« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »نقشهای میان شخصی در مدیریت
هدف اصلی این نقشها، شکل دادن به روابط بین مدیر و اشخاص دیگر، یا به طور کلی،سلوک و رفتار میان شخصی است که عبارتند از:
مقام تشریفاتی. مدیردر این نقش برای واحد سازمانی خود وظایف تشریفاتی و نمادین ایفا می کند. نظیر مشارکت در مراسم و جشنها، حضور در مراسم ازدواج کارکنان، استقبال از بازدیدکنندگان سازمان و خوشامدگویی به آنها.
رهبر. هدف اصلی نقش رهبری، یگانه سازی نیازها و هدفهای کارکنان با هدفها و مقاصد سازمانی است. زیردستان نسبت رفتار رهبری مدیر حساس هستند و هر رفتار و حرکتی از سوی او مورد توجه است و تعبیر و تفسیر می شود. چگونگی رفتار مدیر در این نقش به شخصیت او و عوامل موقعیتی بستگی دارد.
رابط. منظور از آن، برقراری ارتباط مستمر با افراد و گروههای داخل و خارج سازمان است که به ایجاد، حفظ و توسعة شبکة ارتباطی برای تأمین منابع اطلاعاتی کمک کرده، ایفای نقشهای اطلاعاتی مدیر را هم تسهیل می کند.
نقشهای اطلاعاتی
مدیران از طریق ایفای نقشهای اطلاعاتی زیر شبکه ای از ارتباطات ایجاد می کنند که آنان را به مبادلة اطلاعات مورد نیاز قادر می سازد:
خبرگیر . در این نقش، وظایف مدیران عبارت از جستجو و دریافت اطلاعات است. آنها به منزلة شبکة رادار، به پیمایش محیط، برای کسب اطلاعاتی که کار و سازمان آنان را تحت تأثیر قرار می دهند، می پردازند.
پخشگر . مدیران در این نقش، اخبار و طلاعات دریافتی خود را با دیگران سهیم می شوند و آن را بر حسب نیاز واحدها در سازمان توزیع می کنند.
سخنگو . نقش مدیران در نظام اطلاعاتی سازمان با پخش اطلاعات خاتمه نمی یابد، بلکه آنها باید پاره ای از اطلاعات را به افراد یا گروههایی در خارج از سازمان نیز انتقال دهند. در نقش سخنگو، مدیران با بیانات رسمی به صورت ایراد سخنرانی، ارایة گزارش یا آگهی از طریق رسانه ها به دیگران اطلاع رسانی می کنند. وقتی مدیر در این نقش مطلبی بیان می کند، به منزلة آن است که سازمان سخن می گوید.
نقشهای تصمیم گیری
کار اصلی هر سازمان تولید یک خدمت یا یک محصول است و لازمة مهم این کار، تصمیم گیری است. مدیران در نقشهای تصمیم گیری، سازمان خود را به نحوی از انحاء به کار و عمل متعهد می سازند:
کارآفرین . مدیران در این نقش به اجرای طرحها و ابنکارات می پردازند، یا تغییرات مورد نیاز را تشخیص می دهند. در ارتباط با بهسازی امور و عملیات سازمانی، اندیشه های تازه ارایه می دهند، تصمیم می گیرند، و به زیردستان فرصت می دهند که دربارة تغییرات اظهارنظر کنند.
مهارگر آشوب . در این نقش، مدیران به حل مسایل، مشکلات، تضادها، و تعارضهای میان واحدها و کارکنان سازمان پرداخته، اقدامات اصلاحی لازم را به عمل می آورند. در واقع، آنان در مقام مهارگر آشوبها و بحرانهای داخلی و خارجی سازمان، و متصدی برقراری آرامش و اصلاح امور اقدام می کنند.
تخصیصگر منابع . مدیران مسئول هستند که به طور مستمر در زمینة تقسیم و توزیع منابع مالی، انسانی، مادی و زمان، بین واحدهای مختلف سازمان تصمیم گیری کنند.
مذاکره گر . در این نقش، مدیران به عنوان نمایندة سازمان خود با مشتریان یا ارباب رجوع، عرضه کنندگان مواد و خدمات مورد نیاز سازمان، اتمرتبط با کارکنان سازمان، یا دولت و مقامات دولتی، طرف مذاکره و گفتگو قرار می گیرند.
دسته‌بندي هلديگل و اسكولوم
از ديگر دسته‌بندي‌هايي كه درباره مهارت‌هاي مديريت وجود دارد مربوط به دسته‌بندي هلريگل و اسلوكوم است . اين دو در كتابي تحت عنوان «مديريت» كه در سال 1995 منتشر شد مهارت‌هاي لازم براي مديران را به 5 دسته تقسيم‌بندي كردند:
- مهارت فني: توانايي استفاده از تكنيك‌ها، رويه‌ها و شيوه‌هاي خاص در زمينه‌هاي تخصصي.
- مهارت ارتباط با ديگران: توانايي هدايت كردن،ايجاد انگيزه، مديريت تعارض و كار با ديگران
- مهارت زمينه شناسي: توانايي در نظر گرفتن يك مساله، يك مشكل و يا سازمان به عنوان يك كليت همراه با اجزا مرتبط با يكديگر.
- مهارت تفكر انتقادي: ملاحظات دقيق و موشكافانه بر عناصر و اجزا يك مسئله.
تشخيص مهارت‌هاي مورد نياز مديران در هر سازماني مستلزم شناخت نقش‌هايي است كه مديران آن سازمان ايفاد مي‌كنند. شايد يكي از دلايل ناكارايي آموزش مديريت در برخي جوامع فقدان ارتباط لازم ميان مهارت‌هاي آموزشي و نقش‌هاي واقعي است كه مديران مجريان آنها هستند.
دیدگاه میرکمالی در مورد توانایی های مدیریت و رهبری آموزشی
مدیریت امری اکتسابی است و هر کس می تواند به شرط داشتن بعضی استعداد ها به فراگیری بپردازد. این گفته بدان معنی است که اگر فردی به تعلیم و تربیت خود همت گمارد، می تواند توانایی های لازم را برای مدیر شدن بدست آورد. روشن است که افراد به سبب داشتن استعدادهای گوناگون، متفاوت باشند.
اگر چه افراد متفاوتند و بطور متفاوت نیز عمل می کنند، امّا این تفاوت الزاما سبب موفقّیت در مدیریت و رهبری آموزشی نمی شود. بسیاری از افراد که استعدادهای متفاوتی دارند، از روش و سبک های همانندی بهره می گیرند. بالعکس، مدیرانی هستند که علی رغم تشابه استعدادها، مدیریتهای متفاوتی دارند. علّت اساسی این همانندی و تشابهات، آموزش و خودسازی افراد است.
در مدیریت نیز اکثر افراد بطور معمول دارای استعدادهای لازم برای مدیریت هستند، ولی به علّت آن که در محیط مناسبی که امکانات تربیتی آماده باشد قرار ندارند و یا در معرض تعلیم و تربیت لازم قرار نمی گیرند، در مدیریت موفق نمی شوند. هدف ما از توانایی های مدیریت، بیان آن دسته از اختصاصات، ویژگی ها و توانمندی هایی است که اگر مدیری حائز آن ها باشد، بهتر می تواند به ادارة امور بپردازد. در عین حال، توجه به این نکات ضروری است که:
اولاَ، باید توجه داشت که این ویژگی ها نسبی هستند و حالت مطلق ندارند. منظور این است که اگر کسی که از نظر جسمی بیمار باشد، شاید بتواند علی رغم بیماری به مدیریت بپردازد، ولی اگر همان مدیر دوباره سلامتی خود را بدست آورد، مسلماَ بهتر می تواند به مدیریت بپردازد.
ثانیاَ، این ویژگی ها را نباید به عنوان عوامل مستقل و جدا از هم در نظر گرفت. مدیران باید این ویژگی ها را به شکل یک مجموعه مورد بررسی و مطالعه قرار دهند، و نه به صورت یک عامل مؤثر منحصر به فرد. به عنوان مثال، اگر یکی از ویژگی های مدیر دانشمند بودن و داشتن دانش باشد، نباید فقط دانشمند بودن را یکّه عامل مدیریت و موفقیت در مدیریت به حساب آورد.
پس، هر قدر تعداد نسبی این ویژگی ها و توانمندی ها زیادتر باشد، میزان مدیر بودن و موفقّیت در مدیریت بیشتر می شود. وی توانایی های مدیریت را به سه دستة عمومی، بلوغی و رهبری تقسیم می کند که چند مورد از آنها به طور خلاصه بیان می شود.
- توانایی های عمومی
منظور از توانایی های عمومی، آن دسته از توانایی هایی است که هر فرد عادی باید برای ادامة زندگی معمولی و همراه با سعادت نسبی خود داشته باشد. مجموعة این توانایی ها منتهی به یک زندگی سالم، معنی دار، خوش آیند، درست، پویا و بالاخره نجات دهنده می شود. در حقیقت، این ویژگی ها حداقل توانمندی هایی هستند که هر مدیر باید داشته باشد. عدّه ای از توانایی های عمومی عبارتند از:
سلامتی جسمی –مدير مدرسه بايد از سلامتي كامل برخوردار باشد تا بتواند وظايف خود را به خوبي انجام دهد. “عقل سالم در بدن سالم است .”یعنی جسم و روح بر هم تأثیر می گذارد. توانمندی جسمی از دو جنبه برای مدیران حائز اهمیت است که باید مدیرانی که فعلاَ در حال مدیریت هستند و آنها که می خواهند در آینده مدیر شوند به آن توجه کنند.
- جنبة اوّل، سلامتی جسمی است که مترادف با بیمار نبودن می باشد. مدیر آموزشی باید از سلامتی کامل برخوردار باشد.
- جنبة دوّم، قوی بنیه و خوش اندام بودن مدیریت است. اگر بین چند داوطلب مدیریت که از نظر سایر شرایط مساوی هستند، داوطلبی از بقیة افراد قوی هیکل تر و خوش اندام تر باشد، برای مدیریت مناسب تر است.
سلامتی روانی– سلامتي رواني به‌مراتب از سلامتي جسمي مهم‌تر است.افرادي كه سلامتي رواني ندارند، نه تنها زندگي را به‌خود، بلكه به همه‌ي اطرافيان خود تلخ و ناگوار مي‌كنند و سبب ناراحتي، دلسردي، سرگشتگي، افسردگي و رفتار تهاجمي افراد و همچنين سبب بهم‌خوردگي محيط و اختلال در رفتار زيردستان مي‌شوند.
دیویس ویژگی های نسبتاَ جامعی را برای افرادی که از سلامت روانی برخوردارند بر می شمرد:
- افراد سالم در مورد خویش احساس آرامش و آسودگی خاطر دارند.
- این افراد در خشم، ترس، احساسات شدید، حساذت، گناه و یا دلواپسی فرو نمی روند.وناامیدی های زندگی را از خود دور می سازند.
سلامتی عاطفی –عاطفه در حقيقت جنبه‌هاي كيفي زندگي و رفتار را به‌وجودمي‌آورد كه تأثير فراواني در موفقيّت انسان‌ها دارد.بسياري از جذب‌ها و دفع‌ها ازطريق عاطفه انجام مي‌گيرد. مدير بايد نه بي‌عاطفه و نه مبالغه‌آميزپرعاطفه‌باشد.
درس معلّم اربود زمزمة محبتّی جمعه به مکتب آورد طفل گریز پای را
سلامتی عقل و قدرت تفکّر و ادراک –تفكر منطقي اساس كار مديريت است. او بايد با تفكر منطقي از شناسايي مسأله تا پيداكردن راه حل‌هاي مناسب براي مشكلات و مسائل پيش رود. اسلام، به عقل و استفاده از عقل اهمیّت فراوانی داده است. کتاب اصول کافی بیش از سی صفحه دربارة عقل به بحث پرداخته است. عقل چراغ هدایت و راهنمای انسان است. امام موسی کاظم(ع) به هشام بن حکم می فرماید: ” خداوند بر مردم دو حجّت دار: حجّت آشکار و حجّت پنهان؛ حجّت آشکار رسولان و پیغمبران و امامان(ع) هستند، و حجّت پنهان عقل مردم است.
ایمان –ايمان يعني باور، يقين و تصديق تفكر، عمل و وجود كسي و يا چيزي‌مبني بر اينكه با حقيقت هماهنگي و مطابقت داشته باشد. ايمان توحيدي وتشكيلاتي براي مدير آموزشي مطرح است و بايد مقيد باشد. ایمان برای مدیریت آموزشی به دو صورت مطرح می شود:
ایمان توحیدی – ایمان توحیدی یعنی ایمان به غیب و شهادت و نهان و پیدا. ایمان توحیدی یعنی داشتن جهان بینی توحیدی مبنی براین که جهان هستی از یک منشاء و مبدأ و حکیمانه و یگانه سرچشمه می گیرد و نظام، گردش و دوام آن بر پایة مشیت و خواست آن مبدأ و هستی آفرین یعنی الله می باشد. امام باقر(ع) از قول علی(ع) می فرمایدکه ایمان برچهار پایة صبر،یقین،عدالت وجهاد استوار است.
ایمان تشکیلاتی– ایمان تشکیلاتی یعنی اعتقاد و ایمان فرد به فلسفه و رسالت سازمانی که در آن کار می کند. این ایمان انگیزة سعی و کوشش او در جهت رسیدن به اهداف سازمان می گردد.
تقوی و تعهد – تقوي به‌معني خود نگهداري مي‌باشد. تقوي اصل حفظ مديريت از خطاها و بازكردن راه براي انجام كارهاي خير است. تعهد به معني پاي‌بندي به اصول و فلسفه و يا قراردادهايي كه انسان به‌آن‌ها معتقد است. استاد مطهری می گوید تقوی یعنی” انسان خود را از آنچه از نظر دین و اصولی که دین در زندگی معیّن کرده، خطا و گناه پلیدی و زشتی شناخته شده، حفظ و صیانت کند و مرتکب آنها نشود.”.
توانایی های بلوغی
بلوغ از نظر لغوی به معنی رسیدگی و پختگی و آن زمانی است که یک پدیده قابل استفاده و بهره برداری می گردد. فرد بالغ یک موضوع معین به درجه ای از رشد می رسد که دارای قدرت تمیز، استدلال و نتیجه گیری است و از رفتار، کردار، برخوردها و راه حل هایی که ارائه می دهد احساس پختگی می شود. از ویژگی های مدیر آموزشی خوب، بالغ بودن و داشتن پختگی در زمینه های مختلف است که به شرح آن ها می پردازیم:
- دانش : مديران آموزشي به‌دو نوع دانش عمومي و دانش تخصصي نياز دارند تابتوانند مسائل و موضوع‌هاي اجتماعي، انساني، سازماني و آموزشي مربوط به‌كارخود را درك كنند. مدير بايد يك انسان تحصيلكرده باشد و در رشته يا كار خود توان وآگاهي تخصصي و مهارت‌هاي فني، انساني و ادراكي را كسب كرده باشد.
- تجربه : بهترين مدير آموزشي كسي است كه علاوه بر آموزش‌هاي كلاسيك و علمي، به‌طور عملي در مدارس به‌تدريس پرداخته و تجربيات لازم را كسب كرده باشد.
قدرت تشخیص، قضاوت، تصمیم گیری و حل مسائل – مدير بايد مسائل و مشكلات محيط آموزشي را درك كند و به موقع راه حل‌هاي مناسب براي حل آنها ارائه دهد. درك رفتار انسان‌ها و تشخيص علل رفتار آنها و قضاوت درست دربارة آنها از مسائل مهم مديريت است. تشخيص صحيح، مقدمه قضاوت درست است.هدفدار بودن و انگیزه داشتن – هدفدار بودن مدير آموزشي دو جنبه دارد يكي مربوط به اهداف نظام و سازمان آموزشي و ديگري هدفدار بودن خود مدير است.
نگرش و جهان بینی – در مديريت اعتقادات و برداشت‌هاي مدير منشأ رفتار، روش‌ها و سبك‌هاي مديريتي اوست.اخلاق و رفتار مناسب – حسن خلق وسلوك ازگرانبهاترين سرمايه‌هاي انسان است.بيشتر موفقيّت ها و شكست‌هاي ما در زندگي حاصل خوبي و يا بدي اخلاق ماست. پيامبر(ص) فرموده: خلق و خوي بد رفتار را تباه مي‌سازد.
در تحقیقاتی که در ایالات متحده انجام گرفته، چنین نتیجه گیری شده است که رمز موفقّیت مهندسان و یا مدیران مورد تحقیق به اندازه پانزده درصد مربوط به تخصّص آن ها و هشتاد و پنج درصد مربوط به اخلاق و رفتار آن ها بوده است. یک مدیر باید توانایی تحمّل گفتار و کردار و پندار دیگران را داشته باشد وبتواند با حسن خلق با معلمان، دانش آموزان و اولیاء رفتار کند.
توانایی های رهبری
رهبری به زبان ساده یعنی قدرت نفوذ در افراد برای تغییر و هدایت رفتار آن ها، در این تعریف، رهبر دارای قدرت است. قدرت، نیروی نهفته یا پتانسیلی است که در یک پدیده و یا فرد وجود دارد و می تواند در صورت لزوم از آن استفاده کند و در رابطه با انسان ها، قدرت، نیروی نهفته ای است که فرد می تواند، هر گاه که بخواهد، از آن استفاده کند.فرنچ و ریون منابع قدرت را به پنج دسته تقسیم می کنند که به توضیح آن ها می پردازیم.
قدرت پاداشی : فردي كه توانايي دادن پاداش‌هاي مثبت مادي و تأميني داشته باشد و بتواند عدّه‌اي را بر اساس نيازهايشان مورد حمايت قرار دهد، داراي قدرت پاداشي است.
قدرت اجباری : كسي كه مي‌تواند عدّه‌اي را جريمه، از كارشان اخراج و يا به زندان بيندازد، داراي قدرت اجباري است. افراد از ترس به تبعيت مي‌پردازند.
قدرت قانونی : قدرتي است كه قانون به فرد مي‌دهد و ديگران را وادار به‌تبعيت مي‌كند. احترام به قانون و يا چاره نداشتن از اطاعت آن منبع قدرت است.
قدرت مرجعیت : اين قدرت بيشتر مربوط به ويژگي‌هاي فردي است. مديري كه در زمان بحراني و هنگام بروز مشكلات غير مترقبه، با خونسردي و اطمينان راه‌حل‌هاي مناسب و منحصر به فرد ارائه مي‌دهد، از قدرت مرجعيت برخوردار است.
قدرت تخصّصی : دانش و تخصص فرد و پيدا كردن راه حل‌هاي علمي براي مشكلات، منبع ديگر قدرت است.
نظریه رابرت کاتز
شخص مدیر برای اینکه بتواند از عهدة وظایف مدیریت برآید و فعالیتهای جمعی و گروهی را در جهت اهداف از پیش تعیین شده سوق دهد، باید دارای مهارتهایی باشد که در انجام این امر مهم توفیق یابد. موضوع مهارتهای مدیریت از جمله مسایلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است. بعضی از مطالعات، دارای شیوه مطالعه سنتی بوده و بعضی از آنها از شیوه های تجربی بهره مند بوده اند اما نظریه کاتز دربارة مهارتهای مدیران به طور ترکیبی از هر دو شیوة فوق استنباط شده است.
رابرت کاتز مهارتهای مورد نیاز مدیران را به فنی، انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است. مهارت به تواناییهای قابل پرورش شخص که درعملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود، اشاره می کند. بنابراین، منظور از مهارت، توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطة اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. تعریف مهارتهای سه گانة مدیریت به شرح زیر است:
مهارتهای فنی
مهارت فنی :یعنی، دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمة آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه، و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارتهای فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می شوند. مدیران معمولا این مهارتها را طی دوره های آموزشی یا کارآموزی فرا
می گیرند. نظیر دانش، فنون و روشهای برنامه ریزی، بودجه بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی، کارپردازی و غیره. ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت.
زیرا این نوع مهارت، ماهیتا دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است. از این رو، کنترل و ارزشیابی آن، هم در جریان آموزش و هم در مرحلة کاربرد و عمل، آسان است. مهارتهای فنی مورد نیاز مدیران آموزشی، علاوه بر موارد فوق، شامل مهارت و تبحر در برنامه ریزی آموزشی، ارزشیابی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روشهای تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش است. مدیر آموزشی برای انجام وظایف خاصی که دارد باید از مهارتهای فنی کافی برخوردار باشد.
مهارت فنی از طریق توانایی به کار بردن دانش، روش، تکنیک و وسایل لازم برای اجرای وظایف خاصی که از راه تجربه، آموزش و تعلیم حاصل شده است. این مهارتها نیازمند کار با ابزار بوده و سرپرستان باید توانایی آموختن این مهارتها را به زیردستان خویش داشته باشند؛ منظور از مهارتهای تکنیکی ادراک و استادی در فعالیت خاصی است که لازمه آن داشتن معلومات تخصصی، قدرت تحلیل در محدوده تخصص موردنظر واستادی در کاربرد ابزار و فنون مربوط به رشته های خاص می باشد.
مهارتهای انسانی
مهارت انسانی ، یعنی، داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینة ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیلة دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطة مقابل مهارت فنی است. یعنی، کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیاء و چیزها. داشتن مهارتهای انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز، خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوّت خود آگاه باشد، عقاید و افکارش بر خود او روشن باشند، اعتماد به نفس داشته باشد، به دیگران اعتماد کند، به عقاید، ارزشها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد. به عبارت دیگر، مهارتهای انسانی یا مهارتهای میان شخصی، تواناییهای برقراری ارتباط با افراد و گروهها، فهم آنها و ایجاد انگیزه در آنهاست.
مهارتهای انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روشهای مشخصی ندارند. امروزه، دانش علمی در قلمرو روان شناسی، روان شناسی اجتماعی و مردم شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به طور غیرمستقیم زمینة دستیابی به مهارتهای انسانی را فراهم می سازند. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه ها، انتظارات و رفتارهای آنان، کمک می کنند تا شخص، به مرور بتواند علل و عوامل شکل دهندة رفتار افراد انسانی را درک کرده، راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد. مدیر برای اینکه بتواند در شمار اعضای مؤثر محیط کار خود قرار گیرد و بین اعضای تحت رهبری همکاری و تفاهم به وجود آورد. لازم است که به حد کافی از مهارتهای انسانی بهره مند باشد.
مهارتهای ادراکی
مهارت ادراکی(مفهومی) ، یعنی، توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگیهای سازمان و فهم همة عناصر و اجزای تشکیل دهندة کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم). به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هر یک از بخشها، الزاما بخشهای دیگر را تحت تأثیر قرار می دهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیتهای مختلف، مدیر را قادر می سازد که مسایل و مشکلات را تشخیص داده و به طریقی تصمیم گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید.
اکتساب مهارت ادراکی (یا مفهومی) مستلزم آموزش نظریه های علوم رفتاری، به ویژه نظریه های سازمان، مدیریت و تصمیم گیری و کاربرد عملی آنهاست. امروزه، دوره های آموزش دانشگاهی در رشته های تخصصی، آشنایی با نگرش و روشهای سیستمی و استفاده از یافته های مطالعات و تحقیقات راجع به سازمانها، زمینة دستیابی به مهارت ادراکی در مدیریت را فراهم می سازند. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویتهای آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمهای مؤثر اتخاذ کند، و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد، باید از مهارت ادراکی قابل ملاحظه ای برخوردار باشد.
منبع
صالحی، ابوتراب(1394)، رابطه مهارتهای مدیران با پیشرفت تحصیلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، تحقیقات آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید