نظریه­ ها و تئوری­ها در ارتباط با فرهنگ سازمانی

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی اگیل پارسونز:  اولین اقدام در زمینه ایجاد چارچوب برای شناخت محتوای ارزش‌ها در سیستم‌های فرهنگی شامل سیستم‌های فرهنگ سازمان را در بر می‌گیرد.  الگوی پارسونز وظایف معینی را مشخص می‌کند که هر سیستم اجتماعی باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه داده و کامیاب شود. این وظایف به شرح زیر هستند:

  • سازگاری: توانایی سازگار شدن با محیط؛
  • تحقق هدف: داشتن فرایندها و راه­های نیل به اهداف؛
  • یکپارچگی: همبسته کردن اجزای تشکیل‌دهنده سازمان و وابستگی آن‌ها به هم؛
  • مشروعیت: تضمین حق ادامه حیات از طرف عناصر محیط اطرافش.

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ویلیام اوچی

اوچی فرهنگ سازمانی را در سه گروه از مؤسسات با عناوین “مؤسسات نمونه آمریکایی”، “مؤسسات نمونه ژاپنی” و “مؤسسات آمریکایی نوع z” مشخص و تجزیه و تحلیل کرد. تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدا­فشان شده است. او این تلفیق و ترکیب کارآمد را تئوری z نامید و آن را روایت آمریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد.

  این الگو به ارزش­های انسانی و مدیریت مشارکتی توجه دارد. بر مبنای این تحلیل، اوچی فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع مؤسسه می‌توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. اوچی استدلال کرد که فرهنگ­های نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع z در مقابل مؤسسات آمریکایی نمونه است. این هفت ویژگی عبارتند از: 1. احساس تعهد به کارکنان؛2. ارزیابی؛  3. مسیر خدمتی؛  4.کنترل؛   5. تصمیم‌گیری؛ 6. مسئولیت؛    7. توجه به افراد.

تئوری فرهنگ سازمانی پیترز و واترمن

این دو محقق به مطالعه و تحقیق گسترده­ای در مورد شرکت­هایی پرداختند که دارای عملکرد برجسته بودند. آن‌ها توانستند نظریات جدیدی در زمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی سازمان ارائه دهند.آن‌ها با بررسی این مؤسسات، روش­های مدیریتی را تشریح کردند که به موفقیت آنان منجر شده بود. بررسی تحلیلی آن‌ها به‌سرعت به دست‌یابی و ظهور ارزش­های فرهنگی­ای منجر شد که در انتخاب رویه­های مدیریتی موفق و مؤثر بودند و رمز موفقیت و اثر­بخشی سازمان­های موفق را به‌عنوان ویژگی­های فرهنگی حاکم بر سازمان­ها قلمداد کردند. ویژگی­های فرهنگ سازمانی موفق عبارتند از:

  1. تعصب مدیران به عمل: در سازمان­های موفق مدیران دارای تعصب و تمایل نسبت به عمل هستند و تصمیم‌گیری در این مؤسسات بدون تأخیر صورت می­گیرد.
  2. توجه به نیازهای مشتری: در مؤسسات موفق ارتباط نزدیکی بین سازمان و مشتریان وجود دارد و پیوسته نیازهای مشتریان مدنظر گرفته می­شود.
  3. استقلال و کارآفرینی: مؤسسات موفق به پرورش ویژگی­های مؤثر در خلاقیت و نوآوری می­پردازند، ساختار سازمانی آن‌ها غیرمتمرکز بوده و به دیگر سطوح عملیاتی تفویض اختیار می‌کند.
  4. افزایش بهره­وری به وسیله افراد: از نظر مؤسسات موفق، مهم­ترین و باارزش­ترین سرمایه منابع انسانی آن‌ها است، از این رو از طریق اعتماد و احترام به افراد، مشارکت دادن آن‌ها در کارها، به افزایش انگیزه نیروی انسانی در جهت افزایش عملکرد می­پردازند.
  5. مدیریت دست‌اندرکار بودن: ارتباط مدیران با کارهای اصلی مؤسسه
  6. توسعه کارهای مرتبط با تخصص و تجربه: در سازمان­های موفق به کار گماردن افراد بر اساس تخصص و تجربه آن‌ها صورت می­گیرد.
  7. به‌کارگیری کمترین ستاد اداری: مؤسسات موفق از ساختارهای بوروکراسی دوری جسته و به تشکیل کمیته­های اصلی و واحدهای سازمانی کوچک برای انجام پروژه­ها و ساخت محصولات می­پردازند.

تئوری­های فرهنگ سازمانی دیل و کندی

فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف (دیل و کندی): صفت مشخصه فرهنگ قوی، مشترک بودن در مفروضات و ارزش­ها است. هر چه اعضا ارزش­های اساسی را بیشتر بپذیرند و تعهدتشان به آن ارزش­ها بیشتر باشد، فرهنگ سازمانی قوی­تر خواهد بود. دیل و کندی چهار عضو قوی یک فرهنگ را به ترتیب زیر معرفی کردند:

  • ارزش­ها؛
  • قهرمانان؛
  • آداب و رسوم؛
  • شبکه فرهنگی.

با قرار دادن معیارها در کنار هم ماتریس چهارقسمتی به دست می‌آید که بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر هستند:.

  • فرهنگ قوی: در آن تعداد اعضای متعهد به ارزش­های غالب زیاد و میزان تعهدشان نیز قوی است.
  • فرهنگ میانه: این­گونه فرهنگ­ها حد فاصل بین دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار می­گیرد.
  • فرهنگ ضعیف: فرهنگ­هایی هستند که تعداد اعضای متعهدتشان محدود و اندک است.

به‌طور کلی، در یک فرهنگ قوی پیوسته شاهد جنبش­ها و داستان­ها، قهرمانان و شعائر هستیم. این علایم موجب تعهد بیشتر افراد در اعضای سازمان به ارزش­ها و استراتژی آن می­شود. بر اساس این دیدگاه، فرهنگ قوی این ویژگی­ها را دارد:

  • الف) در فرهنگ قوی سازمانی، پاره‌فرهنگ­های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزش­های اساسی سازمان مورد پذیرش تمام واحدها است.
  • ب) در سازمان­هایی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان، فلسفه، هدف­ها و مأموریت­های سازمان را می­شناسند و نسبت به تحقق آن‌ها، خود را متعهد احساس می­کنند و در مورد اهمیت این فلسفه و هدف­ها و مأموریت­ها توجیه شده­اند.
  • ج) فرهنگ­های قوی الزاماً به دنباله‌روی کورکورانه از معیارها، هدف­ها و ارزش­های سازمان نمی­انجامند، هر‌چند همسویی بسیار بالایی نسبت به این موارد وجود دارد.

تئوری فرهنگ سازمانی فرن‌هام و گانتر

انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه فرن‌هام وگانتر به دوازده فرهنگ طبقه‌بندی شده است:

  • فرهنگ انسان‌محور: در این فرهنگ افراد در جهت رشد و توسعه به یکدیگر کمک می­نمایند و بیشتر وقتشان را با هم می­گذرانند.
  • فرهنگ ارتباط نزدیک: در این فرهنگ روابط دوستانه بین افراد برقرار است و احساسات و افکار مشترک وجود دارد.
  • فرهنگ موافقتی: افراد احساس می­کنند برای کسب تأیید به توافق برسند و نسبت به یکدیگر علاقه نشان دهند. کسب اطمینان از اینکه دیگران آن‌ها را پذیرفته­اند و در حرکت­ها همگام با یکدیگر هستند.
  • فرهنگ سنتی: در این فرهنگ همیشه از خط‌مشی­ها و تجارب پیشین پیروی می­شود و با قالب­های از پیش‌تعیین‌شده تناسب دارد.
  • فرهنگ دستوری: مشخصه سازمان­هایی است که به شیوه سلسله‌مراتبی و غیر‌مشارکتی اداره می­شوند.
  • فرهنگ اجتنابی: ویژگی سازمان­هایی است که در قبال موفقیت­ها به اعضا پاداش تعلق، نمی­گیرد اما در قبال اشتباه‌ها و خطاها تنبیه صورت می­گیرد.
  • فرهنگ تقابل: ویژگی­های سازمانی است که مواجهه و مستولی شدن به مسائل در آن‌ها مورد تشویق قرار می­گیرد. انتقاد و برخورد با نظرات دیگران موجب کسب پست و نفوذ برای کارکنان می­شود.
  • فرهنگ قدرتی: ویژگی سازمان­هایی است که ساختار غیرمشارکتی دارند که بر اساس اقتدار ناشی از پست‌های افراد شکل گرفته است.
  • فرهنگ رقابتی: در سازمان­هایی حاکم است که برنده شدن در رقابت­های داخلی سازمان ارزش خاصی دارد و اعضای سازمان در صورت عملکرد بهتر نسبت به یکدیگر پاداش می‌گیرند.
  • فرهنگ شایستگی/ کمال: ویژگی سازمان­هایی است که کمال­جویی، پایداری و سخت­کوشی در آن‌ها ارزشمند است.
  • فرهنگ کسب موفقیت: ویژگی سازمان­هایی است که کارها را به‌خوبی انجام می­دهند و افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند.
  • فرهنگ خودیابی: نمایانگر سازمان­هایی است که در آن‌ها رشد فردی، خلاقیت و کیفیت بیش از کمیت و انجام وظیفه، ارزشمند است.

تئوری فرهنگ سازمانی جفری سانی‌فیلد

الگوی فرهنگ سازمانی جفری سانی‌فیلد: سانی‌فیلد طی تحقیقی متوجه شد که سازمان­های کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند:

  • سازمان با فرهنگ علمی: تأکید این نوع سازمان­ها بر به­کارگیری افراد جوان با تمایل یادگیری پرورش دادن آن‌ها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آن‌ها است.
  • سازمان با فرهنگ باشگاهی: در این سازمان­ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشد بودن، سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.
  • سازمان با فرهنگ تیمی: در این نوع سازمان­ها تأکید بر نوآفرینی، خطر­پذیری و آزادی عمل است.
  • سازمان با فرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی، فرهنگ سنگری بر حفظ و بنای سازمان تأکید دارد.

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی لینوین و استرینگر

  • گرمی و صمیمیت: وجود گروه­های اجتماعی غیررسمی و صمیمی.
  • پشتیبانی و حمایت: احساس اینکه مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دوطرفه می‌کنند.
  • استانداردها : نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالش­های موجود در اهداف فردی و گروهی .
  • تعارض: شنیدن نظرات مختلف و تأکید بر ابراز و آشکار کردن مشکلات تا بتوان برای آن‌ها راه­حلی پیدا کرد.
  • هویت: اینکه کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو باارزش گروه کاری هستند.
  • تئوری فرهنگ سازمانی الگوی هافستده و هاریسون
  • در این الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم می­شود:
  • ایفای نقش: در این فرهنگ تأکید بر نقشی است که صاحبان یا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم می‌کنند و سازمان برای رسیدن به آن وظیفه­ها و سلسله‌مراتب را ایجاد می­کند. در این فرهنگ کارکنان در چارچوب پست­های سازمانی و شرح وظایف خود عمل می­کنند.
  • تأکید بر نتیجه: تأکید بر فعالیت­ها و نتایج است. سازمان از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیت­ها نمایند.
  • اعمال قدرت: در این فرهنگ تکیه بر اعمال قدرتی است که از طریق مقام ناشی می‌شود. در این حالت، از طریق میزان اختیارات، رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه سازمان مدیریت می­شود.
  • حمایت: در این فرهنگ سازمان با سلسله‌مراتب، تخصص‌گرایی و تقسیم‌بندی کار به‌صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست. در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی، تشریک مساعی، ایجاد حس تعلق و همبستگی به سازمان ایجاد می‌شود.

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ادگار شاین

الگوی ارائه‌شده توسط شاین دارای سه سطح است:

بیرونی­ترین سطح به “سطح آشکار فرهنگ” معروف است و تحت عنوان سطح اول نام‌گذاری شده است. نمود عینی این سطح در نحوه ابراز احساسات، گفتار، استفاده از اشیا، اعمال و کردار مراسم، تشریفات و مظاهر عملکردی تجلی پیدا می‌کند، به عبارت دیگر، هر آنچه که مشاهده می­کنیم، رفتار می­کنیم، نشان می‌دهیم، گونه­ای که صحبت می­کنیم، نحوه دکوراسیون اتاق معماری ساختمان و‌… نشانگر بخش پیدایی فرهنگی است که در آن زندگی می­کنیم.سطح دوم فرهنگ، به معیار ارزش­گذاری‌شده از جمله زشت و زیبا، خوب و بد و باید و نباید اشاره دارد.مؤلفه­ های سطح سوم مبنای همه ارزش­ها و در نتیجه اعمال و رفتار سازمانی خواهد بود؛ مفروضات نسبت به حقیقت و واقعیت، ماهیت طبیعت و فعالیت­های انسان، ماهیت زمان، فضا که مبنای شکل­گیری رفتار و تعاملات اجتماعی آنان می‌شود.

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز

 رابینز ده ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است:

  • نوآوری فردی: میزان مسئولیت آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند.
  • تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره را می­پذیرند.
  • جهت­دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به‌روشنی بیان می­کند.
  • یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارندکه به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.
  • روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن‌ها حمایت می­کنند.
  • کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می­شود.
  • هویت: تا چه حدی اعضای سازمان، خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می­کنند.
  • سیستم پاداش: تا چه حدی پرداخت (مانند حقوق، ارتقا) بر اساس معیار عملکرد کارکنان است.
  • تحمل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق می­شوند که عیناً تعارض‌ها و انتقادها را بپذیرند.
  • الگوهای ارتباط: تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله‌مراتب رسمی و فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می­شود.
  • تئوری فرهنگ سازمانی الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون  

این الگو رابطه بین فرهنگ و استراتژی را مورد توجه قرار داده است. به طور‌کلی، استراتژی و فرهنگ خارجی آثار بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند. فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمان است که باید در درون آن محیط مؤثر مورد مطالعه قرار گیرد. او در مدل خود ویژگی­های فرهنگی را این­گونه برشمرده است: 1. در گیر شدن در کار؛ 2. سازگاری؛ 3. انطباق پذیری؛ 4. رسالت یا مأموریت.

منبع

صادق‌نیا، محسن (1394)، تأثیر فرهنگ و جوّ سازمانی بر تصمیم‌گیری مشارکتی، پایان نامه کارشناسى ارشد ، مدیریت دولتی، دانشگاه هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید

اگر مطلب را می پسندید لطفا آنرا به اشتراک بگذارید.

دیدگاهی بنویسید

0