ويژگيهاي ساختار سازماني و تواناساز و بازدارنده

محققان و صاحب­نظران با مقايسه­ي دو نوع ساختار سازماني تواناساز و بازدارنده ويژگيهاي به شرح زير براي هر كدام از انواع ساختار سازماني نام بردند. در حاليكه ساختار سازماني بازدارنده به مسائل و مشكلات به عنوان تهديدي عليه سازمان نگريسته مي­شود و در صورت مشاهده­ي كم­كاري به تنبيه و مجازات افراد پرداخته مي­شود  در ساختار سازماني تواناساز ضمن اينكه به مشاركت و همكاري افراد و فراهم آوردن زمينه­اي نوآوري و خلاقيت توجه مي­شود. هم به مسائل به عنوان فرصتي براي رشد نگريسته مي­شود و هم با تأكيد برقوانين و فرايندهاي منعطف، زمينه­ي افزايش اعتماد، انگيزه، تعهد و وفاداري افراد نسبت به يكديگر فراهم مي­آيد.

در ساختار بازدارنده سلسله مراتب مانع نوآوري و خلاقيت است و مديران از قدرت خود به منظور كنترل و دستوردهي به زيردستان استفاده مي­كنند. بر اين اساس در سازمان­ها و به خصوص در آموزش عالي كه امور حرفه­اي به شيوه­اي متمركز كنترل مي­شود ، ساختار بازدارنده علاوه بر اينكه ياددهندگان مجبور به اجراي استانداردهاي تعيين­شده از سوي مديران خود مي­باشند . برعكس در ساختار تواناساز ضمن اينكه مديران و زيردستان از جايگاه خود آگاه مي­باشند. ادغام اقتدار و اختيار افراد نسبت به يكديگر و سازمان احساس اعتماد و امنيت مي­كنند و هم براي به كارگيري قدرت در نقش خود توانمند مي­باشند و جهت حل مسائل به يكديگر كمك مي­كنند .

از نظر هوي و سوئيتلند ، و هوي و ميسكل ، در حاليكه ساختار تواناساز از ويژگيهايي چون  برقراري رابطه دوطرفه، ديدن مشكلات به عنوان فرصت، پذيرش تفاوت­ها، توسعه­ي اعتماد يا يادگيري از اشتباهات و پذيرش وقايع غيرمنتظره مشخص مي­شود ساختار بازدارنده با ويژگيهايي چون ارتباط يك طرفه، ديدن مسائل به عنوان يك اضطرار، عدم پذيرش تفاوت­ها، فقدان اعتماد مجازات اشتباهات و ترس از وقايع غيرمنتظره از آن مجزا مي­گردد . با توسعه تعريف مفهومي ساختار تواناساز به توصيف پويایی هاي آن پرداختند و اظهار داشتند، از جمله ويژگيهاي اين نوع ساختار اين است كه به ياد دهنده و يادگيرنده در جريان ياددهي كمك مي­شود به نظرات و ديدگاه هاي كارشناسانه افراد به خصوص ياددهندگان احترام گذاشته مي­شود.

لذا سازمانها و بخصوص مراكز آموزش عالي توانمند، سازمانهاي هستند كه با ارائه­ي ساختارها و فرايندهاي منعطف، فراهم كردن زمينه­ي تسهيل مشاركت ياددهندگان جهت توسعه­ي تكنولوژي آموزشي اثربخش، توسعه­ي قابليت­ها و اعتماد به نفس ياددهندگان و شفاف­سازي اهداف و رسالت­هاي خود از سازمانهاي بازدارنده جدا از جمله مزاياي ساختار تواناساز اين است كه اين نوع ساختار از يك طرف سادگی را تشويق ميكند و از طرف ديگر تصور غيرهمكارانه و غيرمشاركتي را كه ساختار بازدارنده بر آن تأكيد دارد را به تصوري ماهرانه و دقيق تبديل مي­كند. مديران در ترغيب زيردستان و طراحي ساختارهاي تسهيل گر فرایند گردانيد خودکار كارآمدي حرفه­اي آنها را فراهم نمود. كه بر انطباق و همنوايي تأكيد داشته به حل مسائل به صورت مشاركتي توجه دارند .

ساختار سازماني بيانگر الگوي روابط بين اجزاي سازمان است كه برحسب ويژگي عناصر سازنده آن و همچنين شرايط موجود سازمان قابل تفكيك به اشكال و انواع متعددي از جمله تواناساز و بازدارنده ، مي­باشد. بر اين اساس ساختار تواناساز با ويژگيهايي چون برقراري رابطه­ي دوطرفه، اعتماد، يادگيري از اشتباهات و پذيرش تفاوت ها مشخص مي­شود. ساختار بازدارنده با تأكيد بر ارتباطات يك طرفه­ ترس از وقايع غيرمنتظره فقدان اعتماد و مجازات اشتباهات در مقابل ساختار تواناساز قرار مي­گيرد. بنابراين توجه به نوع ساختار سازماني جهت برقراري مناسب بين فرايندهاي سازمانها با نوع ساختار سازماني موجود امري اجتناب­ناپذير است كه بايد مديران و مسئولان دانشگاه به آن توجه ويژه نمايند.

در ساختار بازدارنده با سلسله مراتبي انعطاف­ناپذير و سيستمي از قواعد و مقررات تنبیهی بر اجابت و همنواي اعضاي سازمان متمركز است ، از طرفي ساختار بازدارنده منجر به تقويت قدرت مديران جهت اعمال كنترل بر كاركنان مي­شود و البته از طرفي ديگر احساس بي­قدرتي ؛ عدم نفوذ در كاركنان را موجب می گردد.در ساختار بازدارنده، بهره­وري مفهومي از دست رفته است و همين امربه عدم كاركرد مناسب سيستم سازماني مي­انجامد. اين نوع ساختار بيزاري كارمندان را بدنبال خواهد داشت و نه تعهد آنان ، بعلاوه پيامدهاي ناشي از اين نوع ساختار اثرات منفي ازقبيل غيبت،استرس،احساس بيگانگي و نارضايتي  را موجب مي­گردد .

ساختار تواناساز به طور مفهومي ساختار مفيدی به حساب مي­آيد ، و ادراك استقرار و گسترش آن براي مديريت سازمان يك نياز مي­باشد . ساختار تواناساز كليدي براي توسعه­سازمانهاي يادگيرنده اثربخش است. همچنين براي تغيير و مديريت پوياي آن متغيري ضروري مي­باشد ،زيرا ساختار تواناساز منجر به تواناسازي اعضاي سازمان براي پاسخگويي به سيستمهاي متفاوت به شيوه­هاي پويا و منعطف مي­شود ، وپيامدهاي مثبت سازماني را ارتفا مي­بخشد .

علاوه بر اين ساختار تواناساز ارتقادهنده دانش تواناساز كه خود مولفه­اي كاربردي و عنصري پويا براي حل مسائل سازماني است ، و استفاده از دانش تواناساز براي مديريت تغيير ضروري است . از اين رو ساختار تواناساز به رهبري سازماني در موقعيت هاي پيچيده اشاره دارد . ساختار تواناساز رهبري كليدي موثر براي اثربخشي و خودكارآمدي است و هدف آن تناسب بين سبك رهبري و موقعيت به منظور كسب و توسعه پيامدهاي مثبت و پوياست . بر اين اساس مي­توان گفت رهبري تواناساز از طريق انگيزش، جهت­دهي و ارتباطات تواناساز به طراحي ساختار تواناساز مي­انجامد و بدين ترتيب سرمايه انساني سازمان را در راستاي احصاء و ارتقاي کیفی پيامدهاي سازماني معنادار، توانا مي­سازد. همچنين ساختار تواناساز منجر به رهبري تواناساز مي­گردد و از اين طريق نفوذ بر فرايند رهبري تواناسازي سرمايه انساني را به دنبال خواهد داشت.

بعبارت ديگر طراحي ساختار تواناساز منجر به پديد آمدن و گسترش فرهنگ تواناساز مي­گردد . همچنين اين نوع ساختار با ابداع گسترش هنجارها، ارزش­ها و باورهاي سازماني تواناساز بستر لازم براي طراحي ساختار تواناساز و گسترش رهبري تواناساز را تدارك مي­بيند. همچنين ساختار تواناساز فضاي از اعتماد را در سازمان پرورش مي­دهد ، بر اين اساس ميتوان اذعان نمود كه ساختار تواناساز كليدي براي موفقيت سازماني است . ساختار تواناساز، توانايي اعضاي سازمان را به دنبال خواهد داشت . زيرا درگيري كاركنان در طراحي سيستم ارتقاي ايده­اي جديد، ارائه استانداردهای داراي عملكردي، امكان اعمال كنترل بر كار خويش ، اعمال قدرت و نفوذ در انجام نقش­هاي حرفه­اي خود و در پايان اثر بخشی­سازمان را موجب مي­گردد .

منبع

فرخنده زاده،علیرضا(1391)، رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای ، پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی، دانشکده علوم­تربیتی و روانشناسی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید