سازمان
• ناسالم بودن شبکه های ارتباطی سازمان
• غیرقابل انعطاف بودن قوانین و مقررات سازمان
• عدم مداخله مدیریت سازمان در امور درمانی و تفریحی کارکنان
• عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انحام دادن وظایف شغلی
• مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان
• ناراضی بودن افراد از شغل، واحد یا سازمان محل کار خود یا پایین بودن سطح رضایت آنان از شغل خود.
• فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان
• قرارگرفتن مداوم افراد در شرایطی که لازم است در زمان محدود کار زیادی انجام گیرد.
• واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن مسئولیتها.
• درگیر شدن در احساس تعارض نقش که طی آن نقش هایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض هستند (برای مثال، از سرپرست خواسته می شود افراد تحت نظارت خود را وادار به کار بیشتر کند و در عین حال، از او انتظار می رود با آنان رفتاری دوستانه داشته باشد).
• هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا و میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند.
• نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکردشغلی افراد و جایگزین شدن رابطه جای ضابطه در سازمان.
• فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود.
• عدم بکارگیری روشهای علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط .
• ناآشنایی کامل و دقیق افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به سازمان .

رابطه تحليل رفتگي شغلی و ویژگی های شخصیتی

در حالی که برخی از محققان به دنبال بررسی رابطه سندرم تحليل رفتگي کاری و فشارروانی هستند. برخی دیگر در پی یافتن ویژگی های شخصیتی با علائم مشخص این سندرم هستند.مطالعات نشان می دهد افرادی که از لحاظ عاطفی دچار تحليل رفتگي شغلی می شوند، اغلب کمال طلبند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیرواقعی را برای خود مجسم می کنند همیبن پژوهشگران اشاره دارند که بین الگوی رفتاری نوع (A) و علائم تحليل رفتگي شغلی ارتباط وجود دارد. لازم به توضیح است که افراد دارای ویژگی های رفتاری نوعA در بسیاری از مواقع به این ترتیب عمل می کنند:

• وقتی محدودیت زمانی وجود نداشته باشد، بیشتر تلاش می کنند.
• امتیازات تحصیلی بیشتری به دست می آورند؛
• اهداف تحصیلی بالاتری انتخاب می کنند؛
• تا سر حد توان کار می کنند؛
• از کار اظهار خستگی می کنند؛
• تکلیف مدار هستند؛
• به فوریتهای زمانی حساسیت دارند؛
• رقابت جو و اهل پیشرفت اند؛
• تلاش می کنند بطور همزمان چند کار انجام دهند و همیشه در انجام كارهای مختلف شتابزده عمل می کنند؛
• رفتارهای خشونت آمیز و پرخاشجویانه دارند؛
• دائماً در حال حرکت و تحرک هستند.

به هر حال پرداختن افراطی و شدید به فعالیتهای مربوطه به شغل و اهداف غیرواقعی و دست نیافتنی را در رابطه با کار خویش دنبال کردن به گفته بسیاری از محققان اولین علائم و مراحل هشداردهنده تحليل رفتگي شغلی است.افراد، برای آنکه مطابق با هنجارها فعالیت کنند، باید کمی استرس داشته باشند، اصولاً برانگیختگی ملایم، فرد را در جریان اجرای کاری که بر عهده دارد هوشیار نگه می دارد. به نظر می رسد که دستگاه عصبی برای درست کار کردن به میزان معینی تحریک نیاز دارد. اما استرس شدید طولانی، آثار مخرب جسمی و روانی به دنبال دارد.

یکی از جنبه های مهم زندگی هر فردی، شغل اوست. شغل علاوه بر اینکه هزینه های زندگی ما را تأمین می کند، نیازهای روانی ما را نیز از قبیل تماس اجتماعی، احساس ارزشمندی، اطمینان، شایستگی، تمرین و ورزش ذهنی و جسمی را ارضاء می نماید. با این حال، بعضی از جنبه های فشارزای شغلی که می توانند آسیب زا باشند عبارتند از:

موقعیت های کاری (شرایط کاری): از قبیل شرایط نامطلوب مانند سر و صدای زیاد، کمی یا زیادی نور، حرارت بسیار بالا یا پایین، ساعتها و شیفتهای نامناسب کاری که می توانند فشار عصبی را بالا ببرند.

کار بیش از حد: به این معنی که فرد مجبور باشد در مدت زمان کوتاه کار زیادی انجام دهد. در واقع فرد شایستگی انجام کار را داشته باشد ولی محدودیت زمانی، ساعات طولانی کار، ضرب الاجل های کاری، مداخله های زیاد، نداشتن فرصت های استراحت بین کار می توانند، واکنش عصبی زیادی ایجاد کنند. از نظر کیفی، اگر کاری که فرد انجام می دهد خیلی مشکل باشد و آن شغل نیاز به توانایی هوش بالا و شایستگی ذهنی زیادی داشته باشد، در این صورت، اگر فرد از توانایی هوشی و ذهنی لازم برخوردار نباشد دچار فشار روانی می شود.

مسئولیت: مسئولیتی که افراد در محل کار یا محیط شغلی به عهده می گیرند به عنوان منبع  فشار روانی محسوب می شود.

تغییر در شرایط کار: ایجاد شرایط نقل و انتقال ها(جابه جایی ها) از جمله عواملی است که ممکن است استرس ایجاد کند و در نهایت منجر به تحليل رفتگي شغلی شود. با این حال بروز تحليل رفتگي شغلی ناگهانی نیست بلکه فرآیند پیش رونده و رشد مرحله ای دارد.

منبع

جوازي، مرضيه(1394)، بررسي رابطه بين ساختار سازماني و تحليل رفتگي شغلي، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي، دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید