ابعاد سازمان

مهم ترين ابعاد هر سازمان، ساختار سازماني است. هوي و ميسكل ، با جمع بندي نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعيين چهار عنصر اساسي براي ساختار سازماني يعني رسميت، تمركز، عوامل زمينه اي و فرايندها، ساختار سازماني را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفكيك كردند. در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می شود، و در صورت مشاهده کم کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می شود، در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل تاکید بر مشارکت و همکاری افراد، زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری و دیدن مسائل به عنوان فرصتی برای رشد فراهم می آورد.

  يكي از عوامل مؤثر در كار، عدالت سازماني است عدالت سازمانی را می‌توان بدین صورت تعریف نمود مطالعه برابري در کار. محققان عدالت را به سه بعد عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت مراوده اي تقسيم نمودند. عدالت توزيعي بر درجه انصاف ادراك شده در خصوص توزيع و تخصيص پيامدها و ستاده هاي سازمان، در مقايسه با عملكرد و آورده هاي كاركنان اشاره دارد. افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهاي دریافتی‌شان عادلانه می باشد یا نه، آن‌ها را با سه قاعده یا اصل انصاف، مساوات و نیازها می‌سنجند. عدالت رويه اي مستلزم صراحت قوانين است و رويه اجراي قوانين زماني عادلانه است كه امكان بهره مندي از قانون را به سهولت در اختيار همگان قرار دهد.

به نظر لونتال ، شش قانون وجود دارد كه هنگامي كه به كار گرفته شوند، رويه هاي عادلانه اي به وجود مي آورند. این شش قانون عبارتند از: قانون ثبات، قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی، قانون درستی، قانون توانایی اصلاح، قانون نمایندگی و قانون اخلاق. عدالت مراوده اي مطرح مي كند كه كيفيت رفتار بين شخصي در طول اجراي رويه ها، در تعيين قضاوت هاي انصاف مهم و مؤثر است. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود: توجه کافی به داده هاي کارکنان، جلوگیري از تعصب شخصی، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیري، بازخور به موقع و توجیه یک تصمیم .

از ديگر عوامل مؤثر در كار، خودكارآمدي حرفه اي مي باشد. خودكارآمدي به عنوان یکی از مفاهیم پر کاربرد در تحقیقات علوم انسانی از نظريه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا روان شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوت‌هاي فرد به توانائي‌هاي خود در انجام وظايف و مسئوليت‌ها اشاره دارد معمولاً براي ايجاد و تغيير نظام باورهاي خود كارامدي چهار منبع مهم ذکر مي‌شود. این منابع عبارتند از تجربه های موفق، تجربه های جانشین (الگوسازی)، حمایت کردن و برانگیختگی (انگیزش). خودكارآمدي حرفه اي براي بررسي عملكرد شغلي موفق ضروري است و همچنين مي تواند بر رفتار حرفه اي صرفنظر از دانش و مهارت تأثير گذارد.

 وجود ساختار توانمند و ايجاد جو سالم در خودكارآمدي و توانمندسازي اساتيد مؤثر خواهد بود. همچنین وجود عدالت در ساختار تواناساز نقش مهمی در خودكارآمدي و توانمندسازي اساتيد دانشگاه ایفا می کند. با توجه به نقش عدالت سازمانی و ساختار سازمانی در کاهش هزینه های مدیریتی، افزایش میزان تعاون و همکاری افراد، تعهد درونی، مقبولیت جایگاه اجتماعی، افزایش میزان خلاقیت، نوآوری و مشارکت، تعهد، امنیت، توانمندی، انسجام بخش ها و کیفیت بخشی به امور آموزشی دانشگاه، توجه به توسعه و بهسازی شرایط و زمینه های ایجاد خودکارآمدی حرفه ای اساتید لازم و ضروری است که مدیران و مسئولان برنامه ریز دانشگاهی به این مهم توجه جدی نمایند.در این پژوهش عدالت سازمانی دارای ابعاد مختلف می باشد و نوع ساختار سازمانی دارای دو بعد تواناساز و بازدارنده هست .

منبع

فرخنده زاده،علیرضا(1391)، رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی، دانشکده علوم­تربیتی و روانشناسی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید