ابعاد و تعاريف تعهد سازماني

در ميان طرفداران رويكرد نگرشي، برخي از پژوهشگران به تعهد سازماني با ديد يك مفهوم چند بعدي مي نگرند كه عوامل مختلفي بر آن تأثير مي گذارند. مي ير و همكارانش از پيشگامان رويكرد چند بعدي مي باشند، مدل سه بعدي آنها از تعهد سازماني، شامل بعد عاطفي، بعد مستمر و بعد هنجاري به عنوان سه بعد تعهد سازماني مي شود.

تعهد عاطفي :

آلن و ميير تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي دانند. اگر تعهد سازماني را از اين طريق تعريف كنيم ، تعهد عاطفي شامل سه جنبه مي شود:

صورتي از وابستگي عاطفي به سازمان
تمايل فرد براي تعيين هويت شدن از طريق سازمان
و ميل به ادامه فعاليت در سازمان

آلن و ميرمعتقدند كه يك فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسيدن به اهدافش ياري كند. همچنين آنها شرح مي دهند كه تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان زماني رخ مي دهد كه ارزش هاي فردي افراد با ارز شهاي سازماني سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش هاي سازماني را در خود دروني سازد. بدون شك در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان يك رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعيين هويت شدن از طريق سازمان در خود يك نوع احساس غرور مي كند. از جمله تعاريف ديگري كه به اين جنبه از تعهد اشاره دارند مي توان به موارد زير اشاره كرد:

شلدن : تعهد سازماني يك نگرش يا يك جهت گيري نسبت به سازمان است كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد.

كانتر : تمايل افراد به در اختيار گذاشتن ارزش و وفاداري خويش به نظام اجتماعي.

بوكانان : تعهد سازماني نوع وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزش ها و اهداف سازمان مي باشد. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارز شهاي ابزاري آن.

سالانسيك : تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي كه انجام مي دهد محدود و مقيد شده و به دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود كه بايد انجام چنين فعاليت هايي را تداوم بخشيد، و درگيري مؤثر خويش را در انجام آنها حفظ نمايد.

جاروس و همكارانش : تعهد عاطفي را مي توان به صورت يك وابستگي روانشناختي به سازمان، شرح داد.

پورتر و همكاران : وابستگي عاطفي شايد توسط پورتر و همكاران او بهتر ارائه شده باشد.

آنها تعهد سازماني را بعنوان درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري در يك سازمان خاص تعريف كرده اند. در اين تعريف ؛ تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود:

اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت با سازمان.

محققين معتقدند كه تعهد سازماني با اكثر دستاوردهاي سازماني در ارتباط مي باشد، مي ير و هرسكويچ بيان كردند كه تعهد عاطفي با نتايجي از قبيل جابجايي، غيبت، عملكرد شغل و تابعيت

سازماني در ارتباط مي باشد.

تعهد مستمر :

دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي ير تعهد مستمر مي باشد، كه بر مبناي تئوري سرمايه گذاري هاي بيكر قرار دارد. اين تئوري براين اساس است كه با گذشت زمان فرد سرمايه اي را در سازمان انباشته مي كند كه هرچه سابقه فرد در سازمان بيشتر شود، اين سرمايه نيز انباشته تر مي شود و از دست دادن آن براي فرد هزينه برتر مي شود. اين سرمايه گذاري شامل زمان كسب مهار تهاي ويژه سازمان كه قابل انتقال نم يباشد، رفاقت هاي كاري، عوامل سياسي و هزينه هاي ديگري مي باشد كه فرد را از جستجو براي كارهاي جايگزين منصرف مي سازد.

آلن و ميير تعهد مستمر را صورتي از دلبستگي رواني فرد به سازمان مي دانند كه از ادراك كارمند از چيزهايي كه در صورت ترك سازمان از دست مي دهد، ناشي مي شود. در واقع مي توان چنين گفت كه تعهد مستمر شامل آگاهي فرد از هزينه هاي ترك سازمان مي باشد. بنابراين در اين شكل از تعهد دليل اصلي ارتباط فرد با سازمان و تصميم او به باقي ماندن در سازمان يك تلاش براي حفظ مزاياي حاصله از ارتباط با سازمان مي باشد.رامزك اين نوع وابستگي را به عنوان يك نوع معامله مي داند. او معتقد است كه كاركنان سرمايه گذاري هايشان را در سازمان بر مبناي آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه مي كنند. براي مثال يك فرد ممكن است تغيير يك سازمان را به خاطر پول و زماني كه صرف يك برنامه بازنشستگي كرده است، ترجيح ندهد.

علاوه بر ترس از دست دادن سرمايه گذاري ها، تعهد سازماني در فرد به خاطر مشاهده يا درك عدم وجود جايگزين هاي شغلي نيز به وجود مي آيد. آلن و مي ير بيان مي كنند كه يك چنين تعهدي از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبناي ادارك او از موقعيت هاي استخدامي خارج از سازمان مي باشد. در واقع اين نوع تعهد زماني به وجود مي آيدكه فرد به اين باور مي رسد كه توانايي هاي او قابل عرضه در بازار نيست يا اينكه او فاقد مهارت لازم براي رقابت در زمينه مورد نظر مي باشد، اينچنين كارمندي يك نوع احساس وابستگي را نسبت به سازمان فعلي خود خواهد داشت. افرادي كه در محيط هايي كار مي كنند كه آموزش ها و مهارت هاي دريافتي آنها به طور زيادي مخصوص صنعت خاصي مي باشد، احتمال زيادي دارد كه داراي اين نوع از تعهد سازماني باشند. در واقع كارمند احساس مي كند كه به خاطر هزينه هاي مالي، اجتماعي، روانشناختي و ساير هزينه هاي در ارتباط با ترك سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفي كه شامل وابستگي عاطفي مي باشد، تعهد مستمر منعكس كننده هزينه هاي ترك سازمان در مقابل منافع ماندن در آن مي باشد .

تعهد هنجاري :

بعد سوم تعهد سازماني كه كمتر رايج بوده ولي جاي بحث دارد، تعهد هنجاري مي باشد كه نشان دهنده يك نوع احساس تكليف براي ادامه همكاري با سازمان مي باشد، افرادي كه داراي سطح بالايي از تعهد هنجاري هستند احساس مي كنند كه مجبورند در سازمان فعلي باقي بمانند.در مورد اين بعد از ابعاد سازماني نسبت به ابعاد ديگر پژوهشهاي كمتري صورت گرفته است، رندال و كوتي ، آلن و مي ير و اوريلي، چاتمن و كالدون از جمله پژوهشگران اندكي بوده اند كه تلاش كرده اند تا اين بعد از تعهد سازماني را از ابعاد ديگر مجزا سازند. رندال و كوتي به تعهد هنجاري از منظر نوعي تكليف اخلاقي نگريست هاند كه فرد در قبال سرمايه گذاري هايي كه سازمان روي او انجام داده است، در خود احساس مي كند. آنها معتقدند كه زماني اين احساس در فرد به وجود مي آيد كه سازمان هزينه يا زمان زيادي را صرف آماده كردن او براي بهتر انجام دادن كار كرده است، يك نوع احساس تكليف در وي براي ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. براي مثال كارمندي كه سازمانش براي آموزش او سرمايه گذاري مي كند، ممكن است به اين باور برسد كه مي تواند هزينه هاي سازمانش را از طريق ادامه فعاليت در آن جبران كند. در حالت كلي تعهد هنجاري زماني بيشتر به وقوع مي پيوندد كه فرد احساس كند كه پاسخ به سرمايه گذاري هاي سازمان، سخت مي باشد. اما اوريلي و همكارانش تعهد هنجاري را بر حسب ارز شها تعريف كرده اند و مورد سنجش قرار داده اند. آنها معتقدند كه رابطه متقابل بين ارزش هاي يك فرد و سازمان منجر به تعهد سازماني مي شود. در حمايت از اين ديدگاه ميير و اسكورمن تعهد هنجاري را به عنوان پذيرش اهداف و ارزش هاي يك سازمان توسط كارمند، دانسته اند.جاروس و همكارانش با آلن و مي ير موافق هستند و تعهد هنجاري را به عنوان تعهد اخلاقي مي دانند. آنها به تفاوت بين اين نوع از تعهد و تعهد عاطفي تأكيد مي كنند، چرا كه تعهد هنجاري يك احساس وظيفه يا اجبار را براي ماندن و ادامه كار در سازمان منعكس مي كند ، نه وابستگي عاطفي و اين نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت مي دانند، چرا كه به برآورد شخص از هزينه هاي ترك سازمان بستگي ندارد.

وجه اشتراك اين سه شيوه اين ديدگاه است كه مطرح مي كند: تعهد حالتي رواني است كه 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص مي كند 2) بطور ضمني درباره تصميم به ماندن يا ترك سازمان اشاراتي مي كند. همچنين وجه اشتراك ديگر آنها اين است كه احتمال ترك خدمت را كاهش مي دهد. البته در صورتيكه در سازمان در سطح مطلوبي وجود داشته باشند. ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاي سه گانه تعهد متفاوت مي باشد. كاركنان با تعهد عاطفي قوي به اين خاطر با سازمان مي مانند چون به آن تمايل دارند، افرادي كه تعهد مستمر يا عقلاني قوي دارند به خاطر نياز خود در سازمان مي مانند و آن دسته كه تعهد هنجاري قوي دارند به اين جهت در سازمان مي مانند چون كه احساس مي كنند بايد بمانند و در واقع احساس مسئوليت، دين و تكليف به ماندن در سازمان مي كنند.تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري بهتر است به عنوان اجزا (ابعاد) قابل تشخيص تعهد نگرشي بررسي شوند تا اينكه به عنوان انواع تعهد مد نظر قرار گيرند. چند بعدي بودن تعهد سازماني ماهيت بسيار پيچيده آن را منعكس مي سازد و همانطوريكه مشاهده كرديم به نظر مي رسد سه بعد از تعهد سازماني مبناهاي متفاوتي را داشته باشند. از آنجايي كه همه نيروهايي كه به متغيرهاي مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده مي شوند، در يك سازمان وجود دارند، بنابراين مي توان اينطور فرض كرد كه هر سه نوع تعهد نيز مي تواند در سازمان موجود باشد. اين مهم است كه بدانيم سه بعد متفاوت تعهد سازماني منحصر به فرد نيستند، يك كارمند مي تواند يك يا هر تركيب ديگري از تعهدها را داشته باشد، يا اصلاً هيچكدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبه هاي مختلف تعهد سازماني تنها براساس انگيزاننده ها و نتايج زيربنايي آنها از همديگر تفكيك مي شوند.براي مثال يك فرد با تعهد عاطفي در سازمان باقي مانده و مشتاق آن خواهد بود كه تلاش بيشتري را براي انجام فعاليت هاي سازماني صرف كند، در حاليكه فرد با تعهد مستمر نيز در سازمان باقي خواهد ماند ولي مشتاق انجام هيچ تلاش بيش از آنچه انتظار مي رود نخواهد بود.

تعاريفي ديگر از تعهد سازماني :

كيلتي، گلداسميت و بون پژوهشهايي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي شود و به مراجعان آنها كمك مي كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داد ه اند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي كنند و مورداحترام قرارمي دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كار مك كينزي وشركا كه مؤسس مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده اند. ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي گيرد.مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثر مي شوند. اين اعتقادات و اعمال» تعهدات « را تشكيل مي دهند . اثربخش ترين مديران درمجموعه اي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي كنند اين تعهدات عبارتند از :

تعهد نسبت به مشتري
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به مردم
تعهد نسبت به وظيفه
تعهد نسبت به سازمان

هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفيق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي دهند. توفيق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي شود.حال به ترتيب به تعريف تعهدهاي ذكر شده مي پردازيم.

تعهد نسبت به مشتري :

اولين وشايد مهمترين تعهد مديريت، بر مشتري تأكيد دارد. مديران ممتاز مي كوشند به مشتريان خدمت مفيد ارائه كنند مشتري به كسي مي گويند كه به نحوي صحيح از كار واحد مربوط به يك مدير استفاده كند. كار بعضي از مديران به طور مستقيم در مشتري بيروني تأثير مي گذارد. در مورد بعضي ديگر مشتري اصلي مشتري دروني است. كارمندان يك واحد غالباً به اعضاي واحد ديگر در همان سازمان خدمت مي كنند. چه مشتري دورني باشد وچه بيروني كليد اين تعهد خدمت است. مديران از دوطريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي دهند، يكي انجام خدمت وديگري ايجاد اهميت براي او.

خدمت به مشتري : به طور خلاصه يعني به گونه اي مستمر وآگاهانه وقف نياز مشتري شدن. اين امر به پاسخ دهندگي در مقابل مشتري نياز دارد كه از راه ترغيب دايم وگوش دادن به افرادي حاصل مي شود كه از خدمات يا فرآورده هاي مدير استفاده مي كنند. براي خدمت واقعي به مشتري، شناسايي صريح و فوري نيازهاي او ضروري است. مدير ممتاز علاوه بر شناسايي از مشتري و آگاهي از نيازهاي او مشكلات مشتري را به موقع حل مي كند .

ايجاد اهميت براي مشتري : يعني شناساندن كامل مشتري به كساني كه به طور عملي به مشتري خدمتي عرضه مي كنند.

تعهد نسبت به خود :

دومين تعهد مديريت تكيه بر شخص دارد. مديران ممتاز تصويري قوي و مثبت ازخويش براي ديگران رقم مي زنند، آنها در همه موقعيتها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. اين مطلب را با خدمت به خود يا خودپرستي نبايد اشتباه كرد. مدير ممتاز يعني فردي كه قدرت را با احساس فروتني در هم مي آميزد.تعهد به خود از سه فعاليت خاص معلوم مي شود: نشان دادن خودمختاري، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن و قبول انتقاد سازنده.

تعهد نسبت به مردم :

سومين تعهد مديريت بر كار تيمي و فرد فرد اعضاي گروه تأكيد دارد. مديران ممتاز نسبت به كساني كه براي آنها كار مي كنند گذشت و ايثار نشان مي دهند. اين عمل به استفادة مدير از شيوة صحيح رهبري به منظور كمك به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد.

تعهد نسبت به وظيفه :

چهارمين تعهد مديريت بر وظايفي كه بايد انجام گيرند تكيه دارد. مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند ربط و معنا مي بخشند. آنان براي زيردستان، كانون توجه و جهت را تعيين كرده،انجام توفيق آميز تكاليف را تضمين مي كنند. پايايي تفوق مدير را عملكرد عالي مداوم واحد سازماني كه مدير آن را اداره مي كند نشان مي دهد. چنين تعهدي زماني عملي است كه كانون توجه مناسب سادگي و عمل گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف (وظيفه) گردد . حفظ كانون توجه به تقويت چشم انداز مناسب در مورد وظيفه گفته مي شود. مدير ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف مي كند. تعيين اين كار به عهدة دانش و حمايت از رسالت كلي سازمان است، مدير بايد به طور مستمر هدفهاي فرد را به هدفهاي سازمان گره بزند.

تعهد نسبت به سازمان :

پنجمين تعهد مديريت بر سازمان تأكيد دارد. مدير مؤثر خود تصوير گر افتخار سازمان خويش است مدير اين تعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهد. خوش نام كردن سازمان، حمايت از مديريت ردة بالا و عمل كردن براساس ارزشهاي اصلي سازمان .

اهميت تعهد سازماني :

اهميت تعهد از سوي نويسندگاني به شرح زير مورد تأكيد واقع گرديده است :

مك گريگور: عقيده داشت بزرگترين چالش براي مديران پرسنلي، يكپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضايش مي باشد .

پاسكال و آتوس: مطالعه آنان پيرامون دلايل موفقيت ژاپن، آشكار ساخت كه ژاپني ها فرهنگهاي قوي سازماني را درسازمانهاي خود به وجود آورده اند. كه اين امر برخاسته از وجود ارزشهاي مشترك بين مديريت و كارگزاران به گونه اي دو جانبه مي باشد.

پيترز و آستين: به سازمان ها چنين توصيه مي كنند: به انسان ها اعتماد كنيد و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار كنيد، آنان را با سبك رهبري عيني و اسطور هاي برانگيزيد.حاكميت، يك حالت دايم و وسواس گونه براي نيل به كيفيت را بسط و توسعه بخشيد. در آنها (كاركنان) اين احساس را بوجود آوريد كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنين شرايطي است كه نيروهاي كار شما با يك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد.

والتون : چنين نوشت كه پايه و اساس استراتژي تعهد بايستي وجود هر يك فلسفه مديريتي باشد، كه ادعاهاي قانوني ذينفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتريان و عوام را تأييد و تصديق كند. دركانون چنين فلسفه اي اين باور اعتقاد قرار دارد كه ايجاد تعهد در كاركنان، منجر به برانگيختن و ارتقا عملكرد مي گردد.

تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثرمي گذارند. همچنين تعهد وپايبندي مي توانند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار مي كنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند.

شهيد مطهري اظهار مي دارد اگر شخص لياقت، شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، لياقت مدير شدن را دارد كه اگر چنين تعهد و شايستگي را ندارد، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود.

مدل سه بخشي تعهد سازماني :

اين مدل كه توسط مير و آلن ارائه گرديده است، از تمايز بين تعهد نگرشي و رفتاري فراتر رفته و محققين مذكور استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان يك حالت رواني حداقل داراي سه جزء قابل تفكيك است كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. به نظر مي رسد كه همه تعاريف ارائه شده در زمينه تعهد در برگيرنده اين سه موضوع كلي مي باشند.

وابستگي عاطفي به سازمان
هزينه هاي متصوره ناشي از ترك سازمان
الزام وتكليف به باقي ماندن در سازمان.

نقطه مشترك هر سه ديدگاه مذكور اين است كه تعهد يك حالت رواني است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانياً به طور ضمني اشاراتي مبني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است كه ماهيت اين حالت هاي رواني با هم متفاوت است. تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند وتعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است. كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را درسازمان حفظ نموده و به فعاليت درآن ادامه مي دهند. چرا كه بطور قبلي تمايل به انجام چنين كاري دارند. تعهد مستمر بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان بر مبناي تعهد مستمر مي باشد، در سازمان باقي مي مانند؛ زيرا باقي ماندن آنها در سازمان يك ضرورت مي باشد و نياز به اين موضوع دارند. نهايتاً تعهد هنجاري بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن درسازمان بوده و افرادي كه اين نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفه آنان است وديني است كه بر گردن دارند، و احساس آنان اين است كه بايد در سازمان باقي بمانند. ارائه كنندگان اين مدل معتقدند كه بهتر است تعهد هنجاري، مستمر و عاطفي را به عنوان اجزاي تشكيل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. براي مثال، كارمند مي تواند احساس كند كه هم به باقي ماندن در سازمان تمايل قوي دارد و هم به باقي ماندن در سازمان نياز دارد و الزام واحساس وظيفه كمي نسبت به باقي ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد ديگري ممكن است تمايل كم ، نياز متوسط و الزام شديدي به باقي ماندن در سازمان در خود احساس كند. يكي از اشارات ضمني چنين نگرشي نسبت به تعهد در تأثير گذاري بر رفتار با يكديگر در تعامل مي باشد. با روشن شدن تفاوت هاي مفهومي موجود بين اجزاي سه گانه تعهد به نظر مي رسد كه حالت هاي رواني خاص كه بيانگر هر يك از اجزاء مي باشند. تابعي از پيش شرطها و عوامل تعيين كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نيز بر رفتارهاي مرتبط با كار بجز ترك خدمت خواهند داشت .

عوامل مؤثر بر تعهد سازماني :

طي سالهاي اخير مطالعات زيادي در مورد تعهد سازماني صورت گرفته كه در هر يك از اين مطالعات تعهد سازماني يا به عنوان متغير مستقل و يا به عنوان متغير وابسته مدنظر قرار گرفته شده است. يك بازنگري در ادبيات موضوع كه توسط ريچرز صورت گرفته نشان داد كه 11 مطالعه، تعهد را به عنوان يك متغير مستقل و بيش از 20 مطالعه آنرا به عنوان يك متغير وابسته در نظر گرفته است.در زير مطالعاتي كه در آن تعهد سازماني به عنوان يك متغير وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسي شده، آمده است.

استيرز و پرتر برخي از عوامل مؤثر بر افزايش تعهد سازماني را به صورت زير مطرح كرده اند:

عوامل شخصي: اصلي ترين عامل شخصي، ميزان تعلق و پيوستگي بالقوه اي است كه كارمند در اولين روز كاري خود، به سازمان مي آورد. افرادي كه در اولين روز كاريشان خود را خيلي متعهد به سازمان نشان مي دهند احتمالاً با سازمان باقي خواهند ماند. افرادي كه در آغاز ورود به سازمان خيلي متعهد باشند، احتمالاً مسؤوليتهاي اضافي را خواهند پذيرفت و عضويت خويش را با سازمان ادامه خواهند داد.اين فرآيند تعهد اوليه ممكن است به شكل يك سيكل خود تقويت كننده درآيد. يعني اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش وكوشش وافر مبذول دارند، ممكن است آنها تلاش بيشتر را در مبناي تعهد بيشتر خود به سازمان توجيه نمايند.

عوامل سازماني: عوامل سازماني چون حيطه شغل، باز خورد، استقلال وخود مختاري در كار، چالش شغلي و اهميت شغل، درگيري و مشاركت رفتاري را افزايش مي دهد. توانايي مشاركت در تصميم گيري مربوط به شغل برسطح تعهد موثر مي باشد. سازگاري بين اهداف گروه كاري و اهداف سازماني، تعهد نسبت به اين اهداف را افزايش مي دهد، ويژگيهاي سازمان چون توجه به منافع بهتر كاركنان و مالكيت كاركنان ، بطور مثبت باعث افزايش تعهد سازماني مي شود.

عوامل غير سازماني: عوامل غيرسازماني مهمي كه باعث افزايش تعهد مي شود، قابليت توانايي دستيابي به جايگزينهاي شغلي بعد از انتخاب شغل فعلي فرد مي باشد. تحقيقي در يك سازمان نشان داد كه افرادي كه شغلي با حقوق بالا پيدا نكرده اند(توجيه خارجي ضعيف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه اي سطح بالاتري از تعهد سازماني را نسبت به سازماني كه مشاغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده و چه زماني كه شغل جايگزين در دسترس نبوده ، سطح تعهد يكساني از خود نشان دادند. بنابراين به نظر مي رسد بالاترين سطح تعهد اوليه در ميان افرادي وجود دارد كه :

توجيه خارجي ضعيفي براي اولين انتخاب آنها وجود دارد.
انتخاب اوليه را قطعي و غيرقابل تغيير مي بينند، يعني فرصتي براي تغييرتصميم اوليه خود ندارند.

مطالعه بارن و گرين برگ :

در پژوهشي بارن و گرين برگ عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان را چنين مطرح مي كنند:

تعهد بوسيله جنبه هاي مختلف شغل تحت تأثير قرار مي گيرد: مشاغلي كه ميزان مسؤوليت و اختيار واگذار شده در آن زياد، تكرار پذيري آن كم و جذابيت آن زياد باشد، متصدي آن سطح بالايي از تعهد را از خود نشان مي دهد. از طرف ديگر فرصت هاي كم براي ارتقاء، تنش هاي زياد در شغل و ابهام زياد در نقش باعث ايجاد سطح پاييني از تعهد سازماني مي شود.

تعهد سازماني تحت تأثير وجود فرصت هاي شغلي جايگزين قرار مي گيرد: شانس بيشتر براي يافتن شغل ديگر و مطلوبيت بيشتر چنين جايگزينهايي باعث مي شود كه فرد تعهد كمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد.

تعهد سازماني تحت تأثير ويژگيهاي فردي قرار مي گيرد: كاركنان مسن تر و يا با سابقه كاري بيشتر و ارشدتر و آنهايي كه به كار خود علاقه مند هستند، سطح بالاتري از تعهد را نشان مي دهند.در گذشته، اغلب اظهار مي شد كه زنان در مقايسه با مردان، تعهد كمتري نسبت به سازمان خود دارند. يافته هاي اخير نشان ميدهد كه چنين اختلافاتي در تعهد سازماني وجود ندارد بلكه دو گروه تعهد يكساني را ازخود نشان داده اند.

در نهايت، تعهد سازماني بطور شديد تحت تأثير عوامل مربوط به محيط كار قرار مي گيرد: افرادي كه

از سرپرستان خود راضي هستند و احساس مي كنند در ارزشيابي عملكرد ، عدالت برقرار مي شود و احساس مي كنند كه سازمان به فكر رفاه آنها مي باشد، سطوح تعهد بالاتري را از خود نمايش داده اند .

در مطالعه اي كه توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغيرهاي زير با تعهد سازماني سنجيده شده است:

رفتار تشويقي رهبر
رفتار تنبيهي رهبر
ويژگيهاي شغل
تمركز
نياز به موفقيت
جايگزين هاي شغلي در خارج از سازمان
استرس شغلي
رضايت شغلي
سن
تحصيلات
سابقه خدمت
سابقه در مسير شغلي

تجزيه و تحليل همبستگي بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان مي دهد كه تمام اين متغيرها با تعهد داراي رابطه (مثبت يا منفي) هستند. همچنين اين تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است نه اينكه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني .كاري و همكارانش در مطالعه خود، متغيرهاي اثر گذار بر تعهد سازماني را در سه دسته كلي بشرح زير طبقه بندي كرده اند:

متغيرهاي مربوط به ادراك فرد از ساختار سازمان عبارتند از :

مركز : ميزاني كه قدرت در (سطوح عالي) سازمان متمركز مي شود.
تكراري بودن: ميزاني كه يك شغل تكرار پذير باشد.
ارتباطات مناسب : آن ميزاني كه يك سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل مي نمايد.
فرصتهاي ارتقاء : ميزان و حدود فرصتهاي ارتقاء در سلسله مراتب سازماني.
اندازه سازمان: در اين پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تخت خوابهاي بيمارستان تعيين شده است.
حقوق: ميزان پرداختي در سازمان
عادلانه بودن توزيع : رابطه داده ها و عملكرد شغلي و پاداشهاي داده شده توسط سازمان
انسجام: آن ميزاني كه يك فرد دوستان نزديك در واحد كاري خودش دارد.
بار نقش : حجم وا ندازه فعاليتهاي مربوط به يك شغل

متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي فردي عبارتند از:

درگيري و مشاركت شغلي يا وابستگي كاري: ميزاني كه يك فرد به استانداردهاي بالاي عملكرد حرفه اي متعهد شود.
سابقه كار
تحصيلات
سابقه ترك خدمت

متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي محيطي عبارتند از :

فرصت هاي شغلي : يعني ميزان دستيابي به مشاغل جايگزين در خارج از سازمان
مسؤوليت خانوادگي: تعهدات به خويشاوندان و بستگان در محل زندگي.
مطالعه مودي و همكارانش

منبع

حیدری طسوجی، محسن(1393)، رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد ، صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید