« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »ابعاد توانمندسازی روانشناختی
معناداری : معناداری بیانگر ارزش اهداف یا مقاصد کاری است که در رابطه با معیارها و آرمانهای شخصی فرد مورد قضاوت قرار می‌گیرد . معناداری مستلزم تطابق بین نیازمندی های نقش شغلی و اعتقادات باورها، ارزشها و رفتارها می‌باشد . هاکمن والدهام، بیان می‌دارند که شخص هنگامی احساس معناداری می‌کند که با توجه به نظام ارزشی خود فعالیت ارزشمند و مهمی را انجام دهد. به عبارتی ، معناداری نوعی احساس تعهد در مورد انجام وظایف است. کانگر و کانگونگو، استدلال نمودند که اطلاعات عملکرد احتمالا باورهای هدفمندی و معناداری افراد را استحکام می بخشد. یک نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی می‌تواند در مدیران واحدهای تجاری این باور را ایجاد نماید که مشاغل آنها معناداری بیشتری دارد و بدین ترتیب به آنها کمک می نماید که تعیین کنند چگونه کارشان در حوزه های گسترده تر سازمانی مناسب و شایسته است. بدون وجود اطلاعات جامعی دربارۀ عملکرد مدیران واحدهای تجاری برای کارشان در سازمان ارزش کمتری قائل شده و بنابراین سطوح پائین تری از معناداری را تجربه خواهند نمود .
شایستگی: شایستگی یا خودکارآمدی عقیده یا باور فرد در مورد توانائی اش برای انجام ماهرانۀ فعالیتهایش می‌باشد. شایستگی مشابه باورهای کارآیی، تسلط شخصی یا انتظار تلاش و کوشش و عملکرد می‌باشد. این بعد از طرف توماس و ولتهوس ، به این علت که کارآیی تخصصی برای نقش کاری در کانون توجه این پژوهشگران بوده است نه کارآیی کلی، به جای خودکارآمدی، شایستگی نامیده شده است و میشل،استدلال نمودند که باورهای شایستگی از طریق فراهم شدن اطلاعات عملکردی برای افراد در سازمانها استحکام می‌یابند. این امر به خاطر این است که اطلاعات عملکردی توانائی افراد برای ارزیابی ظرفیت های عملکردی شان را بهبود می بخشد.
نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی تر به واسطه فراهم ساختن اطلاعات دربارۀ اعمال واحد تجاری و روابط آنها با راهبردها و مجموعه ارزشها، آگاهی بهتری از نتایج فراهم می سازد و بدین ترتیب به صورت بنیادی احساس شایستگی را تقویت می‌کند. در مقابل یک نظام اندازه‌گیری عملکردی ضعیف، اطلاعات ناکافی در مورد نتایج فراهم می‌آورد و بنابراین باور مدیران واحدهای تجاری را مورد توانائی شان برای انجام وظایف، کاهش می‌دهد.
خودمختاری: خودمختاری احساس فرد از داشتن اختیار برای شروع و تنظیم فعالیتهای کاری می‌باشد. خودمختاری به معنای داشتن اختیار برای آغاز و ادامه رفتارها و فرآیندهای کاری مانند تصمیم گیری در مورد روش های کار، خط مشی ها و تلاش و کوشش ها می‌باشد . برای اینکه مدیران بتوانند عملکرد خودشان را هدایت نمایند باید اطلاعات کافی و آگاهی کافی از نتایج عملکردی داشته باشند .
مدیران نیاز دارند بفهمند واحدهای تجاری آنها تا چه حد خوب عمل می نمایند تا بتوانند به صورت مناسبی برای خودشان تصمیم گیری نمایند . یک نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی تصویر نسبتاً کامل و دقیقی از عملکرد واحدهای تجاری فراهم می سازد و بدین ترتیب اطمینان مدیران واحدهای تجاری را برای آغاز نمودن و کامل کردن وظایفشان افزایش می‌دهد و لذا خود مختاری را افزایش خواهد داد .
اثرگذاری : اثرگذاری اشاره به میزان تأثیر فرد بر راهبردها ، خط مشی ها ورویه های کاری دارد که با اجرا یا اعمال نتایج در کار همراه می‌باشد . به علاوه اثرگذاری متفاوت از جایگاه مهار است . اثرگذاری تحت تأثیر زمینه کاری است در حالی که جایگاه مهار یک ویژگی شخصیتی کلی است که در همه موقعیتها دوام دارد .
نظامهای اندازه‌گیری عملکردی جامع، اثرگذاری را نیز افزایش می‌دهند. برای داشتن اثرگذاری مدیران به درک چگونگی عملکرد واحد تجاری خود نیاز دارند . مدیران برای اینکه باور داشته باشند که می‌توانند تصمیم گیری نمایند یا بر تصمیماتی که همکارانشان درسازمان اتخاذ می نمایند اثر بگذارند، نیاز به دریافت اطلاعات کافی در مورد عملکرد دارند .
یک نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی برای مدیران واحدهای تجاری اطلاعاتی در مورد اعمال و اولویت ها فراهم نموده و بنابراین توانائی و قابلیت مدیران برای اثرگذاری بر اعمال به شیوه ای مطابق با اولویت های سازمانی افزایش می‌دهد و لذا اثرگذاری را افزایش خواهد داد .
روی هم رفته این چهار شناخت جهت یابی یک نقش کاری فعال را به جای نقشی منفعل منعکس می سازد. مقصود از جهت یابی چیزی است که فرد را قادر به دستیابی به آرزوها و احساساتش در شکل دادن زمینه و نقش کاری اش می سازد . پژوهشگران استدلال نموده اند که ترکیب این چهار بعد روی هم رفته ، ساختار توانمندسازی روانشناختی کلی را شکل می‌دهد.
بعبارتی دیگر فقدان هر بعد مجزایی توانمندسازی روانشناختی را کاهش می‌دهد . اگر چه با فقدان یکی از ابعاد ، توانمندسازی کاملا حذف نمی‌گردد و روی هم رفته میزانی از توانمندسازی احساس خواهد شد ، وجود این چهار بعد خاص ، شناخت های تقریبا کامل یا کافی را برای فهم توانمندسازی روانشناختی تعیین می‌کند .
مفروضه های اساسی توانمندی روانشناختی:
بعضی از فرضیات کلی در مورد تعریف توانمندسازی آن را روشن و واضح خواهد ساخت. اول اینکه توانمندسازی یک ویژگی شخصیتی بادوام و قابل تعمیم به همه ی موقعیت ها نیست، بلکه شناخت هایی است که از طریق حضور در یک محیط کاری و متغیرهای موجود در چنین محیطی تشکیل می‌شوند. بنابراین توانمندسازی شکل ثابت و پویای ادراکات افراد دربارۀ خودشان و در رابطه با محیط کاری شان را منعکس می‌کند . دوم توانمندسازی یک متغیر پیوسته است و افراد می‌توانند به عنوان افرادی با توانمندی کمتر یا با توانمندی بیشتر به جای توانمند یا غیر توانمند مورد بررسی قرار گیرند . سوم توانمندسازی ساختاری کلی و قابل تعمیم به همه موقعیتها و نقش های زندگی نیست ، بلکه به صورت اختصاصی مربوط به قلمرو کاری است.
لازم است به خاطر داشت که حالتهای شناخت درونی به واسطه تعبیر و تفسیرهای ادراکی فردی؛ مانند اداراکات از شغل یا هر زمینه دیگری فراهم می‌گردد. موقعیتهای عینی از قبیل سطح اعتماد، اطلاعات و منابع واقعی درد سترس برای فرد) عوامل مشترکی هستند اما ادراک فرد از در دسترس بودن این منابع است که تعیین خواهد کرد آیا شخص موقعیت را به عنوان موقعیتی که ممکن است اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و خودمختاری را فراهم کند ارزیابی خواهد کرد یا خیر؟ اگر موقعیتها این حس که فرد دارای اثرگذاری، خودمختاری، شایستگی و معناداری است را فراهم نسازند ، آنگاه بر اساس تعریف توانمندسازی ایجاد نمی‌گردد و انگیزش درونی برای انجام تکالیف در چنین موقعیتی فعال نمی‌شود .
ما می‌توانیم در مورد توانمندسازی در سطوح و زمینه های بسیاری صحبت نمائیم ؛ مانند قدرت و اختیار دادن به همه جوامع برای تصمیم گیری در مورد حمایت و حفاظت از خط مشی ها و قوانین خودشان، خدمات بهداشتی و مراقبت از سلامتی و مانند آن ، لیکن در این پژوهش تمرکز ما بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در محیط کار است.
تاکنون دو نظریه مجزا برای توانمندسازی شناخته شده است . این دو دیدگاه، شامل دیدگاه ارتباطی به توانمندسازی و دیدگاه روانشناختی یا انگیزشی می‌باشند . دیدگاه ارتباطی از طریق اعمالی که قدرت شایسته ای را از طریق درگیر نمودن کارکنان در تصمیم گیری ها به وجود می آورد مشخص می‌شود اما دیدگاه انگیزشی پیشنهاد می‌کند توانمندسازی مجموعه‌ای از حالات روانشناختی تجربه شده یا مجموعه ای از شناختها می‌باشد. تمرکز این دیدگاه بر ادراک کارکنان از وجود توانائی و قدرت در سازگاری با وقایع ، موقعیتها و کارکنانی که در محل کار با آنها کار می‌کنند می‌باشد.
دیدگاه انگیزشی تأثیر کمتری بر نمود قدرت دارد در عوض از ارتباطات باز، هدف گذاری و دادن بازخورد و تشویق نمودن کارکنان برای افزایش تعهد ودلبستگی حمایت می‌کند . تصدیق شده است که این دو دیدگاه مشابه اند.
منبع
سعیدیان،حسن(1394)،عملکرد شغلی کارکنان براساس توانمندسازی،رفتارشهروندی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی وسازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید