گسترش کار

رقابت بسیار زیاد و افزایش مستمر در هزینه های تولید، سازمانها را به سمت کوچک سازی، اخراج و بازسازی هدایت می کند در نتیجه کارکنان مجبورند در مقایسه با قبل به انداره میزان حجم کاری اضافه شده به مسئولیتشان کارانجام دهند. یک تغییر به سمت اقتصاد خدماتی، انعطاف پذیری کار را که باعث افزایش فشار کار و حجم کاری شده افزایش داده است  .  نقطه نظر کارکنان در مورد محیط کار و اهمیت آن، به عنوان اقلیم روانشناسی کار نامیده شده است . اثر ادراک فرد و یا کار بر روی سازمان و خود افراد دیده می شود.

نگرش فردی مانند رضایت شغلی و نگرش سازمانی مانند تعهد سازمانی به تجربه روانشناسی فرد و درک از کار وابسته است. تحقیقات همچنین نشان داد که تجربه روانشناسی دارای هر دو اثر بلند مدت و کوتاه مدت است، در دراز مدت آن می تواند موجب استرس و مشکلات بهداشتی شود در حالی که در کوتاه مدت آن می تواند بر اخراج و فعالیت های کاری اثر بگذارد . اینجا توسط تحقیقی نشان داده شده است که شرایط کاری انگیزشی و تقویت شده می تواند بر نگرش کارکنان نسبت به کار به طور مثبت اثر بگذارد و عملکرد کاری را بهبود بخشد. گزارش شد که فعالیت های خاص کاری نیز در محل کار ایجاد خستگی می کند و می تواند موجب فقدان انگیزه برای کارکنان شود .

تعهد

تعهد کارمندی یعنی میزان همکاری و مشارکت یک کارمند نسبت به سازمان و ارزشهای شناخته شده در آن. یک کارمند متعهد در بطن کار قرار دارد و جهت سود رسانی به سازمان و داشتن یک عملکردکاری بهتر، با سایر کارکنان همکاری می نماید. چنین پرسنلی دارای تفکر مثبتی نسبت به سازمان و ارزشهای موجود در آن می باشند. کارکنان متعهد نسبت به کار خود اشتیاق دارند و با سازمان همکاری می نمایند. آینده شرکت برای آنها مهم است و تا آنجا که در حد توانشان است ، حتی فراتر از وظایف کاریشان ، تلاش می نمایند تا در موفقیت شرکت سهیم باشند. آنها نسبت به سازمان احساس خاصی دارند و از لحاظ ذهنی کاملا ،هوشیار می باشند. از دیدگاه آقای کاهن ، تعهد کارمندی یعنی : سوق دادن اعضای سازمان به سمت وظایف شغلی خود. گروه پژوهشی گالوپ همکاری هر یک از افراد، رضایت شغلی و اشتیاق به کار را بعنوان تعهد کارمندی تعریف کرده است .

براساس تئوری لیتل و لیتل ؛ جنبه های اصلی تعهد کارمندی عبارتند از : کارکنان، تجربیات و ویژگیهای روحی منحصر به فرد آنها، کارفرماها و توانایی هایشان در فراهم آوردن شرایطی جهت ارتقاء سطح تعهد کارمندی و ارتباط بین پرسنل. در نتیجه سازمان موظف است فرهنگ سازی کند و زمینه های رسیدن به این همکاری را ایجاد نماید تا به یک معادله برنده ـ برنده برسد. آقای سیجتز؛ گرارد  و کریم  و دن ؛ در کتابی تحت عنوان؛ 10 شرط تعهدکارمندی ؛ عملكردهاي مختلفي از قبیل تماس، شغل، شفافیت، انتقال، تبریک، کمک، کنترل، همکاری، اعتبار و اعتماد را معرفی کرده اند. از نظر لاک وود  و نانسی ؛ تعهد کارمندی جزو یکی از عوامل مهم موفقیت در سازمان می باشد. داشتن تعهد بالا در کارهای داخلی و خارجی باعث کمک به حفظ استعدادها، حمایت مشتریان و همچنین افزایش ارزش سهام و عملکرد سازمانی می گردد. واژه پیچیده تعهد تحت تاثیر فاکتورهای زیادی قرار دارد، از فرهنگ موجود در محل کار، ارتباطات سازمانی و روشهای مدیریتی گرفته تا اعتماد و احترام، رهبری و میزان اعتبار شرکت.

تعهد سازمانی

نگرش رضایت شغلی در سالهای اخیر بیشترین توجه را به خود جلب نموده است ولی اخیرا نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را به خود اختصاص داده که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است. از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است مانند :

• تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص.
• تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان.
• باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان.

به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند. با استفاده از این تعریف برای ارزیابی تعهد سازمانی افراد، پرسشنامه ای تنظیم می گردد و از آنها استفاده می گردد. تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی بدنبال دارد.در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهمترین این مطالعات بوسیله “میر و آلن” صورت گرفته است. ابعاد این مطالعه عبارتند از :

• تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است.
• تعهد مستمر: شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است. و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.
• تعهد تکلیفی : شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است

بطور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است.

منبع

قاسمی زاده،محمد(1393)، ارتباط میان برنامه ریزي و مدیریت مسیر شغلی بر تعهد و رضایتمندي شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت تحول،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید