« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »کارآفرینی سازمانی چیست؟
واژه‌هايي از قبيل كارآفريني درون سازماني، كارآفريني سازماني، كسب و كار شركتي و امثال آن براي توصيف پديده‌ی كارآفريني درون‌سازمانی به كار برده شده است. سرانجام كارآفريني درون سازماني، به عنوان فرآيند خلق فرصتها با هدف ايجاد ارزشهاي نوآورانه، بدون ملاحظه‌ی ديگر منابع (انسانی و سرمايه) يا موقعيت كارآفرينانه در سازمانهاي موجود يا جديد، تعريف شد، مفهوم كارآفرينی درون‌سازماني در يك بعد وسيع دربرگيرنده‌ی كارآفريني درون سازمانهای موجود است .تعاريف مختلفي از کارآفريني سازماني شده است که به بعضي از آنها اشاره مي شود: كارآفريني سازماني فرآيندي است كه در آن ، محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده از طريق القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تأسيس شده به ظهور مي‌رسد يا به عبارت ديگر مجموعه فعاليت‌هايي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دست يابي به نتايج نوآوران برخوردار است .
کارآفريني سازماني، يعني کارآفريني بدون رها کردن سازمان؛ کارآفرينان سازماني در مرزهاي موجود يک سازمان معين فعاليت مي کنند. پينکات معتقد است که واژه کارآفريني سازماني ابداع شده تا فعاليتهاي نوآورانه را در يک بافت سازماني توصيف کند ؛ بنابراين اين واژه کوششهايي را منعکس مي‌کند که توسط افراد سازمان انجام مي‌شود تا کسب و کار موجود را بهبود بخشند. شومپيتر بر اين باور است که کارآفريني سازماني واژه اي است که از درون دنياي کسب و کار برخواسته و توانايي استفاده از منايع با روشهاي جديد است که منجر به خلق محصولات و خدمات جديد در محيط سازماني مي‌شود.
در تعريفي ديگر کارآفريني سازماني به عنوان گرايشي تعريف شده که سازمان را درگير فعاليت‌هايي مي‌کند تا بتواند به طور موفقيت آميز ، فرصتها را شناسايي و بر روي آنها سرمايه‌گذاري کند. کارآفرين سازماني فردي است که هنگام کار در يک سازمان، از مهارتهاي کارآفرينانه خود استفاده کرده و منابع را سازماندهي مي‌کند تا فعاليت جديدي را ايجاد و مديريت کند؛ کارآفرينان سازماني توليدات ، خدمات و فرآيندهاي جديدي را معرفي مي‌کنند تا شرکت را قادر سازند به رشد و سود بالايي دست يابد، کارآفريني سازماني همچنين مي‌تواند بهبود يک فرآيند را در درون شرکت در برگيرد.
زاهرا كارآفرينی سازمانی را فرايند ايجاد تجارب جديد مي داند كه از سوي سازمانهايي كه سود، وضعيت رقابتي و راهبرد تجارب فعلي را بهبود مي‌بخشد، توليد مي‌شود. در همين زمينه، بورگلمن معتقد بود كارآفريني سازماني به عنوان توسعه حدود سازمان از لحاظ صلاحيت و تطبيق فرصت براي توليدات داخلي از تركيبات منابع جديد مي‌باشد و در نتيجه كارآفرينان ارز شها را تغيير مي‌دهند و ماهيت آن را دچار تحول مي‌كنند. كارآفرينان مسئول نوآوري و خلاقيت در داخل سازمان هستند و مي‌كوشند يك ايده را به يك واقعيت سودآور تبديل كنند. همچنين مي‌توان ادعا كرد كارآفريني سازماني فرآيندي است كه از راه القاي فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ارائه نوآوري در محصول و فرايندها مي‌انجامد. شايد بتوان كارآفريني سازماني را اين‌گونه نيز تعريف كرد: كارآفريني سازماني فرآيندي است كه فعاليتهاي سازماني را به سمت خلاقيت، نوآوري ، مخاطره پذيري و پيشتازي سوق مي‌دهد. فرد كارآفرين سازماني با بر هم زدن تعادل موجود سازمان و با عملياتي كردن ايده‌هاي خود و ديگران در ايجاد فرآيند و بهبود روش، در جهت پيشبرد امور سازمان گام برمي‌دارد.
مکنزي و ديکامبو معتقدند که فعاليت کارآفرينانه سازماني مي‌تواند شامل توسعه يک محصول جديد تا ايجاد يک فرآيند اثربخش باشد؛ جنيگ و يانگ کارآفريني سازماني را به عنوان فرآيند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف مي‌کنند. کوارتکو، منتاگنو و هورنسباي کارآفريني سازماني را به عنوان ايجاد کسب و کارهاي جديد در درون چهارچوب شرکت‌هاي مادر توصيف مي نمايند.آريلا معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بعد است که عبارتند از: نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسک پذيري. همچنين در اين تعاريف برخي از ويژگيهايي که براي سازمان کارآفرين در نظرگرفته شده است عبارتند از توفيق طلبي، خلاقيت، نوآوري، ريسک پذيري و اعتماد به نفس بالا. کارآفرینی سازمانی فرایندی است که سازمانها به وسیله آن متوجه فرصت ها می شوند و برای سازماندهی خلاقانه مبادلات بین عوامل تولید عمل می کنند تا ارزش افزوده ایجاد نمایند.شاپرو کارآفرینی سازمانی را مفهومی چند بعدی می داند که فعالیت های سازمان را متوجه نوآوری محصول، نوآوری در فناوری، مخاطره پذیری و پیشگامی می سازد.کارآفريني منحصر به سازمانهايي با اندازه خاصي نيست و نيز مربوط به دوره خاصي از حيات سازمان نمي‌گردد؛ بلکه در يک محيط رقابتي، کارآفريني يک جزء بسيار مهم براي موفقيت سازمان است.
تفاوت کارآفريني سازماني و کارآفريني درون سازماني در اين است که کارآفريني سازماني شرايط و بستري را در سازمان فراهم مي‌کند که اولاً همواره هر شخص يا گروهي که بخواهد فرآيند کارآفريني درون سازماني را طي کند بتواند آن را سريع، راحت و اثربخش به اجرا در آورد و ثانياً، محرک، مشوق و آموزش دهنده افراد براي اجراي فعاليتهاي کارآفرينانه باشد. امروزه کارآفريني سازماني و کارآفريني درون سازماني به عنوان دو راهبرد متفاوت براي ايجاد تحول در سازمانها مطرح‌اند. در کارآفريني درون سازماني، فرد آغازگر فعاليتهاي مخاطره‌آميز در سازمان است که به او کارآفرين سازماني مي‌گويند؛ ولي در کارآفريني درون سازماني، کل کارکنان و سازمان داراي روحيه کارآفريني هستند. به عبارت ديگر در کارآفريني درون سازماني، کليه مراحل فرآيند کارآفريني از کارآفرين سازماني نشأت مي‌گيرد و نهايتاً به تکميل و اجراي يک تفکر در درون سازمان منجر مي‌شوند؛ ولي در کارآفريني سازماني، ساختارها و فرهنگ سازمان تغيير مي‌کند؛ گروه‌هاي کارآفرين تشکيل مي‌شوند و در نهايت، يک بينش و فهم مشترک در بين مديران و کارکنان ايجاد مي‌گردد.
ويژگيهاي کارآفرينان سازماني
پينکات کارآفرين سازماني را فردي مي‌داند که همچون يک کارآفرين در سازمانهاي بزرگ فعاليت مي‌کند. کينزبرگ و گاث کارآفرين سازماني را فردي مي‌دانند که در زير چتر يک شرکت محصولات، فعاليت‌ها و فنآوري جديد را کشف مي‌کند و به بهره برداري مي‌رساند. يکي از فرق‌هاي اساسي کارآفرينان سازماني با کارآفرينان مستقل در اين است که کارآفرينان سازماني کمتر مي‌توانند از ابتداي فرآيند نوآوري(خلق ايده) تا انتهاي آن(بخش تجاري)بر امور نظارت داشته يا مجري آن باشند. همچنين کارآفرينان مستقل وقت و سرمايه خود را در معرض خطر قرار مي‌دهند ولي در کارآفرينی سازماني غالباً سرمايه اعتبار و سهم بازار شرکت و موقعيت کارآفرينان سازماني در معرض خطر قرار مي‌گيرد.
کارآفرينان سازماني فاصله بين نوآوران و مديران را از بين مي‌برند، ايده‌هاي جديدي را مطرح و آن را به واقعيتهاي پرسودي تبديل مي‌کنند، از يک دورنماي قوي برخوردار هستند و شهامت تحقق بخشيدن به آن را نيز دارند. مي‌توانند تصور کنند که چه کسب و کاري و چه توليداتي مورد نظر مشتريان مي‌باشد، بالاخره اينکه آنها قادر به ترسيم فرآيند کارآفريني از ايده تا عمل هستند. کارآفرينان سازماني معمولاً از طريق پول برانگيخته نمي‌شوند بلکه انگيزه اصلي آنها نياز به موفقيت است، از طرف ديگر کارآفرينان سازماني عمل گرا هستند و منتظر اجازه براي انجام کار نمي‌مانند؛ آنها اهدافي را دنبال مي کنند که خود آنها را تنظيم کرده‌اند، کارآفرينان سازماني موفق ياد مي‌گيرند که بر اشتباهات غلبه کنند و ريسک ناشي از کار را مديريت کنند.
بنابراين کارآفرينان سازماني :
- از طريق اهدافشان برانگيخته مي شوند نه از طريق پول و ثروت.
- سعي مي کنند که ريسک را به خاطر تحقق اهدافشان به حداقل برسانند.
- به تجزيه و تحليل دقيق و بينش شهودي خود ايمان دارند.
- با خود و با ديگران صادق هستند.
- نياز به قدرت احساس نمي کنند.
پينکات ويژگيهاي کارآفرينان سازماني را به صورت زير بيان کرده است:
1) ميانه روي در ريسک: کارآفرينان سازماني ريسک‌هاي کاري را قبل از شروع محاسبه مي‌کنند کارآفرينان سازماني موفق معمولاً ريسک‌هاي بالا را قبول نمي کنند و هر کاري را که امکان پذير باشد انجام مي‌دهند تا ريسک را کاهش دهند.
2) خلاقيت: در سيستم بروکراسي ، اعتقاد بر اين بود که فقط يک راه درست براي پيشرفت و حرکت به جلو وجود دارد و فقط نيز يک امکان بر اي کمک يا تخصيص منابع موجود مي باشد. به همين دليل در چنين سيستم‌هايي هميشه نسبت به تخصيص منابع بدبيني وجود دارد، اما در سازمانهاي کارآفرين، امکان‌هاي زيادي براي ارائه کمک و تخصيص منابع وجود دارد. بنابراين بايد به شکل خلاقانه‌اي ميزان انتخاب خود را افزايش دهند، اگر يک کارآفرين سازماني واقعاً به ايده خود ايمان داشته باشد بايد با روحيه خلاق خود، راهي را پيدا کند تا ايده خود را محقق سازئد.
3) ايجاد تيمي از داوطلبان علاقمند: نوآوري برخلاف اختراع هرگز يک کار فردي نيست. بلکه بايد تيمي از افراد علاقمند به کار گرفته شوند ، نکته مهم اينکه تمام افراد گروه بايد از استراتژيهاي کار ، آگاه باشند و تعهد قلبي نسبت به آن داشته باشند.
4) صرفه جويي: بهترين تيم‌هاي کارآفريني در سازمان، تيم‌هايي هستند که هزينه ها را به حداقل برسانند.
5) ايجاد شبکه اي از حاميان سازماني: هر نوآوري به شبکه‌اي از حاميان پر قدرت نياز دارد تا بتواند ائتلافي براي تحقق اهداف ايجاد کند. به همين منظور کارآفرينان سازماني بايد به دنبال مديراني باشند که توصيه‌هاي آنان داراي ارزش و اعتبار بالايي باشد.
عوامل مؤثر بر کارآفريني سازماني
کارآفريني سازماني يک نوع رفتار سازماني است. رفتار سازماني تابعي از عوامل زمينه اي و ساختاري است. براي اينکه رفتار سازماني کارافرينانه باشد و سازمان با رويکرد کارآفريني به هدفهاي خود دست يابد، عوامل ساختاري و زمينه اي بايد مديريت شوند.
عوامل زمينه‌اي مؤثر بر رفتار کارآفريني سازماني
فرهنگ و ارزشهاي سازمان: فرهنگ سازماني شامل ارزشها و باورهاي اعضاي يک سازمان است و رفتار اعضاي سازمان را شکل مي‌دهد. فرهنگ سازماني مي‌تواند در يک طيف از حامي آرمان و هدفهاي سازماني تا تقابل با هدفهاي سازماني قرار گيرد. فرهنگ حامي کارآفريني، فرهنگي است که در آن ارزشهايي مانند تغيير، نوآوري، مخاطره پذيري، يادگيري، کارگروهي، رقابت پذيري، و فرصت جويي ترويج مي‌شود. در فرهنگ سازماني کارآفريني، هدف جويي و آرمان مشترک در کارکنان دروني شده است، ارتباطات سازماني در اين فرهنگ روان و اثربخش است. و کارکنان با احساس با معني بودن کار، از شغل خود راضي هستند؛ کار گروهي امري عادي است و افراد قادر هستند تا با اعضاي تيم که هر يک خصوصيات خاص خود را دارد، کار کنند.
محيط کسب و کار: محيط کسب و کار شامل محيط اقتصادي، اجتماعي، فناوري و سياسي ملي و بين المللي است. محيط کسب و کار مي‌تواند حامي يا مانع کارآفريني سازماني باشد .به طور کلي سازمانها براي فعال کردن رفتار کارآفريني، مي‌توانند فشارهاي رقابتي را به داخل سازمان منتقل کنند و بخشها و افراد سازماني در مواجهه با خواسته‌هاي محيط قرار گيرند.
عوامل ساختاري مؤثر بر رفتار کارآفريني سازماني
- هدف گذاری صحيح و روشن: وقتي هدفها روشن باشد، اعضاي سازمان مي‌دانند که براي رسيدن به چه چيز بايد تلاش کنند.
- توسعه منابع انساني: در سازماني که افراد با قابلت بالا وجود داشته باشند، رفتار کارآفريني را ترويج مي دهند.
- ايجاد سيستم‌هاي بازخور: افراد و بخشهاي سازمان اگر از نتايج کار خود و عکس العمل محيط بازخور دريافت نمايند ، مي‌توانند عملکرد خود را بهبود بخشند، جاي که عوامل محيطي انتظار رفتار کارآفريني را القا مي کنند، بازخورهاي محيطي رفتار کارآفريني سازماني را ترغيب مي کنند.
- ترکيب مسئوليت فردي و گروهي: سيستم هاي سازماني با ترکيب مسئوليت فردي و گروهي، تلاش فردي و گروهي را ترغيب مي کنند.
- پاداش بر اساس نتايج: در صورتي که کارکنان بدانند که در نتايج کار خود سهيم هستند و نتايج مثبت، پاداش مثبت دارند، رفتار کارآفرينانه در آنها ترغيب مي‌شود.
عوامل ساختاري ديگري نيز که در کارآفريني سازماني نقش دارند به صورت زير است:
فرآيند و سيستم خلاقيت و نوآوري، تأمين امکانات مورد نياز نوآوري، ارتباط اثر بخش با مشتريان، آموزش فنون و مهارتهاي کارآفريني، توسعه زمينه هاي مشارکت فراگير کارکنان، ايجاد محيطي کاري جذاب و صميمانه در کار. پيترسون و برگر نيز در مطالعات خود سعي کرده‌اند تا عوامل مختلف سازماني و محيطي را که فعاليتهاي کارآفريني را در درون شرکت تحت تأثير قرار مي دهند، شناسايي کنند ، مدل زير يکي از مدلهايي است که سعي کرده تا پيش نيازهاي کارآفريني سازماني و نتايج آن را در ارتباط با متغيرهاي ديگر سازماندهي کند.
ويژگي سازمانهاي کارآفرين
سازمانهاي کارآفرين واجد ويژگيهايي هستند که آنها را از ساير سازمانها متمايز مي کند ، شناسايي و تقويت اين ويژگيها موجب هر چه نوآور شدن سازمان و اجراي بهينه کارآفريني شرکتي مي‌گردد که در ذيل به برخي از آنها اشاره مي‌شود:
ابعاد ساختاري: بيان کننده ويژگيهاي يک سازمان هستند که مي توان بدان وسيله سازمانها را اندازه‌گيري و با هم مقايسه کرد.
1- غير رسمي بودن: رسمي بودن به ميزان يا حدي که مشاغل استناندارد شده‌اند، اشاره مي‌کند؛ اگر شغلي از ميزان رسميت بالايي برخوردار باشد، متصديان از حداقل آزادي عمل برخوردار مي‌باشد؛ زيرا از کارکنان انتظار مي‌رود هميشه نهادهاي يکساني را با روش معيني بکار برند که منجر به نتايج از پيش تعيين شده اي گردد، وقتي رسميت کم است رفتار کارکنان از آزادي عمل بيشتري برخوردار است. به عبارتي يکي از ويژگيهاي سازمانهاي کارآفرين ، غير رسمي بودن آنها است و چنيني سازمانهايي مخالف محدود کردن کارکنان از طريق دستورالعمل‌ها و آيين نامه‌هاي رسمي هستند، چون معتقدند هر چه افراد آزادتر باشند، خلاقيت بيشتري خواهند داشت.
2- تخصصي نبودن: تخصصي بودن يعني اين که سازمان تا چه اندازه يا تا چه درجه‌اي کارها و فعاليتهاي خود را به وظايف جداگانه و تخصصي تقسيم کرده باشد؛ سازمانهاي کارآفرين بسيار کم تخصصي هستند، بدين ترتيب که هر يک از کارکنان چندين وظيفه را به عهده دارند و دامنه وسيعي از کارها را انجام مي دهند.
3- نداشتن استاندارد: نداشتن استناندارد به مواردي اطلاق مي شود که بسياري از کارهاي مشابه روشي يکسان و همانند انجام شوند. در سازمانهاي کارآفرين، انجام امور و وظايف به شيوه مشخص و يکسان ، بسيار کم است. اين نوع سازمان ها اساساً نتيجه گرا هستند و به منظور شکوفايي خلاقيت افراد ، قضاوت و ارزيابي عملکرد کارکنان را بر اساس نتايج بدست آمده در نظر مي گيرند نه بر اساس روش انجام کارها؛ ادبيات کارآفريني نشان مي دهد که قواعد و قوانين سازماني در شرکت‌هاي کارآفرين مانع خلاقيت، ريسک‌پذيري و اجراي سريع ايده‌هاي کارکنان نمي‌گردد، لذا افراد تا حدودي اجازه انحراف از قواعد را دارند.
4- کم رنگ بودن سلسله مراتب: در سازمانهاي کارآفرين رعايت سلسله مراتب کم رنگ است، يعني افراد گزارش کار خود رابه شکل مشخصي ارائه نمي‌دهند و برخي از اوقات کاري را آزادانه به کشف ايده هاي مورد علاقه خود مي‌گذرانند ، بدون آنکه به کسي گزارش دهند. در اين نوع سازمانها اعتقاد بر اين است با کنترل سلسله مراتبي نمي‌توان بر محيط رقابتي، پيچيده و پويا و نامطمئن فائق آمد.
5- نداشتن پيچيدگي: از نظر پيچيدگي عمودي يا تعداد سطوح سازماني، سازمانهاي کارآفرين با داشتن حداقل لايه‌هاي مديريتي، داراي ساختار سازماني تخت هستند. از نظر پيچيدگي افقي و مکاني، سازمانهاي کارآفرين به دليل کوچک بودن (يا توصيه براي کوچک شدن)علاقه اي به ايجاد دواير متعدد و انجام امور در مناطق جغرافيايي مختلف ندارند.
6- عدم تمرکز: متمرکز بودن به آن سطح از اختيارات گفته مي‌شود که قدرت تصميم‌گيري دارد؛ هنگامي که تصميمات در سطوح بالاي سازمان اتخاذ شود آن سازمان را متمرکز مي‌نامند؛ يکي از مشخصات سازمانهاي کارآفرين داشتن کارکنان توانمند است و به همين منظور از طريق تفويض اختيار و مديريت مشارکتي از ايجاد تمرکز در سازمان جلوگيري مي‌کنند.
7- حرفه‌اي بودن: حرفه‌اي بودن به سطح تحصيلات رسمي و آموزش کارکنان اطلاق مي شود در مورد سازمانهاي کارآفرين دقيقاً نمي توان گفت که حرفه‌اي هستند؛ زيرا اولاً، ويژگي اصلي سازمانهاي کارآفرين، نوآوري است و نوآوري با سطح تحصيلات رابطه معناداري ندارد؛ دوماً، سطح تحصيلات سازمان وابسته به سطح تکنولوژي سازمان است.
8- حمايت مديريت: خصوصيات زير در مديريت ارشد سازمان براي حمايت مديريت از کارآفريني است:
- قدرت تصميم‌گيري مديريت ارشد
- قبول مسئوليت فعاليت کارآفرينانه
- پذيرش ريسک به عنوان خصيصه مثبت
- تنوع در حمايت مالي
- قدرداني از افراد صاحب ايده
- تجربه نوآوري مديريت ارشد
- استفاده از ايده هاي جديد کارکنان
- اعتقاد به مديريت مشارکتي
- قدرداني از افراد ريسک پذير
ابعاد محتوايي
1- اندازه : سازمانهاي کارآفرين اغلب سازمانهاي کوچکي هستند، اما اين بدان معنا نيست که در آينده نيز اين وضع باقي مي‌ماند؛ امروزه سازمانهاي بزرگ نيز سعي مي‌کنند که شرايط را طوري فراهم آورند که هم از مزاياي سازمانهاي بزرگ بهره‌مند شوند و هم از مزاياي کارآفريني.
2- تکنولوژي مناسب: سازمانهاي کارآفرين، جهت ارضاي نيازهاي مشتريان، انعطاف‌پذيري و سازگاري با محيط و بخصوص واکنش سريع در برابر تغيرات محيطي به تکنولوژي‌هاي پيشرفته و قابل انعطاف روي مي‌آورند.
3- محيط: سازمانهاي کارآفرين سعي دارند موانع ارتباطي با محيط خارج را از بين ببرند و ايده‌ها و گرايش‌هاي مشتري را مورد توجه واحد تحقيق و توسعه خود قرار دهند و جوهر موفقيت‌هاي کارآفرينانه همان استراتژ‌ي‌هايي است که از طريق آن سازمان با محيط خارجي خود پيوند مي‌خورد و با آن جفت مي شود.
4-فرهنگ: سازمانهايي که داراي فرهنگ و ساختاري غيرقابل انعطاف هستند، براي ايجاد همکاري و وحدت در دوران بحران دچار آشفتگي مي شوند. در حالي که سازمانهايي که امکان برقرار کردن رابطه‌هاي غيررسمي و انعطاف‌پذير را در ساختار خود پيش‌بيني مي‌کنند، عوامل مثبت و مؤثري براي رشد و ترغيب خلاقيت و نوآوري در سازمان خود بوجود مي‌آورند.
موانع و محدودیت های کارآفرینی در سازمان
موانع و محدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در سازمانها وجود دارد البته بسیاری از این موانع ناخواسته می باشد و آنها پیامد و بازخورد حاصل از به کارگیری فنون مدیریت سنتی می دانند که دربرخی از موارد این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه در سازمان اجتناب نمایند. مهمترین موانع از نظر “فرای” شامل ماهیت سازمانهای بزرگ: هرچه سازمان بزرگ‌تر می شود، نیاز به داشتن یک ساختار مشخص برای اعمال کنترل بیشتر احساس می‌شود و با افزایش رده های مدیریتی، ارتباط سطوح پائین و بالا، به یک مشکل خاص تبدیل می گردد. معمولا سازمانها برای “اعمال کنترل” استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت‌پذیری را ایجاد می‌کنند. از این‌رو دیوانسالاری و افزایش گزارش های کاری از نتایج، نظرات را جلب می نماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهم تر تلقی می شود مسأله بعدی فرهنگ مشارکت است که در سازمانهای سنتی گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالت و حمایت از گذشته می تواند مانعی برای کارآفرینی سازمانی به شمار آیند.
فقدان استعداد کارآفرینانه: معمولا کارآفرینان جذب سازمانهای بزرگ نمی شوند و بیشتر زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت، ترجیح می دهند. کارآفرینان، ابتدا در سازمانهای سنتی مشغول به‌کار می شوند و پس از چند سال آنها را ترک می کنند. سازمانها، کارآفرینان را تشویق نمی کنند؛ زیرا کارآفرینان را افراد تنهایی می دانند که عضو هیچ گروه‌های کاری نیستند و به نظرآنان ،کارآفرینان اغلب افرادی عیب جو، شورشی و سرکش می باشند که اغلب در کار خود تأخیر داشته و خود را با معیارهای تعیین شده از سوی سازمان وفق نمی دهند.
شیو ه های نادرست پاداش: هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه‌ای برای کارآفرینان به‌وجود نمی‌آورد، اگر چه پاداش‌های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد ولی بایستی جهت تداوم نوآری در برخی از ساز وکارهای پاداش تحولاتی ایجاد گردد. از سوی دیگر، اگر ترفیع سنتی سازمان، وارد سطوح مدیریتی شود ممکن است با توجه به خلق و خوی خاص کارآفرینان، در سمت های مدیریتی مشکلات خاص را ایجاد نماید. از دیگر موانعی که پیش روی کارآفرینی در سازمانها وجود دارد می توان به عدم حمایت مدیریت از کارآفرینی، عدم داشتن آزادی عمل درکار، ساختار خشک و مکانیکی، توجه به سودهای کوتاه مدت بی توجهی نسبت به پیشنهادها و ایده‌های نو برای أخذ تأیید،عدم اطمینان از سرقت ایده ها در سازمان،دسترسی نداشتن به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به موقع، تعارض و تنش در نارضایتی کارکنان، ناآگاهی کارکنان نسبت به توقعات و انتظارات مدیریت از خلاقیّت تک تک افراد، عدم ارتباط واحد تحقیق و توسعه با مشتریان و تحقیقات بازار، فقدان دورنمای مشترک نسبت به نوآوری‌ها، مبارزات و سیاست بازی‌های سازمان و همچنین انحصارات دولتی که ناشی از قوانین و مقررات، قانون تجارت، قانون کار نیز است می توان اشاره نمود.
منبع
رضایی ده مراد، زینب(1393)، تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید