آموزش كاركنان و اهميت و مزاياي آن

منظور از آموزش كاركنان،كوششهايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي مهارتهاي فني ،حرفه اي و شغلي وهمچنين ، ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليت هاي شغلي خود مي سازد .بررسيها نشان داده است كه آموزش كاركنان ، به حفظ ،تداوم و بقاي سازمان منجر مي گردد  ، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17% شركتهاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده اند در حاليكه اين نسبت در مورد شركتهايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده اند ، كمتر از 1% بوده است  . يكي از نويسندگان نقل مي كند  كه دانش بشري هر پنج سال يكبار  ،دو برابر افزايش مي يابد و اين افزايش همه چيز را در شرايط تغيير و تحول قرار ميدهد . پس  چگونه مي توان منابع انساني را بااين تغيير و تحولات آشنا نكرد ؟

بديهي است در صورت بي توجهي به امر آموزش كاركنان ،سرنوشت و بقاي سازمان به خطر خواهد افتاد . به همين علت در كشورهاي پيشرفته امروز معمولاً نيروي انساني ، حداقل هر سال ، يكبار آموزش مي بينند.هزينه هاي نظام آموزشي در كشورهاي توسعه يافته ، روندي صعودي و سرسام آور يافته و از 2 درصد توليد نا خالص ملي در سال 1913 به ده درصد توليد ناخالص ملي در هشتاد سال بعد ، يعني سال 1993 افزايش يافته است .كار خوف ، ااقتصاد دان امريكايي معتقد است كه توسعه نيروي انساني از طريق برنامه هاي آموزشي احتمالاً موجب افزايش كارايي اقتصادي مي شود و تقريباً 30 تا 45 درصد از رشد اقتصادي مملكت را در بر مي گيرد .

ويليام جميز ار دانشگاه هاروارد بررسي كرد كه كاركنان با 20 درصد تا 30 درصد از توانايي خود ،كار ميكنند ، تحقيق وي نشان داده كه اگر كاركنان آموزش بينندوبطورشايسته برانگيخته شوند ، 80 تا 90 درصد تواناييها وصلاحيتهاي خود را بروزمي دهند .آموزش كاركنان ، اگر به روشي صحيح ، جامع و كامل انجام پذيرد و به عنوان وسيله اي براي رسيدن به اهداف معين و مشخص از آن استفاده شود ، داراي ويژگيهاي بيشماري است كه در زير چند نمونه كلي از اين ويژگيها ارايه مي گردد  :

1. تسهيل در راه نيل به اهداف سازماني
2. بهبود كيفي و كمي محصولات و يا خدمات ارائه شده توسط سازمان
3. ايجاد هماهنگي در نحوه انجام كارها در سازمان
4. تقليل سطح حوادث و سوانح در محيط كار
5. افزايش روحيه پرسنل و ايجاد ثبات در سازمان
6. كاهش در نظارتهاي مستقيم و غير مستقيم
7. كاهش ميزان تمرد ،نزاع ، كشمكش و غيبت و ساير رفتارهاي ناهنجار گروهي در محيط كار
8. تقليل ميزان هزينه هاي عمومي در سازمان از قبيل ، هزينه هاي تعميرات ، قيمت تمام شده كالا و يا خدمات ، هزينه هاي مربوط به امور خدماتي يا كارگزيني و غيره .
9. تقليل ميزان سود دهي و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه كاركنان
10. تقويت حس وفاداري و همبستگي كاركنان نسبت به سازمان
11. جلوگيري از تداخل وظايف و مسئوليتها و دوباره كاريها در سازمان
12. شكوفا نمودن استعدادهاي نهفته كاركنان
13. ايجاد حس انعطاف پذيري لازم در كاركنان
14. ايجاد رشد و موفقيت در امور شغلي
15. ايجاد زمينه موفقيت در امور اجتماعي ، انفرادي و خصوصي .

آموزش كاركنان داراي معناي وسيع و گسترده اي بوده كه تنها مفهوم كارآموزي، كارورزي ويا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد. بلكه دامنه آن وسيع و گسترده مي شود كه از فراگيري يك حرفه وفن ساده شروع شده وبه احاطه كامل بر علوم وفنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي ومديريت در سازمانهاي دولتي، صنعتي وبازرگاني وهمچنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي وفرهنگي كشيده مي شود.

همانگونه كه جوامع بشري از سنتي بودن به صنعتي شده و از صنعتي شدن به سوي فراصنعتي شدن گام بر مي دارد، علوم وفنون وتكنولوژي هم رو به تكامل دگرگوني و پيشرفت است. به موازات اين تغيرات است كه اهميت لزوم خواص آموزش بيش از پيش ملموس گشته بدين معني كه بدون آموزش كاركنان، پايه هاي مديريت هم متزلزل مي شود وفروخواهد ريخت. آموزش كاركنان يك امر حياتي و اجتناب ناپذير است كه بايد به طور مستمر با مجموع فرآيندهاي مديريت مورد توجه قرار گيرد، تا ساير فعاليتهاي مديريت مفيد واقع شود. آموزش در حقيقت يكي از راههاي اصولي ومنطقي هدايت تلاشهاي كاركنان در سازمان است و باعث بكارگيري استعدادهاي نهفته، بكار اندازي قدرت تخيل و بوجود آمدن حس انعطاف پذيري فكري لازم در كاركنان خواهد شد.

در باب اهميت ولزوم آموزش كاركنان، صاحبنظران امر، نظرات بسياري را ارائه داده اند از جمله اينكه گلن استالن ، از صاحبنظران علوم اداري معتقد است كه آموزش ابزار مديريت است واصولاَ آموزش ومديريت جزء لاينفك يكديگرند. مدير در برابر آموزش به همان اندازه مسئول است كه در تنظيم وتهيه بودجه سازمان، مديريت مي تواند وبايد با تاكيد بر آموزش وهمكاري در زمينه هاي آموزش اهميت آن را مسحل ومحرز نمايد وحمايت لازم را از اين امر به عمل آورد.فردريك تيلور، بنيانگذار مكتب مديريت علمي، در شمار اصول مديريت مي گويد: كاركنان را بايد بر اساس روشهاي علمي انتخاب كرد وبر همين اساس آموزش داد تا براي انجام وظايفي كه به ايشان محول شده است آماده شوند، نه آنكه خود مسئول انتخاب شغل وپرورش استعدادشان باشند .

پيكورز وماير، دوتن از دانشمندان علم اداره، اهميت امر آموزش را چنين بيان مي كنند كه آموزش خوب، عدم رضايت شغلي و دوباره كاري را به مقدار زياد كاهش داده وكاركنان را ياري مي دهد كه با تمام ظرفيت خود كار كنند . آنها معتقدند هدفهاي مهم تحقق نمي يابند مگر اينكه تمام سلسله مراتب سازمان كه از مدير اجرائي آغاز مي شود تا رده پائين، به اهميت مسئله آموزش آگاه باشند واز طرف ديگر، كاركنان نيز آموزش را جهت پيشرفت وتكامل خود بپذيرند. بعبارت ديگر آموزش هنگامي مفيد خواهد بود كه كارمندان بخواهند يادبگيرند وسرپرستان بخواهند ياد بدهند.

حلقه مفقوده؟

توسعه را فرایند تحول بنیادین باورهای فرهنگی، نهادهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی به منظور خلق و متناسب شدن با ظرفیتهای جدید و ارتقاء کمی‌و کیفی قابلیت‌ها و توانایی‌های انسانی، آموزشی، اقتصادی و … دانسته اند که نیل به چنین مرتبه‌ای، بیش و پیش از همه،‌مستلزم تحول فرهنگی و ارزشی جوامع می‌باشد. مطالعات و تجربیات بین المللی، جملگی مبین و مؤید این نکته‌است که توسعه پایدار و همه جانبه، الزاماً باید از بستر نیروی انسانی بگذرد و پیش شرط توفیق، تثبیت و تداوم هرگونه توسعه و تحولی، سرمایه گذاری در توسعه انسانی بمنزله رکن و هسته اصلی و محوری آن می‌باشد.

به بیان امروزی،دانش و دانایی ملی، رکن اصلی توسعه ، و نظام آموزشی هم گذرگاه نیل به دانایی ملی بشمار می‌آید و جامعه زمانی به اهداف خود دست می‌یابد که از طریق توسعه انسانی مسیر خود را هموار کند، در واقع بنیاد حیات جمعی انسان را تعلیم و تربیت تشکیل می‌دهد و ما آنگونه زندگی می‌کنیم که تربیت می‌شویم . از اینرو، هر تعبیری که از توسعه داشته باشیم، برای رسیدن به آن تمامی‌تلاش‌ها بر دوش انسان‌هایی است که باید بار این غافله را به سر منزل مقصود برسانند، و از آنجایی که در دنیای معاصر، نهاد آموزش و پرورش مسئولیت تربیت نیروی انسانی در جامعه را بر عهده دارد، از اینرو، مهمترین بستر تولید و تربیت نیروی انسانی بشمار می‌آید، که با توجه به نقش و شکل فراگیر امروزی آن، یکی از بنیادهایی است که با جامه عمل پوشاندن به کارکردهای تعریف شده خود، اگر نگوئیم سهامدار اصلی، دست کم یکی از سهامداران عمده این فرایند به حساب می‌آید.

بر این اساس، بر خلاف پیشگامان نظریه توسعه، که همواره بر اهمیت ایجاد و گسترش منابع مادی و کالبدی تاکید داشتند، امروزه، به لحاظ اهمیت آموزش و پرورش در زندگی اقتصادی – اجتماعی افراد و جوامع، از هزینه‌های آموزشی به عنوان یک سرمایه گذاری بنیادی یاد می‌شود.

نظریه سرمایه انسانی، ضمن تاکید بر بهره‌ور‌زا بودن سرمایه گذاری در منابع انسانی، استدلال می‌کند که این سرمایه گذاریها، سبب افزایش ظرفیت و توان تولید و بهره‌وری افراد می‌شود. از نقطه نظر اقتصادی، گرچه بازگشت سرمایه گذاری در نیروی انسانی، اغلب مستلزم فرایندی طولانی و بلند مدت است، لیکن بازدهی آن بسیار عمیق و گسترده بوده و در تمام کنش‌های فردی و جمعی افراد آموزش دیده اعم از ؛ رفتار، گفتار، خوراک، پوشاک، نرخ جمعیت و … و در نتیجه کاهش هزینه‌های اقتصادی، بهداشتی، قضایی و …  انعکاس می‌یابد.

همچنین از آنجا که نیروی انسانی عامل اصلی تولید می‌باشد، این نوع سرمایه گذاری با افزایش سطح مهارت و تخصص نیروی کار، موجب ارتقای کیفیت تولید و نیز بهبود و اثر بخشی در استفاده از منابع مادی و معنوی و بکارگیری بهینه آنها می‌شود.افزون بر براهین و رویکرد فوق، وبا توجه به شتاب هندسی تحولات جهان در چند دهه اخیر، گفته میشود که اینک جامعه جهانی در حال ورود به مرحله جدیدی از توسعه موسوم به جامعه دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش ، می‌باشد، که در اثر آن، هم سامانه‌های تولید و توزیع کالا و خدمات و هم سامانه‌های تولید، توزیع، تبدیل و ترویج دانش، دچار دگرگونیهای اساسی خواهد شد.

این تحول در جامعه و اقتصاد جهانی، کشورهای کمتر توسعه یافته و غافل از توسعه دانش، از جمله ایران، را به چالشهای بنیادی جدیدی سوق میدهد؛ آنچنانکه اگر اقتصاد ایران بخواهد بطور طبیعی و با سرعت فعلی فرایند توسعه را طی کند، راهی بس طولانی و احتمالاً نافرجام در پیش خواهد داشت و چه بسا در بین راه در اثر رقابتهای فشرده جهانی مستحیل یا مستهلک گردد. از اینرو، به اعتقاد برخی تحلیل‌گران، شایسته است ایران بدون طی فاز اقتصاد صنعتی و با یک گریز سریع و برنامه ریزی شده خود را به مرحله اقتصاد دانش پرتاب کند، و برای نیل به چنین جهش بلندی، باید سامانه اقتصادی خود را به یک سامانه یادگیرنده ، تبدیل کارخانه و صنعت به مدرسه و دانشگاه و بالعکس, تبدیل کند.

 منبع

زارعی،احمد(1393)، بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی،دانشگاه آزاداسلامی پردیس هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید