نگرش ها درباره پیشرفت نکردن زنان در مدیریت

نگرش های مختلف درباره اینکه چرا زنان بیشتری در پست های مدیریتی به کار گرفته نمی شوند ، وجود دارد که به قسمتی از آنها اشاره می کنیم :

اولین نگرش :دیدگاه شخص گرا است . (RERSON – CENTERED ) این دیدگاه گناه محدود بودن پیشرفت شغلی زنان را در عواملی می داند که درون جنس مؤنث وجود دارد . این به آن معنی است که مشخصه ها و رفتارهای خاصی که توسط  زنان  انجام می شود باعث عدم پیشرفت آنها می شود . به عنوان نمونه ، ارتباط میان جنسیت ها می تواند به مشکلاتی که زنان در کار مواجه هستند ، بیفزاید . زنان و مردان هم در ارتباطات شفاهی و هم غیرشفاهی به طور متفاوتی ارتباط برقرار می کنند . در نتیجه این طور درک می شود که زنان دارای توان کمتری در ارتباظات هستند . علاوه بر صفات  مشخصه و رفتارهای زنان که ناهماهنگ با پست های مدیریت ارشد سازمان هستند ؛ گرایش هایی که زنان از لحاظ اجتماعی به  سوی  آنها  سوق  پیدا می کنند از این جمله اند : خانواده های آنها ، مسیرها پیشرفت شغلی ، سازمان ها ،زیردستان و نقش رهبری – مدیریتی آنها ، که برخلاف نیازهای پست مدیریت رده بالای سازمان است .

دومین نگرش : فرآیند اجتماعی شدن فرهنگی است . (CULTURAL  SOCIATION  PROCESS ) این فرآیند زنان را به سوی کارهای حرفه ای سوق می دهد نه مشاغل مدیریتی و این نمونه ها وجود نقش های قالبی را تقویت می کند (یعنی برای ساختار هر جنسیتی یک سری مشاغل مناسب است). بر اساس فرآیند اجتماعی شدن فرهنگی ، تمایل زنان به مدیریت تا اندازه زیادی کمتر از مردان است . دیگر عواملی که در این نگرش بر عدم پیشرفت زنان تاثیر دارند ، عبارتند از : تاثیر بالقوه شغل بر زندگی خانوادگی ، تضاد نقش « CONFLICTROLE »، فقدان مدل های نقش (LACK  OF  ROLE MODELS ) و ناامیدی که از سوی مشاوران آموزشی چه در دبیرستان و یا در دانشگاه دریافت می کنند . جامعه پذیری زنان طوری است که زنان را فاقد اعتناد به نفس و تصمیم گیری برای رقابت با مردان در جهت اهداف شغلی بار می آورد . از دلایل دیگری که زنان کمتری در مدیریت رده بالای سازمان وجود دارند می توان به تبعیض های شرکتی (DISCRIMINATION  CORPORATE ) اشاره کرد . نابرابری های شرکت در پاداش ها و ایجاد فرصت پیشرفت برای زنان و به کارگیری دوستان قدیمی در پست ها ، زنان را از رسیدن به مقام های مدیریت دور می سازد . تبعیض می تواند به صورت ساختارها ، خط مشی ها ، شبکه های غیررسمی و فرهنگ های سازمانی باشد که آن قدر مردسالار هستند که مانعی برای زنان می شوند تا در سازمان ارتقا یابند . در مطالعه ای که توسط « کانینگز » و « مونت مارکت » انجام شد ، نشان داد مردان ترقیع های بیشتری را در هر سال نسبت به زنان به دست می آورند . اکثر این ترفیع ها به خاطر شبکه های غیررسمی با مافوق در سازمان است . علاوه بر اینها یک مانعی که زنان با آن روبرو هستند ، فقدان فرصت برای کسب تجربه های لازم در محیط کار است . این امر اغلب به خاطر فقدان مشاور و حامی برای زنان در سازمان است . یک حامی می تواند معلم و پشتیبان زنان در محیط کار باشد . تحقیقات نشان می دهد وظایف مشاور به دو بخش تقسیم می شود :

1. وظایف شغلی که در تعیین مسیر و پیشرفت شغلی می توانند موثر واقع شوند ، مانند : آموزش و حمایت های شغلی .
2. وظایف روانشناختی که حس توانایی و اعتماد به نفس فرد را افزایش می دهد و شامل : پذیرش و تأیید فرد ، مشاوره ، دوستی و مدل سازی نقش است . مشاوران با حامیان زنان می توانند برای ترفیع و ایجاد اعتماد به نفس در آنها بسیار موثر باشند .

مانع دیگری که زنان در پیشرفت شغلی با آن روبرو هستند نگرش های منفی و قالبی است که جامعه نسبت به زنان شاغل دارد . تحقیقات نشان می دهد زنان از گران باری نقش ( ROLE  OVERLOAD ) خود  نسبت  به  همسران شان  سخن می گویند . توضیح سه مورد در این زمینه لازم است :

اول : زنان کار فیزیکی بیشتری را در امور خانه داری نسبت به مردان انجام می دهند .

دوم : زنان اهمیت فوق العاده ای برای وظایف خانه داری قایل هستند .

سوم : و مایوس کننده ترین عامل آن است که شغل مرد در هر صورت مهم تر از شغل زن تلقی می شود . به طور کلی تمام نگرش هایی که عدم پیشرفت زنان در مشاغل مدیریتی را حمایت می کنند نشانگر این موضوع است که اگر چه تعداد زنان در نیروی کار خصوصاً در دهه های اخیر افزایش یافته است اما این پیشرفت به هیچ وجه در زمینه افزایش آنها در مشاغل رده بالای سازمان نیست . برای بهبود وضع شغلی زنان استفاده از مشاوران خردمند ، بهره گیری از مدل های نقش ، ایجاد شبکه های ارتباطی و تغییر در سبک رهبری راهگشاست .

بحث و نتیجه گیری متغیرهای مربوط به عامل آموزشی :

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال سه پرسش نامه « تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتیجه گیری صحیح » مربوط به عامل آموزشی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمتر بوده است . به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال یازده پرسشنامه « مهارت های استفاده از کامپیوتر و اینترنت » مربوط به عامل آموزشی نسبت به مردان در مثبت کمتر و منفی بیشتر است . به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال هفده پرسشنامه « کمک های آموزشی در جهت پیشرفت تحصیلی فرزندان » مربوط به عامل آموزشی نسبت به مردان در مثبت کمتر و منفی کمی بیشتر است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال بیست پرسشنامه « آگاهی نسبت به رشته های مختلف علمی و کاربردی در آموزش عالی ( انسانی ، فنی ، پزشکی ، و … ) مربوط به عامل آموزشی نسبت به مردان در مثبت کمتر و منفی بیشتر است . به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال بیست و یک پرسش نامه « ارتباط مؤثر با مدرسه و انجمن خانه و مدرسه » مربوط به عامل آموزشی نسبت به مردان در مثبت کمتر و منفی بیشتر است .

بررسی پاسخ ها نشان می دهد که در متغییرهای آموزشی ، زنان بیشترین بسیار مثبت را به سؤال « تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتیجه گیری صحیح » و مردان بیشترین بسیار مثبت را به سؤال « مهارت های استفاده از کامپیوتر و اینترنت » نسبت داده اند . زنان و مردان هیچ کدام در پاسخ به سؤال «آگاهی نسبت به  رشته های  مختلف  علمی  و  کاربردی  در  آموزش  عالی ( انسانی ، فنی ، پزشکی ، و … ) » گزینه بسیار منفی را انتخاب نکرده اند .

بیشترین تعداد افرادی که به متغییرهای آموزشی پاسخ داده اند مربوط به دو سؤال « مهارت های استفاده از کامپیوتر و اینترنت » و « کمک های آموزشی در جهت پیشرفت تحصیلی فرزندان » است .

نتایج کلی نشان می دهد که در تحلیل به پاسخ های به متغیرهای آموزشی ، نظر زنان نسبت به مردان در پاسخ به سؤالات مثبت ، کمتر از مردان بوده و در پاسخ به سؤالات منفی چهار مورد بیشتر و دو مورد کمتر بوده است. در نتیجه نظر زنان در انتخاب گزینه ها بیشتر تمایل به انتخاب حد وسط داشته است . در  مجموع نظر زنان در مورد تاثیر عامل آموزشی بر آنها نسبت به مردان کمتر برآورد شده است .

