« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »چهارموقعيت متفاوت تعارض در سازمان
- موقعيت بازنده ؛ بازنده است اين موقعيت هنگامي رخ ميدهد كه دو طرف درگير از تعارض دوري كنند.
- موقعيت بازنده ؛ برنده است. موقعيتي كه در آن شخص الف از ب شكست ميخورد.
- موقعيت برنده ؛ بازنده است. اين موقعيت مربوط به زماني است كه شخص ب از الف شكست ميخورد.
- موقعيت برنده ؛ برنده است. موقعيتي كه هردو طرف احساس كنند كه از وضعيت بهتري نسبت به قبل برخوردارند و هر دو احساس ميكنند كه برنده هستند .
فرآیند تعارض
مراحل تعارض: بيشتر تعارضات طي مراحل خاص ايجادمي‌شوند كه آگاهي از آنها مي‌تواند براي مديريت تعارض راهگشا باشد. بنابراين تعارض را مي‌توان به مراحل زير تقسيم كرد.
- شرايط پيشين: در اين مرحله ، مخالفت بالقوه است . در تضاد كميابي منابع، نگرش مخالف، اختيارات قانوني مبهم، موانع ارتباط، نياز براي همراهي و اجماع، تعارضات اوليه حل نشده، عدم شناخت خود و ديگران پيش زمينههايي است كه زمينه تضاد را فراهم ميكند شرايطي كه بطور بالقوه تعارض‌زا هستند.
- تعارض ادراك: زماني كه شرايط پيشين واقعا به‌پايه‌اي براي اختلاف بين افراد با گروهها تبديل‌شوند مرحله تعارض ادراك به وجود مي‌آيد مثلاً شما نظري داريد و ديگري نظري مخالف با نظر شما دارد. در اينجا اگر شما تشخيص دهيد كه اين فرد با شما موافق نيست، اين را تضاد ادارك شده1 گويند. البته اين ادارك ممكن است فقط توسط يكي ازطرفين تعارض صورت گيرد.
- احساس تعارض: زماني‌تعارض احساس مي‌شود كه به عنوان تنشي‌مطرح شود كه شخص را براي انجام عمل به‌منظور كاهش احساسات ناخوشايندبرانگيزاند. گاهي كسي نميگويد با شما مخالفم ولي طوري با شما رفتار ميكند كه احساس ميكنيد اين فرد با شما مخالف است؛ اين را تضاد حس شده ميگوييم براي اينكه تعارض حل شود، همه‌طرفين تعارض بايد آن را درك و احساس كنندكه نياز دارند كاري را در مورد آن انجام دهند.
- رفتار آشكار: اين زماني اتفاق ميافتد كه رفتاري آشكار در مقابل تعارض ظهور كند دو نوع تضاد و تعارض ادراكيو احساسي بر يكديگر اثر ميگذارند. گاهي اول احساس ميكنيم، بعد دنبال اطلاعات ميرويم و شناخت پيدا ميكنيم و گاهي برعكس. از تعامل اين دو، تعارض رفتار آشكار مي‌شود. به هنگام رفتار آشكار در مقابل تعارض، دو راه‌حل وجود دارد كه يكي از آنها سركوب كردن تعارض است. دراين حالت هيچ تغييري در شرايط ايجادكننده‌تعارض داده نمي‌شود و فقط رفتارهاي تعارضي‌آشكار كنترل مي‌شود. دوم حل تعارض كه در اينجاسعي براصلاح و تغيير شرايط ايجاد كننده تعارض است. سركوب، راه حل موقتي و سطحي حل‌تعارض است و در واقع تعارض حل نشده است.
تحليل و فرونشاني و حل تعارض: بسته به اينكه ما چه‌راهي را براي مواجهه با تعارض به كار ببريم‌نتايج و پيامدهاي خاصي نصيبمان خواهد نمود.
ره آوردها: با توجه به رابطه بين سطح تعارض و عملكرد اگر تضاد و تعارضي در حد متوسط باشد، موجب افزايش عملكرد گروهي و درصورت زياد و كم بودن، باعث كاهش عملكرد مي‌شود .
زیانهای ناشی از تعارض
الف) هدر رفتن وقت وانرژی سازمان:اگر در سازمان بین گروهها اختلاف نظر،تضاد یا تعارض وجود داشته باشد،آن سازمان باید مقدار زیادی از وقت خود را صرف حل این نوع مسائل کند،در حالی که چنین نیروهایی باید صرف تأمین هدفهامیشدند .
ب ) قضاوت نادرست:یکی از رهآوردهای تحقیقاتی که بر روی گروهها انجام شده گویای این است که اگر گروهها با هم اختلاف نظر داشته یا با هم در تضاد باشند افراد نسبت به هم بدبین میشوندونوع قضاوتی که درباره یکدیگر میکنندنادرست است.کسانی که با هم اختلاف نظر دارندو درگیر تقابل وتفرقه هستندنمیتوانند نظرها و عقیدههای تازه وسازنده طرف مقابل؛ گروه رقیب را درک کنند.
ج )اثرات زیانبار بر بازنده:یکی دیگر از نتایج جانکاه تضاد وتعارض این است که این بازی خطرناک عدهای بازنده دارد.گروه یا دایرهای که میبازد دستخوش تغییرات بسیار شدید قرار میگیرد.د افراد بازنده میکوشند حقایق را کتمان کنندیا آن را وارونه جلوه دهند.شاید آنان دست به نوعی عقب نشینی بزنند؛بیشتر در پی یک سپر بلا میگردند و ای بساکه این شخص؛ کسی که سپر بلا قرار میگیرد.همان رئیس گروه یا یکی دیگر از اعضای سازمان باشد .
د ) هماهنگی ضعیف:اعضای گروه برای تأمین هدفهای واحد خود انرژی زیادی مصرف میکنند،ولی وضع نباید به گونهای باشد که آنان تمام انرژی خود را صرف این هدفهاکنندوخودرا کاملا ناتوان سازند.هدفهای گروه باید همسووهم جهت هدفهای سازمان گردند.چون در سازمانی که اختلاف بین گروهها شدید باشد،افراد واعضای گروه هیچ نوع همکاری نخواهند کرد،تماس گروهها به پایینترین حد خود میرسد.اگر در سازمانی مسأله تضاد و تعارض شدت پیدا کند،افراد به هدفهای گروه ودایره خود اولویت میدهند وآن را از هدفهای سازمان برتر میشمارند؛ و از مصالحه و ساززش هیچ خبری نیست.
تعارض ممکن است اثرات منفی دیگری هم داشته باشد:
- ایجاد فشار و تنیدگی روحی
- ضایع کردن هماهنگی بین افراد و گروهها
- اتلاف انرژی نیروها
- کاهش اثربخشی سازمانی
تبدیل شیوه مدیریت از حالت مشارکتی به حالت استبدادی.
منبع
کوچی،علی(1394)، تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید