ادبیات و مبانی نظری بهره وری شغلی

بهره ­وري: يکي از اهداف هر سازمان، دست­يابي به بهره­وري است. براي رسيدن به اين هدف، راهي جز توسل به نوعي ديدگاه سيستمي، بومي و کاربردي وجود ندارد. موفقيت­هاي چشمگير دهه­ي اخير سازمان­هايي با حداقل امکانات از يک سو و شکست سازمان­هايي با بهترين توانايي­هاي مادي از سوي ديگر بيانگر نقش قابل توجه عوامل غير مادي و معنوي در موفقيت آنها بوده است .بهبود بهره‌وري موضوعي بوده كه از ابتداي تاريخ بشر و در كليه نظامهاي اقتصادي و سياسي مطرح بوده است (قاسمی، 1379). اما تحقيق درباره چگونگي افزايش بهره‌‌وري بطور سيستماتيك و در چارچوب مباحث علمي تحليلي از حدود 230 سال پيش به اين طرف به طور جدي مورد توجه انديشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وري براي نخستين بار به وسيله فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصاددان مكتب فيزيوكراسي (حكومت طبيعت) به كار برده شده است. در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام «ليتره»، بهره‌وري را دانش و فن توليد تعريف كرد. در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپابه طور رسمي بهره­وري را چنين تعريف كرد: بهره‌وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي آيد (مقیمی،1385).

کوشش­هاي بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتيجه را با کمترين امکانات و عوامل موجود به دست آورد. اين کوشش­ها را مي­توان دست­يابي به بهره­وري بالاتر ناميد. بهره­وري، مفهومي است که به­عنوان يک ويژگي بسيار مهم به سيستم­هاي باز نسبت داده مي­شود و اهميت آن تا اندازه­اي است که مي­توان آن را هدف نهايي هر سيستمي به حساب آورديکي از مسئوليت­هاي مهم مديران، تلاش براي بهبود عملکرد نيروي انساني است. براي اين کار، مديران بايد براي تقويت دانايي، دانش، انگيزش، روحية، مسئوليت پذيري و تعهد به اهداف سازماني نيروي انساني شاغل در سازمان تحت مديريت خود اقدام کنند. مدل هرسي و گلداسميت، به مديران در تعيين علت وجود مشکلات در سازمان و به وجود آوردن راهبردهاي تغيير به منظور حل مشکلات و بهبود عملکرد و بهره­وري نيروي انساني کمک مي­کند. دراين مدل هفت متغير توانايي (دانش کاري و تجربة کاري مربوط به شغل و استعداد)، درک يا تصور نقش (درک و پذيرش نحوة کار، محل و چگونگي انجام آن)، حمايت سازماني (حمايتي که پيرو براي تکميل کردن اثربخشي کار به آن نياز دارد)، انگيزش يا تمايل (انگيزة مربوط به تکليف يا انگيزش براي کامل کردن تکليف خاص مورد تحليل به گونه­اي توفيق­آميز)، ارزيابي (بازخورد روزانة عملکرد و مرورهاي گاه به گاه)، اعمال معتبر و حقوقي نيروي انساني (مناسب و حقوقي بودن تصميم­هاي مدير در مورد منابع انساني)  و محيط يا تناسب سازماني (عوامل خارجي که حتي با وجود داشتن تمامي توانايي، وضوح، حمايت و انگيزة لازم براي شغل، باز هم بر عملکرد تأثير مي­گذارند) براي تحليل عملکرد مؤثر نيروي انساني و شناسايي اثربخشي وجود دارد.

مشخصات

نوشتار حاضر حاصل مطالعه گروه تخصصی بوبوک می باشد که به منظور مطالعه و آشنایی بیشتر پژوهشگران عزیز با ادبیات نظری موضوع ارائه شده در اختیار آنها قرار گرفته شده است.

تعداد صفحات:36صفحه فایل WORD

مقدمه: دارد

مبانی نظری: دارد
بحث و نتیجه گیری: دارد

منابع: دارد

در صورت بروز هر گونه مشکل می توانید در هفت روز هفته و 24 ساعت شبانه روز با تیم پشتیبانی بوبوک از طریق راه های ارتباطی زیر ارتباط برقرار کنید.

Site: www.bobook.ir

Phone number: 09194448186 – 09059793565

Telegram number: 09059793564

Email: bobook.team@gmail.com