بحث و نتیجه گیری متغیرهای مربوط به عامل فرهنگی :

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال یک پرسش نامه « شرکت در فعالیت های ادبی » مربوط به عامل فرهنگی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمترتر است . اما اختلاف در مثبت بسیار بیش از منفی است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال دو پرسشنامه « علاقمندی به حفاظت از محیط زیست » مربوط به عامل فرهنگی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمتر است . اما اختلاف در مثبت بسیار بیش از منفی است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال چهار پرسشنامه « ابراز نظر درباره نقش رسانه ها » مربوط به عامل فرهنگی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمتر است . اما اختلاف در مثبت بسیار بیش از منفی است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال هفت پرسشنامه « ارائه نقطه نظرات سازنده در امور تربیتی » مربوط به عامل فرهنگی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمترتر است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال 10 پرسشنامه « توان بررسی مسائل خانوادگی از ابعاد مختلف » مربوط به عامل فرهنگی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمترتر است . اما اختلاف در مثبت بسیار بیش از منفی است .

به طو کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان در سؤال شانزده پرسشنامه « شرکت در فعالیت های هنری » مربوط به عامل فرهنگی نسبت به مردان در مثبت کمتر و منفی بیشتر است .

بررسی پاسخ ها نشان می دهد که در متغیرهای فرهنگی ، زنان بیشترین بسیار مثبت و  کمترین  بسیار  منفی  را  به  سؤال « ارائه نقطه نظرات سازنده در امور تربیتی » و مردان بیشترین بسیار مثبت و کمترین بسیار منفی را به سؤال « شرکت در فعالیت های هنری » نسبت داده اند .

بیشترین تعداد افرادی که به متغیرهای فرهنگی پاسخ داده اند مربوط به سؤال « علاقمندی به حفاظت از محیط زیست » است .

نتایج کلی نشان می دهد که در تحلیل به پاسخ های به متغیرهای فرهنگی ، نظر زنان نسبت به مردان در پاسخ به سؤالات مثبت و منفی هر دو کمتر از مردان بوده ، لیکن اختلاف در مثبت بسیار بیش از منفی بوده است .

بحث و نتیجه گیری متغیرهای مربوط به عامل اجتماعی :

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال شش پرسشنامه « برقراری ارتباط با افراد دیگر » مربوط به عامل اجتماعی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمتر است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال نه پرسشنامه « آگاهی نسبت به مسایل روز جامعه » مربوط به عامل اجتماعی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمتر است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال سیزده پرسشنامه « حضور در تشکل های اجتماعی » مربوط به عامل اجتماعی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمتر است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال چهارده پرسشنامه « شرکت در اجتماعات و ابراز نظر سازنده » مربوط به عامل اجتماعی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمتر است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال هجده پرسشنامه « تغییر در ارزش های جامعه » مربوط به عامل اجتماعی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمتر است .

به طورکلی نظرزنان نسبت به تغییرات زنان سؤال بیست و پنج پرسشنامه « آگاهی نسبت به حقوق اجتماعی خود و دیگران »

مربوط به عامل اجتماعی نسبت به مردان در مثبت و منفی هر دو کمتر است .

بررسی پاسخ ها نشان می دهد که در متغیرهای اجتماعی ، زنان بیشترین بسیار مثبت را به سؤال « تغییر در ارزش های رایج جامعه » و کمترین بسیار منفی را به دو سؤال « برقراری ارتباط با افراد دیگر » و « آگاهی نسبت به مسایل روز جامعه » نسبت داده اند و مردان بیشترین بسیار مثبت و کمترین بسیار منفی را به همان سؤال « آگاهی نسبت به مسایل روز جامعه » نسبت داده اند .

بیشترین تعداد افرادی که به متغیرهای اجتماعی پاسخ داده اند مربوط به سؤال « آگاهی نسبت به حقوق اجتماعی خود و دیگران » است .

نتایج کلی نشان می دهد که در تحلیل به پاسخ های به متغیرهای اجتماعی ، نظر زنان نسبت به مردان در پاسخ به سؤالات مثبت و منفی هر دو کمتر از مردان بوده و در نتیجه نظر زنان در انتخاب گزینه ها بیشتر تمایل به انتخاب حد وسط داشته است .

بحث و نتیجه گیری متغیرهای مربوط به عامل اقتصادی :

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال پنج پرسشنامه « سطح درآمد » مربوط به عامل اقتصادی نسبت به مردان در مثبت کمتر و منفی بیشتر است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال دوازده پرسشنامه « ایجاد خود اشتغالی و کارآفرینی » مربوط به عامل اقتصادی نسبت به مردان در مثبت کمتر و منفی بیشتر است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال پانزده پرسشنامه « شرکت در فعالیت های اقتصادی » مربوط به عامل اقتصادی نسبت به مردان در مثبت کمتر و در منفی بیشتر است .

به طور  کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال نوزده پرسشنامه « استفاده بهینه از امکانات و منابع موجود » مربوط به عامل اقتصادی نسبت به مردان در مثبت کمتر و در منفی تقریباً مساوی بوده است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال بیست و دو پرسش نامه « تنوع شغلی » مربوط به عامل اقتصادی نسبت به مردان در مثبت کمتر و منفی بیشتر است .

به طور کلی نظر زنان نسبت به تغییرات زنان سؤال بیست و چهار پرسش نامه « توان اعمال مدیریت در انجام فعالیت های اقتصادی » مربوط به عامل اقتصادی نسبت به مردان در مثبت کمتر و منفی تقریباً مساوی است .

بررسی پاسخ ها نشان می دهد که در متغیرهای اقتصادی ، زنان بیشترین بسیار مثبت را به دو سؤال « تنوع شغلی » و « توان اعمال مدیریت در انجام فعالیت های اقتصادی » و کمترین بسیار منفی را به سؤال « شرکت در فعالیت های اقتصادی » نسبت داده اند و مردان بیشترین بسیار مثبت را به سؤال « شرکت در فعالیت های اقتصادی » و کمترین بسیار منفی را به سؤال « ایجاد خوداشتغالی و کارآفرینی » نسبت داده اند.

بیشترین تعداد افرادی که به متغیرهای اقتصادی پاسخ داده اند مربوط به سؤال « توان اعمال مدیریت در انجام فعالیت های اقتصادی » است .

نتایج کلی نشان می دهد که در تحلیل پاسخ های به متغیرهای اقتصادی ، نظر زنان نسبت به مردان در پاسخ به سؤالات مثبت کمتر از مردان و در منفی در پنج مورد بیشتر و یک مورد کمتر بوده ، در نتیجه نظر زنان در مورد تأثیر عامل اقتصادی بر آنان کمتر از مردان بوده است .

مقایسه نتایج کلی پاسخ ها علاوه بر نتایج به دست آمده نکته مهم دیگری را نیز آشکا می  کنند . یکی از محدودیت های ارزیاب « تمایل به ارزیابی حد وسط » است . نتایج این بررسی نشان می دهد که گزینه های انتخاب شده بیشتر در دامنه مثبت ، بی تأثیر و منفی بوده است و کمتر بسیار مثبت و بسیار منفی را انتخاب کرده اند . میزان تمایل به ارزیابی حد وسط در خانم ها بیش از آقایان بوده است .

پیشنهاد منتج از بررسی کلی متغیرها :

نتایج سؤالات مختلف مربوط به عامل آموزشی :

با مقایسه نتایج سؤالات مختلف سؤالات مربوط به عامل آموزشی متوجه می شویم که بیشترین امتیاز مثبت را سؤال « کمک های آموزشی در جهت پیشرفت تحصیلی فرزندان » و کمترین امتیاز را سؤال « ارائه مقالات یا سخنرانی ها در همایش ها » به خود اختصاص داده اند .

نتایج سؤالات مختلف مربوط به عامل فرهنگی :

با مقایسه نتایج سؤالات مختلف مربوط به عامل فرهنگی متوجه می شویم که بیشترین امتیاز مثبت را سؤال « توان بررسی مسایل خانوادگی از ابعاد مختلف » و کمترین امتیاز را سؤال «شرکت در فعالیت های هنری» به خود اختصاص داده اند .

نتایج سؤالات مختلف مربوط به عامل اجتماعی :

با مقایسه نتایج سؤالات مختلف مربوط به عامل اجتماعی متوجه می شویم که بیشترین امتیاز مثبت را سؤال « برقراری ارتباط با افراد دیگر » و کمترین امتیاز را سؤال « تغییر در ارزش های جامعه » به خود اختصاص داده اند .

نتایج سؤالات مختلف مربوط به عامل اقتصادی :

با مقایسه نتایج سؤالات مختلف سؤالات مربوط به عامل اقتصادی متوجه می شویم که بیشترین امتیاز مثبت را سؤال « سطح درآمد » و کمترین امتیاز را سؤال « شرکت در فعالیت های اقتصادی » به خود اختصاص داده اند .

بنابراین می توان پیشنهاد کرد باید برنامه ریزی و سرمایه گذاری بیشتری صورت گیرد ، تا میزان تاثیر آنها در وضعیت زنان افزایش یابد .

نتایج ادغام شده متغیرها برای هر کدام از عوامل :

ادغام نتایج متغیرها برای هر کدام از عوامل و مقایسه آنها نشان می دهد که از نظر پاسخگویان بیشترین پاسخ بسیار مثبت و مثبت به عامل اجتماعی و کمترین به عامل اقتصادی داده شده اسد . بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که جهت افزایش تاثیر عوامل اقتصادی و آموزشی به ترتیب باید در برنامه ریزی و توسعه در اولویت قرار گیرند .

زنان و موانع دستیابى به پست‏هاى مدیریتى‏

واگذارى نقش‏هاى سنتى زنانه و مردانه (به عنوان ملاک انتخاب مدیران) تعاریف و برداشت‏هاى متفاوت از مسئولیت‏هاى زنان و عدم اعتماد به آنها از جمله موانع درون‏سازمانى در به‏کارگیرى زنان در پست مدیریت است.
همچنین از عواملى که سبب مى‏شود زنان در سازمان‏ها رشد چندانى نداشته باشند این است که مدیران سازمان‏ها آنان را مورد حمایت بیش از حد خود قرار مى‏دهند. مدیران، زنان را در پست‏هاى بدون خطر مى‏گمارند و به آنها هیچ امکانى نمى‏دهند تا شایستگى‏هاى خود را به اثبات برسانند.

با وجودى که ممکن است زنان به سبب شایستگى و تخصص مورد احترام قرار گیرند، ولى احترام در محدوده نوع کارى که باید انجام دهند باقى مى‏ماند و به فراتر از آن نمى‏رسد. اغلب دیده مى‏شود مدیران زن را در سلسله مراتب سازمانى دور مى‏زنند، زیرا بر این تصورند که به «مدیران زن اطلاعات کافى داده نمى‏شود» و یا اینکه «از راهها و مسیرها آگاه نیستند». موارد و مصادیق بالا نشانگر این است که مقوله فرهنگ سازمانى تا حدى بر میزان حضور زنان در پست‏هاى مدیریتى مؤثر است. پژوهش‏هاى ملى و دیدگاه متخصصان مدیریتى مؤید این واقعیت است که مهم‏ترین جنبه فرهنگ سازمانى در کشور ما که از موانع اصلى و به احتمال قوى رشد زنان در مدیریت به شمار مى‏رود، مردسالار بودن آن است. این نگرش منجر به پدیدار شدن سقف شیشه‏اى در سازمان‏هاى ایران شده است.

آمارها حاکى از این است که علت عدم حضور زنان در سمت‏هاى کلیدى به میزان 80 درصد ناشى از اراده مردان و 20 درصد عدم قبول و تمایل زنان براى دستیابى به پست‏هاست. در پسِ موانع درون سازمانى که بدان اشاره شد، ساختار فرهنگى – اجتماعى، حاکمیت نگرش مردسالارى، بینش عمومى، باورهاى ذهنى غلط و ابعاد فردى، شخصیتى و رفتارى خود زنان نیز محدودیت‏ها و موانع جدى را براى ارتقا آنان به سطوح عالى مدیریتى فراهم مى‏سازد.

در بسیارى از جوامع پندارهاى کلیشه‏اى نسبت به مدیریت و کار زنان میان جامعه و عرف وجود دارد که از جمله مهم‏ترین آنها مى‏توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. زنان براى پست‏هاى مدیریتى بالا مناسب نیستند، چرا که بیش از حد احساسى هستند و شجاعت ندارند.
2. زنان تمایل دارند الزامات خانوادگى را بالاتر از ملاحظات کارى قرار دهند.
3. زنان براى درآمد اضافى کار نمى‏کنند، از این رو الزامى براى پیشرفت در کار ندارند.
4. زنان نتیجه و برایند منفى را به صورت شخصى دریافت مى‏کنند، نه به صورت حرفه‏اى. به همین دلیل اگر از آنان انتقادى صورت گیرد، نسبت به کار دلسرد مى‏شوند.

متأسفانه اغلب پندارهاى کلیشه‏اى به شکل عرف جامعه در آمده و در بینش اکثر زنان از آغاز کودکى نهادینه شده است. جامعه‏پذیرى متفاوت از جمله موارد نشان‏دهنده تأثیر جنسیت بر رفتارهاى مدیریتى است. در این فرآیند با هر فردى از لحظه تولد به طور متفاوتى رفتار مى‏شود. با دختران، زن‏گونه و با پسران مردانه رفتار مى‏شود. نوع بازى‏ها، اسباب‏بازى‏ها، کتاب‏هایى که به پسران داده مى‏شود، همچنین نوع رفتارى که به خاطر آن تشویق و یا تنبیه مى‏شوند، سبب مى‏شود تا کودکان پسر ارزش‏ها و مهارت‏هاى رفتارى متفاوتى را بیاموزند. کودکان پسر را بیشتر به خاطر رفتارهاى تهاجمى، تحلیلى و رقابتى تشویق مى‏کنند در حالى که از دختربچه‏ها انتظار مى‏رود انفعالى، وابسته و داراى روابط نیکو باشند. مسلّماً چنین رفتارى که از کودکى در پسران و دختران نهادینه شده، بر رفتارهاى بزرگسالى آنان نمود ویژه خود را خواهد داشت.

ویژگى‏هاى ذاتى‏

زنى که در زندگى خصوصى قدرت بیان نیازهاى انسانى و حقوق اسلامى خود را ندارد، نمى‏تواند در مقام شهروند درجه یک و با حقوق برابر در عرصه عمومى مشارکت داشته باشد. زنانى که صدایشان در فرآیند تصمیم‏گیرى درون خانواده نشنیده گرفته مى‏شود، نمى‏توانند در مقام برابر در گفتگوى عمومى مشارکت داشته باشند، در نتیجه در حد شهروندان درجه دو و سه باقى مى‏مانند و اثرى از آنها در فرآیند تصمیم‏گیرى و تصمیم‏سازى در عرصه عمومى دیده نمى‏شود.

ترس از جایگاه اجرایى‏

از جمله موانعى که ناشى از عوامل و مشخصه‏هاى فردى است، ترس زنان از برخورد با موقعیت‏هاى اجرایى است یعنى به این دلیل که زنان فکر مى‏کنند مورد حمایت کافى از سوى همکاران مرد قرار نمى‏گیرند، به شدت نگران ناکامى خود هستند. در حالى که مردان ممکن است در همان موقعیت و شاید پایین‏تر هم قرار داشته باشند و به راحتى پست را بپذیرند.

از سوى دیگر فرآیند اجتماعى فرهنگى شدن زنان به گونه‏اى است که آنها را به سمت مشاغل حرفه‏اى سوق مى‏دهد و نه مدیریتى. در نتیجه زنان در مقایسه با مردان در طى این فرآیند، تمایل کمترى به مدیریت پیدا مى‏کنند.
در کنار موانع محیطى، درون‏سازمانى و برون‏سازمانى و رفتارى مشارکت زنان در فرآیند مدیریت جامعه، موانع دیگرى قرار دارد، از جمله: ضعف مهارتى، عدم توانمندى لازم، نگرش منفى مدیران مرد نسبت به توانایى‏هاى مدیریتى زنان، برترى جنسیت بر شایستگى و توانمندى در تعیین مدیران و نهایتاً نبود سیاست‏ها و قوانین مناسب و کافى، که از مهم‏ترین موانع پیش روى بانوان در دستیابى به مناصب عالى و تضمین مشارکت آنها در فرآیند تصمیم‏گیرى است.

راهکارهاى چیرگى بر مشکلات‏

با تصویرى که از مهم‏ترین موانع و مشکلات زنان کشور براى به دست آوردن پست‏هاى مدیریتى و مشارکت در فرآیند تصمیم‏گیرى و تصمیم‏سازى ارائه شد به نظر مى‏رسد در مجموع جهت تضمین نقش زنان در بهره‏ورى به عنوان نیمى از منابع انسانى که ضامن استمرار توسعه در کشور هستند، اولین گام تغییر نگرش جامعه، ایجاد بستر فرهنگى لازم و تبیین الگوهاى رفتارى مناسب براى پذیرش مدیریت زنان است.
دومین گام نهادینه کردن نگاه جنسیتى در برنامه‏هاى توسعه ملى با هدف ایجاد عدالت جنسیتى و از بین بردن نابرابرى‏ها و تبعیض‏ها و سیاستگذارى همه‏جانبه و به کارگیرى یکسان زنان و مردان نسبت به توانایى‏ها و شایستگى‏هاى آنها در سطوح مختلف مدیریت نظام است.

سومین گام توانمندسازى و رشد مهارت در زنان از طریق آموزش‏هاى تخصصى به آنها براى احراز شایستگى‏هاى لازم مى‏باشد. در این خصوص تمهیدات و راهکارهاى اجرایى و قانونى دولت جمهورى اسلامى ایران، البته جداى از اینکه تا چه حد نتیجه مطلوب داشته و یا خواهد داشت، نیز باید مورد توجه قرار گیرد.

برنامه چهارم توسعه‏

برنامه چهارم توسعه اقتصادى کشور در مقایسه با برنامه سوم از پیشرفت‏هایى برخوردار بوده که از آن جمله مى‏توان به رشد سطح تکلیفى از یک مرکز به کل دولت اشاره کرد. بر خلاف برنامه سوم، در برنامه چهارم برخى شایستگى‏هاى نسبى به لحاظ تأکید بر «توسعه مشارکت زنان» (و نه فقط دسترسى) و به ویژه توجه به نابرابرى‏ها و تبعیض‏ها (لااقل در حد کاهش آن)، تأکید بر توانمندسازى و ضرورت بازنگرى قوانین و مقررات تقویت مهارت‏هاى زنان، افزایش باورهاى عمومى نسبت به شایستگى آنها و همچنین تعادل جنسیتى در عرصه‏هاى مختلف به روشنى اشاره دارد.اما در خصوص کاستى‏هاى این برنامه باید خاطرنشان کرد علاوه بر حذف واژه عدالت جنسیتى از متن نهایى؛ این برنامه از توسعه نهادى فاصله‏هایى داشته است و مانند برنامه قبلى توسعه براى تغییر وضع موجود در سطح ساختارها و نهادها کامل نیست. اگر چه در بند مربوط به زنان در برنامه چهارم بر افزایش باورهاى عمومى نسبت به شایستگى اینان اشاره شده که قطعاً در طولانى‏مدت در احراز آنها به سطوح عالى مؤثر خواهد بود، اما به هیچ وجه صراحتى براى رفع موانع درون‏سازمانى و عدالت جنسیتى در این خصوص ندارد. از جمله تمهیدات دیگر دولت که در این مورد صورت گرفته و البته هنوز مصوب نشده، طرح افزایش و ارتقاى شمار و وضعیت مدیران زن دستگاههاى دولتى است که سال گذشته مورد تأیید کمیسیون اجتماعى دولت قرار گرفت. بر اساس این طرح دستگاههاى دولتى موظف شده‏اند در مدت زمان 5 سال از 5 تا 50 درصد شمار مدیران زن را افزایش دهند. توجیه طرح اجبارى انتخاب مدیران زن از سوى طراحان آن تجربه موفق کشورهاى اسکاندیناوى است که براى رفع مشکل مشارکت در مدیریت سیاسى کشور از شیوه سهمیه‏بندى استفاده کردند و توانستند با تعیین درصد مشخصى از مناصب عالى کشورشان، مدیریت زنان را جا بیندازند.اگر چه این طرح به شکل مصوب از سوى هیئت دولت به دستگاههاى اجرایى ابلاغ شده است اما به علت نبود بسترهاى مناسب فرهنگى، اجتماعى و سازمانى در کشور، بعید به نظر مى‏رسد در صورت ابلاغ توفیقى به دست بیاورد. شایان ذکر است این طرح از ابتدا با واکنش‏ها و مخالفت‏هاى زیادى از سوى مدیران و کارشناسان رو به‏رو بوده است. بسیارى بر این اعتقادند که افزایش سهمیه پست‏هاى مدیریتى زنان در دستگاهها و ادارات دولتى به نفع آنان نیست، بلکه این کار باید بر اساس توانایى و شایستگى‏هاى آنان و همچنین با تغییر فرهنگ عمومى جامعه جاى خود را باز کند. کارشناسان بر این باورند که براى افزایش سهم زنان در اشتغال و پست‏هاى مدیریتى در این مرحله گذار باید با احتیاط گام برداشت، چرا که هر گونه تصمیم‏گیرى شتابزده و بدون پایه و اساس علمى ممکن است صدمات جبران ناپذیرى به این عرصه وارد کند.

دیدگاه نهادگرا

در مجموع اگر چه تلاش‏هاى قواى سه‏گانه در عرصه اجرایى و قانونى قابل تقدیر است اما به نظر مى‏رسد بهترین، مؤثرترین و کارآمدترین دیدگاه براى بهره‏مندى پایدار از توان نیمى از ثروت و سرمایه انسانى یعنى زنان در توسعه کشور و دستیابى به مسئولیت‏هاى کلیدى توسط آنها «دیدگاه نهادگرا» است. این دیدگاه در پى وارد کردن موضوع جنسیت در بطن تمامى نهادها و نظام فکرى و ارزشى جامعه است؛ دیدگاه فقط در سطح طرح‏هاى خاص زنان و یا در سطح برنامه و طرح‏هاى جنسیتى متوقف نمى‏شود، بلکه در عین پذیرش ضرورت این گونه طرح‏ها و برنامه‏ها در مقاطع زمانى خاص، بر این باور است که بدون برنامه‏هاى کلان، فراگیر و بدون توجه به نظام و ساختارى که این برنامه باید در آن اجرا شود، موفقیتى حاصل نخواهد شد. دیدگاه نهادگرا اجراى موفق کلیه رویکردها، طرح‏ها و برنامه‏ریزى‏هاى ارتقاى جایگاه زنان به ویژه در عرصه تصمیم‏گیرى و تصمیم‏سازى را منوط به نهادینه کردن مسائل جنسیتى در بطن فرآیند توسعه مى‏داند. بر اساس این دیدگاه، لازم است که ارزش‏ها، هنجارها، اعتقادات، نظام حقوقى، ارکان و سازمان‏هاى حکومتى و نظام‏هاى تصمیم‏گیرنده به عدالت جنسیتى حساس شوند. به نظر مى‏رسد در دیدگاه نهادگرا مناسب‏ترین رویکرد، «توانمندى زنان» است.

کارگزاران و سیاستگزاران نظام مى‏بایست با اتخاذ دیدگاه نهادگرا و رویکرد توانمندسازى با هدف قرار دادن نیازهاى راهبردى زنان و ارتقاى آگاهى آنان و مردان نسبت به نابرابرى‏هاى جنسیتى، راهکار اصلى را در تجهیز تک‏تک افراد جامعه براى مشارکت در سطوح مختلف تصمیم‏گیرى و تصمیم‏سازى فراهم سازند.

دستاوردهاى مدیریت زنان‏

به هر تقدیر در صورت دفع موانع و تحقق توانمندى، تجربه جهانى و ملى اثبات کرده است که حضور و مشارکت زنان در جایگاه تصمیم‏سازى و تصمیم‏گیرى در مدیریت کشور، با توجه به ویژگى‏هاى بارز آنها در تعهد، مسئولیت‏پذیرى، خلاقیت، قاطعیت، سلامت مالى و ادارى، نه تنها استفاده بهینه از سرمایه‏هاى اجتماعى و افزایش بهره‏ورى ملى است، بلکه سبب ارتقاى کلیه شاخص‏هاى توسعه پایدار به ویژه شاخص توسعه انسانى مى‏شود. با این تعبیر البته در مقابل این سؤال قرار مى‏گیریم که پاسخ به آن را به وجدان‏هاى بیدار مى‏سپاریم: آیا اگر طى 25 سال اخیر علاوه بر پیروى از حضور مردان در عرصه مدیریت نظام، به سرمایه وجودى و تجربیات باارزش بسیارى از زنان متعهد، کاردان و توانمند بهاى لازم داده مى‏شد امروز چنین فاصله‏اى با جامعه آرمانى انقلاب اسلامى داشتیم؟!

منبع

 خير خواه، پريسا  (1392)، آسیب شناسی مديريت زنان در دستگاههای اجرایی، پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید