پیش زمینه های توانمندی روان شناختی

دو ویژگی شخصیتی “احترام به خود” و” کانون کنترل” به عنوان پیش برنده های توانمندی فرض شده اند چرا که آنها چگونگی تصورات افراد در مورد خودشان در ارتباط با محیط کاری را شکل می دهند . محتوای کار نیز به عنوان عامل نفوذ گذار در احساس فرد از توانمندی مد نظر گرفته شده است:عوامل مرتبط با محتوای کارشامل اعمال مدیریتی و در برگیرنده تسهیم اطلاعات در سازمان است که بر اساس مدل لالروکانتر می باشد و دیگری ساختار پاداش است.

احترام به خود

به عنوان یک احساس کلی در مورد ارزش شخصی تعریف می شود که مرتبط با بحث توانمندی فرض گردیده است. افرادی که احترام بالایی برای خود قائلند به احتمال زیادتری در یک محیط کاری نیز ارزش بیشتری برای شایستگی خود قائل می گردند.ازطریق “احترام به خود” افراد خود را به عنوان منابعی ارزشمند در نظر می گیرند که استعدادهای با ارزشی جهت کمک کردن دارند و بنابراین احتمال بیشتری دارد تا تمایلات فعالتری را در ارتباط با واحدهای کاری بپذیرند بر عکس افرادی که احترام کمی برای خود قائلند با احتمال کمتری خود را قادر به تغییر شرایط کاری یا نفوذ در کار و سازمانشان می بینند.

کانون کنترل

توماس وولت هاوس بیان می کنند که کانون کنترل به عنوان یک ویژگی شخصیتی بیشترین ارتباط را با بعد تاثیر دارد. بنابراین با توانمندی مرتبط است . کانون کنترل درجه ای است که در آن فرد اعتقاد دارد چیزهایی که در زندگیش اتفاق می افتد خود تعیین می نماید به جای آنکه صرفا محصول نیروهای خارجی باشد. افراد با کانون کنترل درونی در ارتباط با زندگی عمومی احتمال بیشتری دارد که خود را قادر به شکل دادن به کار و محیط های کاری احساس نمایند و در نتیجه خود را توانمند احساس می کنند. آنها به احتمال زیادی خود را به عنوان عوامل مؤثر در محیط کاری می بینند به جای آنکه خود را به عنوان موجودات کنترل شده ای توسط نیروهای سازمانی در نظر بگیرند. در مقابل افراد با کانون کنترل بیرونی با احتمال زیادی رفتار خود را تحت تاثیر یک سیستم مسلط می بینند.

گرچه این ویژگی شخصیتی به عنوان پیش برنده های توانمندی در نظر گرفته می شوند اما به عقیده اسپریتزر سازه “توانمندی” و ابعاد زیر بنایی آن از ویژگی شخصیتی مجزا هستند ؛چرا که توانمندی مجموعه ای از تصورات است که توسط محتوای کار رقم زده می شود در حالیکه ویژگیهای شخصیتی حالات و مشربهای با دوامی هستند که بلافاصله توسط زمینه مورد نفوذ واقع نمی شوند. بنابراین می توان چنین فرض کرد که” احترام به خود” و” کانون کنترل” از سازه کلی “توانمندی روان شناختی” مجزا هستند .

محتوای کار

اطلاعات: سازمانها به منظور توانمند نمودن کارکنان می بایست” اطلاعات بیشتری را توسط وسایل بیشتر در سطوح بیشترو در اختیار افراد بیشتری قرار دهند” برای موفقیت برنامه های توانمندسازی وجود دو نوع  اطلاعات حیاتی است :اطلاعات در مورد رسالت سازمان و اطلاعات در مورد عملکرد. تا زمانی که افراد از رسالت سازمان آگاهی نداشته باشند خود را قادر به پیش قدمی احساس نمی کنند بنابراین اطلاعات در مورد رسالت بنابه علل زیر اهمیت دارد .

الف) به ایجاد احساس معنی دار و هدفمندبودن کمک می نماید

ب) توانایی افراد برای نفوذ در تصمیماتی که با اهداف و رسالت سازمان مطابقت دارد را افزایش می دهد ، از منظر عملکرد، افراد نیاز دارند تا اطلاعاتی در مورد چگونگی عملکردشان داشته باشند تا بتوانند آن را در آینده بهبود بخشند و یا حفظ نمایند .اطلاعات در مورد عملکرد برای تقویت احساس شایستگی و اینکه فرد یک عنصر با ارزش سازمان می باشد حیاتی است .

پاداش: متغیر دیگر مرتبط با زمینه کاری که با توانمندی ارتباط تنگاتنگ دارد، ساختار تشویقی است که عملکرد را پاداش می دهد . برای آنکه یک سیستم پاداش توانمند کننده باشد می بایست مساعدتهای فردی را در نظر گرفته و شناسایی نماید . اگر چه پاداشهای گروهی و سازمانی مفید هستند اما گاهی اوقات افراد درک صحیحی از اینکه چگونه فعالیتهایشان عملکرد را در سطوح بالاتر مورد نفوذ قرار می دهد ندارند . در نتیجه پاداشهای مبتنی بر عملکرد فردی در توانمندسازی اهمیت ویژه ای دارد . مشوقهای فردی توانمندی را از طرق زیر افزایش می دهد.تشخیص و تقویت شایستگی های فردی: تشویق افراد در مشارکت و تحت تاثیر قرار دادن فرایندهای تصمیم گیری در کار

پیامدهای توانمندی روان شناختی

توجه گسترده به توانمندسازی از این واقعیت نشات می گیرد که مواجه بودن سازمانها با رقابتهای جهانی و تغییرات سازمانی، نیاز برای داشتن کارکنانی که ریسک پذیر و نوآور بوده، در امور پیش قدم باشند و نیز توانایی وفق دادن خود با موقعیتهای عدم اطمینان را داشته باشند را افزایش داده است. توانمندی روان شناختی در ارتباط با نوآوری و اثر بخشی در نقشهای پیچیده، مبهم و نامعین مدیران مورد آزمون قرار می گیرند. از دید مدیریتی و توانمندسازی پتانسیل بالقوه ای در جهت مساعدت به این پیامدها را دارد چرا که فرایندهای کاری تنها با قوانین و رویه های رسمی قابل ساختار دهی نمی باشند. اثر بخشی مدیریتی به صورت کلی به عنوان درجه ای تعریف می شود که طی آن یک مدیر انتظارات شغلی خود و یا بیشتراز آن را براورده می نماید.

از آنجا که بر اساس تعریف، مدیران توانمند خودشان را جهت نفوذ در محیطهای کاری و شغلی شان قادر و شایسته می بینند، به احتمال فراوان به طور فعالانه ای مسئولیتهای شغلی خود رابه صورت مستقل و با پیش بینی مسائل اجرا می نمایند و بدین ترتیب مؤثر جلوه می نمایند توانمندسازی، تمرکز و پیش قدمی و فعالیتهای سازنده کاری را افزایش می دهد و در نتیجه اثر بخشی مدیریتی را افزایش می دهد. به علاوه بر اساس تحقیقات انجام شده هر کدام از ابعاد فردی توانمندسازی بارفتار سازنده و مؤثر در جهت اثر بخشی مدیریتی مرتبط در نظر گرفته شده اند.احساس “معنی دار” بودن باعث ایجاد تولید بالا و صرف انرژی می شود؛ احساس” شایستگی” موجب تلاش، انطباق، انتظارات والا، عملکرد بالا ومقاومت در برابر وضعیتهای بحرانی می گردد.

تصور “خود تعیینی” موجب یادگیری و علاقه به فعالیت و ، تلاشهای زیاد در برخورد با وضعیتهای نا مطلوب می شود. ادراک “تاثیر” با کم رنگ شدن کناره گیری از وضعیتهای مشکل و عملکرد بالا مرتبط می شود ؛ به علاوه رفتارهای نوآورانه بیانگر خلق چیزهای جدید یا متفاوت است . بنابه تعریف ، رفتار نوآورانه مبتنی برتغییر است زیرا افراد درگیر خلق محصول، خدمت، فکرو رویه یا فرایند جدید می شوند. به طور کل یتر انگیزش شغلی درونی به رفتار نوآورانه کمک می نماید. از آنجایی که افراد توانمند اعتقاد دارند که مستقل هستند و قدرت تاثیر بر شرایط را دارند احتمالا خلاق هستند. چرا که آنها نسبت به دیگران اعتقاد کمتری به وجود موانع تکنیکی و یا محدودیتهای قانونی دارند.

منبع

 شفقتی، بهروز(1392)، رابطه میان توانمند سازی روانشناختی کارکنان و فرسودگی شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید