ابعاد توانمندسازی چگونه است؟

در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازي توسط اسپریتزر ، چهار بعد برای توانمندسازي شناسائی شد. بعدها براساس مطالعات میشرا ، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمند سازي شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو  نیز به این ابعاد توجه شده است. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته‌اند. پنج بعد کلیدی توانمندسازي عبارت است از:

احساس خود اثربخشی یا شایستگی ؛ احساس شایستگی به اين معنا است كه كاركنان اعتقاد دارند مهارت و توانايي لازم را براي انجام كارهاي خود دارند. احساس شایستگی، به اعتقاد فرد به توانائی‌هایش جهت انجام با مهارت فعالیت‌هایش است. این افراد احساس می‌کنند که می‌توانند‌ وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند. وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خوداثربخشی می‌کنند؛ یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار را دارند. افراد توانمندشده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند‌ کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند که می‌توانند‌ برای رویارویی با چالش‌های تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان، بر این باورند که این ویژگی، مهم ترین عنصر توانمندسازی است؛ زیرا داشتن احساس خوداثربخشی تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار، خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر؟

احساس خودسامانی یا خو مختاری ؛ هنگامی که افراد به‌جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس خودسامانی می‌کنند. آنان خود را افرادی خود آغازگر می­بینند که قادرند به‌میل خود، اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می‌کنند؛ زیرا آنان می‌توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خودسامانی به‌شمار می‌رود.

احساس تأثیر گذاری ؛ افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند‌ با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند، یا نتایجی که تولید می‌شود، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی نتیجه، عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی­اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خودکنترلی مربوط است برای اینکه افراد احساس توانمندسازی کنند، آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند اثری به‌دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که می‌توانند‌ آن اثر را به‌وجود آورند؛ یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندسازی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجه تولید یا خدمت ارائه‌شده را در دست دارند.

احساس معنی‌دار بودن ؛ كارمندان براي مقصود و يا اهداف فعاليتي كه به آن اشتغال دارند، ارزش قائل می‌شوند و استانداردهاي ذهني‌شان را با آنچه كه در شغل خود در حال انجام دادن هستند، متجانس می‌کنند. به‌عبارت ديگر، احساس معني‌دار بودن يك نگرش ارزشي است كه از متجانس بودن آرمان‌ها و ارزش‌هاي افراد و آنچه كه در حال انجام دادن هستند، حاصل مي‌شود. افراد توانمند، احساس معنی‌دار بودن می‌کنند. معنی‌دار بودن به‌معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده­ها و استانداردهای فرد است. افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‌کنند معنی‌دار است، نسبت به زمانی‌که این احساس پائین است، بیشتر به آن متعهد می‌شوند، بیشتر درگیر آن می‌شوند و نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‌کنند. افراد به‌علت اینکه کار معنی‌دار، با احساس اهمیت شخصی و خودارزشی آنان همراه است در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین افرادی که با احساس معنی‌دار بودن شغل، توانمند شده‌اند، نوآورتر، و بر رده‌های بالاتر تأثیرگذارتر هستند ؛آنان، همچنین کاراتر از افرادی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین دارند.

5. 5. اعتماد ؛ سرانجام افراد توانمند دارای حسی به‌نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، این افراد، این اطمینان را حفظ می‌کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان منصفانه خواهد بود. معمولاً معنی این احساس، آن است که آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی‌طرفانه رفتار خواهد شد. به‌بیان دیگر، اعتماد به‌معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین به‌طور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب‌پذیری قرار می‌دهند، با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد .

  خلاصه ابعاد توانمندسازی را در جدول زیر می‌توان شاهد بود:

تیمرمن و لایتل چند صفت مشخص توانمند سازی که مورد توافق صاحب نظران می باشند را به شرح زیر بیان می کنند:

• توانا سازی افراد؛
• اختیار و مسئولیت پذیری؛
• استقلال کاری وسهیم سازی؛
• احساس شایستگی و اثر گذاری؛
• ارزش های مشتر ک؛
• فرآیند شدن.

همچنین زمینه های فردی برای توانمند سازی عبارت اند از :

• مهارت ها، شایستگی و لیاقت : مهارت و تجربه در رشته حرفه ای که فرد انتخاب نموده مبنای اصولی برای توانمند سازی است. این بدان مفهوم است که کارکنان جدید که فاقد تجربه هستند تا زمانی که ظرفیت مسئولیت پذیری پیدا نکرده اند نمی توان فرآیند توانمند سازی را در مورد آنان به اجرا درآورد.
• مهارت های فرآیند ویژه : مهمترین مهارت  های فرآیند ویژه برای توانمند سازی شامل مهارت های مذاکره به ویژه با منسوبین، مخالفین و دشمنان است.
• بهبود رفتار های کمکی : افرادی که دارای رفتار های تشریکی و کمک کنندگی هستند دستاورد های اعضاء تیم را حداکثر می کنند. رقابت و شخصیت دادن به افراد از جمله مواردی است که همکاری تیمی افراد را افزایش می دهد.
• مهارت های ارتباطی : این مهارت ها شامل مهارت های گفتاری و شنیداری است. توانمند سازی در تیم ایجاد نمی شود مگر اینکه اعضاء همانگونه که به دقت به صحبت دیگران گوش می دهند توان بیان دیدگاه های خود را نیز داشته باشند.

منبع

شمشادی، صادق(1394)، رابطه توانمندسازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی، پايان‌نامه کارشناسي‌ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید