کیفیت زندگی کاری

کامینگز  و اورالی،طی تحقیقی که در زمینه ی کیفیت زندگی کاری در سال 1979 انجام گرفت این طرح در پالایشگاه نفت در سارنیای کانادا انجام شد. شاخصه ی کلیدی آن دربر گیرنده یک واحد عملیاتی منحصر به فرد برای کل طرح، با یک سلسله مراتب نسبتاً افقی سه سطحی بود. گروه های کاری خود کنترل کننده، هر نوبت کاری را با افرادی که دارای مهارت های قابل تغییر بودند بدون طبقه بندی شغلی خاص و فرصت های قابل ملاحظه برای خود کنترلی انجام می دادند، یک جدول کار قابل انعطاف به بسیاری از تعطیلات آزاد پایان هفته اجازه می داد که بیست و چهار ساعت در روز و در طول سال استفاده شود. اندک قضاوت های موقعیتی در طرح وجود داشت و آن یک طرح پرداخت بر حسب مهارت بود. مشاور داخلی این طرح اظهار داشت که عوامل زیر در تداوم برنامه دخیل بودند:

اول: در مرحله اولیه، تلاش قابل ملاحظه ای صرف ایجاد یک تعهد بدون تزلزل در تمام سطوح نیست به مفهوم مشارکت گردید و جنبه ی کلیدی بدست آوردن تعهد، ایجاد یک مفهوم فلسفی بود که اهداف، سوابق و منطق اجرای طرح مشارکت را شرح می داد.

دوم: تمام افرادی که احتمال می رفت بخشی از طزرح باشند تا آن جا که امکان داشت در طراحی اولیه درگیر شدند.

سوم: توجه زیادی معطوف به استخدام افراد مناسب شد. سرپرستان که هماهنگ کننده ی گروه نامیده می شدند از سراسر سازمان شل در کانادا انتخاب گردیدند.

چهارم: برای کسب خوداتکایی کارکنان در گروه طرح، قبل از اینکه کمیته انتخابی کارکنان، گزینش گروه بر پایه مهارت های افراد و ترجیحات همکاران را انجام دهد، اعضا در یک برنامه آموزش 32 ساعته خود مدیریتی شرکت نمودند.

پنجم: یک سیستم رسمی به منظور نگهداری خود مدیریتی در سارنیا ایجاد شده بود. این سیستم دربرگیرنده هیأت بازنگری هنجارهای گروهی، شامل نماینده ای از هر گروه، هماهنگ کننده گروه، مدیر عملیاتی، معاون اتحادیه، نماینده ای از روابط کارکنان می شد.

ششم: اصول هدایت کننده طرح به روابط مدیریت – اتحادیه گسترش داده شده بود. سارنیا به طور پیوسته چگونگی پیشرفت طرح را ارزشیابی می کرد و تغییری که لازم بود انجام می داد. مدیران و کارکنان به این طرح به صورت یک فرآیند آموزشی رشد یابنده ی پایان ناپذیر می نگریستند.

لاو  و همکاران، در پژوهشی که به بررسی کیفیت زندگی کاری با رشد و سودآوری و همچنین عملکرد سازمانی پرداختند. آن ها در این تحقیق به این نتیجه رسیده اند که رابطه معناداری بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی و همچنین بین کیفیت زندگی کاری و رشد و سودآوری سازمان وجود دارد.کانتر ، در تحقیقی که به منظور کشف رابطه بین تعارض در خانواده و تعارض در محیط کاری و همچنین کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی از زندگی انجام داده است، به این نتیجه رسیده است که تعارض های کاری مهمترین پیش بینی کننده تعارض خانوادگی است.

بروک و همکاران، در پژوهشی پیرامون کیفیت زندگی بر اساس معیارهای سلامت جسمانی بررسی رابطه کیفیت زندگی با جنسیت بر اساس سلامت جهانی پرداخته و به این نتیجه رسیدند:

• علی رغم بالاتر آوردن کیفیت در زنان، این تفاوت معنادار نیست.
• همچنین بین تحصیلات و کیفیت زندگی رابطه معناداری وجود دارد.

دونالدسون  و همکاران ،در پژوهشی تحت عنوان «بررسی ارتباط بین سلامت رفتار و کیفیت زندگی کاری و بازدهی سازمانی» به مطالعه این سه متغیر در یک صد و چهل و شش نفر از کارگران یک کارگاه چوب بری پرداختند. این پژوهش نشان می دهد سلامت رفتار (نبود رفتارهایی چون غیبت و کم کاری) باید کنار عوامل دیگری مانند ایمنی کار و امنیت شغلی به عنوان یک عامل در سنجش و ارتقای کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گیرد. نتیجه پژوهش این فرضیه را تأیید می کند که هر چه سلامت رفتار فرد بالاتر باشد، کیفیت زندگی کاری و بازدهی او نیز بیشتر است .

الیزو و شایه ، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی را مورد بررسی قرار دادند و نتیجه گرفتند که مشابهت و یا موازی بودن ساختارهای کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی نشان می دهد احتمال انتقال بین آن ها وجود دارد. اگر شغلی باز طراحی شود و یا غنی گردد، می تواند در عین حال که کیفیت زندگی کاری را بهبود بخشد، منجر به بهبود کیفیت زندگی گردد. همچنین بهبود کیفیت زندگی می تواند بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت بگذارد.

در ضمن در این تحقیق به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و مؤلفه های خشنودی شغلی می پردازد که نتیجه حاصله رابطه بین کیفیت زندگی کاری و مؤلفه های خشنودی شغلی می باشد و همچنین او در تحقیق خود به این نتیجه دست یافت که خشنودی شغلی می تواند کیفیت زندگی کاری را پیش بینی کند. اسپنس لامچینگر و همکاران، در پژوهشی با عنوان «آزمایش مدل کنترل – نیاز کارامل در بازسازی و کار مراقبت بهداشتی: تأثیرات مشاغل پر دردسر و سخت بر کیفیت زندگی کاری پرستاران» به این نتیجه رسیده اند که در مواردی که گرفتاری و سختی کار پرستاران بالا می باشد، اگر به آن ها در کار خود اختیار بیشتری داده شود، تعهد سازمانی و رضایت آن ها از کارشان بیشتر می شود.

 فیلدز و تاکر، به بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر شرکت ها و اتحادیه ها پرداختند. این تحقیق نشان می دهد که اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری باعث افزایش تعهد کاری در شرکت ها و اتحادیه ها می شود و این تأثیر در شرکت ها بیش از اتحادیه ها می باشد. جانسون و همکارانش ، در پژوهشی که در مورد کیفیت زندگی کاری مردم سوئد انجام دادند، دریافتند که میانگین کیفیت زندگی کاری مردم سوئد در سال 1998، 34/7 و در باقیمانده عمر آن ها 91/6 و برای دوره کهنسالی 032/5 می باشد. آن ها در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری در زنان بالاتر از مردان نیست و همچنین در این پژوهش به این نتیجه دست یافت که بین کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

منبع

زارعی،قنبر(1388)، رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری، پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی سازمانی،دانشگاه آزاداسلامی مرودشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید