منابع انسانی(سرمایه انسانی)

نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی درسازمان تمامی افراد وکارکنان شاغل درسازمان اعم از مدیران متخصصین،کارشناسان کارمندان وکارگران را در رده های مختلف شغلی در بر می گیرد. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند.

نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند؛ در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده وارزش به وجود می آورد. برعکس نیروی انسانی غیرمتعهد غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواریها و زیان های سازمان بیافزاید. (کشاورز، سایت منابع انسانی).

تعاریف منابع انسانی

تعاریف متعددی از سرمایه انسانی مطرح شده که هر یک خواص و ویژگی‌های متفاوتی را از سرمایه‌ انسانی مورد تاکید قرار می‌دهند. مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد در حقیقت ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است.

•  سرمایه انسانی ثروت مولد مجسم در کار، مهارت و دانش است
• تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند به طور کلی می‌توان گفت که سرمایه سازمانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی های کیفی تحصیلی مهارتی و فرهنگی افراد سازمانی است که سبب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان گردد.

اهمیت سرمایه انسانی

 اهمیت این نکته تا آنجایی است که (( جی واتسون ))از صاحب نظران مدیریت می گوید اگر مشکل  سازمانی را عمیقاً کالبد شکافی کنید در نهایت خواهید دید مشکل ریشه در رفتار های منابع انسانی دارد. در جهان امروز نیروی انسانی جایگاه خاص و ویژهای را بخود اختصاص می دهد .آنچه روند توسعه و پیشرفت را تعیین می کند نه سرمایه، منابع مادی و تجهیزات بلکه نیروی انسانی کارآمد و سالم جامعه است. نیروهای انسانی ثروت واقعی یک ملت را تشکیل می دهند. هر تلاشی در راستای توسعه باید به انسان و تربیت وپرورش او بصورت خاص توجه نماید. استراتژی منابع انسانی درکشورهای توسعه یافته همواره بر دیگر استراتژی توسعه مقدم بوده است. مثلاً در ژاپن 81 درصد از منابع ملی را منابع انسانی تشکیل می دهد و درصد باقی مانده شامل منابع طبیعی و فیزیکی  می شود و نکته قابل توجه اینکه در منابع مادی و فیزیکی محدودیت وجود دارد ولی منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع مدت زیادی می تواند مورد استفاده قرار گیرد. حکیمی گفته است « اگر می خواهی سود 6 ماهه ببری گندم بکار، اگر سود10ساله می طلبی درخت بکار و اگر طالب سود بیشتر و بهتر هستی که 100سال سود دهد انسان تربیت کن » .

تعريف مديريت منابع انساني

مديريت منابع انساني عبارت است از؛ مديريت و اداره استراتژيك (بلند نظرانه) و پايدار با ارزش ترين دارايي شركت، يعني كاركناني كه در آن جا كار مي كنند و منفرداً در كنار هم به شركت در وصول به اهدافش كمك مي كنند. ( لیلاهاشمی، سایت کسب کار)

اهداف مديريت منابع انساني

عبارت است از تضمين اين كه سازمان بتواند به كمك كاركنانش، موفق شود. سيستم هاي مديريت منابع انساني مي توانند منبع قابليت ها و توانايي هاي سازماني باشند كه به شركت امكان مي دهند تا فرصت هاي جديد را شناسايي و روي آنها سرمايه گذاري كنند. موارد زير، مجموعه اي از اهداف مديريت منابع انساني مي باشد :

• جذب كاركنان ماهر ، متعهد و با انگيزه.
• تقويت و توسعه ظرفيتهاي ذاتي كاركنان از طريق آموزش و ايجاد مستمر فرصتهاي ارتقاي شغلي.
• طراحي سيستم هاي كاري با عملكرد بالا؛ كه در برگيرنده رويه هاي گزينش مناسب ، سيستم هاي پراخت انگيزشي مبتني بر عملكرد و اقتضا ، و توسعه مديريتي و فعاليت هاي آموزشي مرتبط با نيازهاي سازمان باشد.
• توسعه روش هاي مديريتي با تعهد بالا؛ به طوري كه كاركنان را ذينفعان با ارزش سازمان قلمداد نمايد.
• توسعه جوي از تفاهم ، همكاري و اعتماد متقابل بين كاركنان و سازمان.
• فراهم آوردن محيطي كه در آن كار گروهي و انعطاف پذيري امكان پذير باشد.
• شناسايي ، توازن و تعادل و تأمين نيازهاي گروه هاي ذي نفع سازمان.
• بهاء و ارزش دادن به كاركنان و اعطاي پاداش به آنها در برابر انجام كارهايشان.
• ايجاد و مديريت تنوع نيروي كار با در نظر گرفتن تفاوت هاي فردي و گروهي
• اعطاي فرصت هاي برابر به همه اعضاي سازمان.
• برگزيدن روش اخلاقي ؛ كه بر محور توجه به كاركنان ، انصاف و شفافيت استوار باشد.
• ايجاد و بهبود رفاه جسمي و رواني كاركنان .

مدل سازگار مديريت منابع انساني

سيستم هاي منابع انساني و ساختار سازماني بايد به گونه اي طراحي شوند كه با استراتژي سازماني همگون و هماهنگ باشند.

1. انتخاب : تطبيق منابع انساني موجود با شغل هاي
2. ارزيابي : مديريت عملكرد
3. پاداش ها : اعطاي پاداش به موفقيت هاي كوتاه مدت و بلند مدت
4. توسعه : توسعه كاركنان با كيفيت بالا

منابع انساني و سازمان از طرق زير پيوند زده شود :

1. ايجاد بانك اطلاعات منابع انساني مناسب
2. اطمينان خاطر از توجه كافي مديران ارشد به منابع انساني
3. سنجش سهم مشاركت و هماهنگي فعاليتهاي منابع انساني دركليه سطوح استراتژيك مديريتي و عملياتي.

از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. در نتیجه سازمانها باید به سازمانهایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با تواناییهایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند.

تقسیم بندی سرمایه انسانی

این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می‌پذیرد.

در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارتها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارتهای خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از این طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد.

در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات، آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که این مهارتها را وظایف سازمان ایجاد می‌کند. مهارتهای ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه‌های انسانی نمود پیدا می‌کند.

شاخص های منابع انسانی در پژوهش حاضر

لذا در این پژوهش برخی از موارد مؤثر که در توسعه منابع انسانی می تواند نقش آفرینی و منجر به سنجش مدیریت انتظامی مقابله با قاچاق کالا شود بیان می گردد.

آموزش کارکنان: برای نیل به اهداف، هرسازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد.یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمان، آموزش کارکنان است؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی  و کارآمدی سازمان است.

مزایای آموزش عبارتنداز:

• آموزش، خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و باتجربه نیز باید، بنا به ضرورت،دوره هایی ترتیب داد.کارکنان در طول عمرکاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا درسمتی که انجام وظیفه می نمایند حداکثر کارآیی واثر بخشی را داشته باشند.
• در هر دوره آموزشی،ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کارکنان و سازمان است وانتظار می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرش درکارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها رادرجهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد.
• آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند.
• آموزش کارکنان فعلی روش مؤثری برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است.
• آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است؛زیرا هرچه سطح دانش فنی و مهارتهای شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی و به توانایی او بیشتر افزوده خواهد شد.

مراحل مختلف فرآیند آموزش:آموزش فرآیندی است از پنج مرحله تشکیل شده است: 1)تشخیص نیازهای آموزشی، 2)تعیین اهداف آموزشی، 3)انتخاب روش آموزش، 4)برنامعه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی، 5)ارزیابی دوره آموزشی.

انتخاب روش آموزش: بطورکلی روش های آموزشی را می توان به سه گروه اصلی تقسیم نمودکه عبارتنداز:

1. روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات به کارکنان است. (آموختن مفاهیم، واقعیات، مهارتها، و دانستنیهای مربوط به کار است.)
2. روشهای شبیه سازی. (کارآموز درشبیهی از دنیای واقعی که به طور مصنوعی ساخته شده است،قرار می گیرد).
3. روشهای ضمن خدمت. (به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده شود.) این روش مناسب ترین روش آموزش دانش و مهارت است که در زمان کوتاه بیشترین اثر و کار آیی را داد.

سیستم پاداش

به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود،در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند، و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدیدتر وبهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد . پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی ومتعارف است که دراین صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود.

پاداشی که به خاطر انجام وظابف درسطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایایی فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود.سیستم پاداش در سازمان،هر دونوع عملکرد را در برمی گیرد، وسیستمی است که براساس موازین و شیوه های خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می دهد.سیستم پاداش باید کارآ و اثربخش باشد. به عبارت دیگر ،تخصیص واعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد.یعنی مشروط به عملکرد مؤثر باشد.(عملکردی که درجهت نیل به اهداف سازمان باشد.

انواع پاداش:

پاداشهای درونی: اجر و پاداشی است که فرد خواهان آن است یعنی پاداش کار در ذات کار وجزءلاینفک آن می باشد. مثل؛ احساس آزادی عمل و استقلال، احساس رضایت مشارکت در تصمیم گیری ها، احساس لیاقت و شایستگی؛  احساس به انجام رساندن کاری .

پاداشهای بیرونی: برخلاف پاداشهای درونی،پاداشهای بیرونی به عواملی بجزء خود کارمند بستگی دارد، به چیزی خارج از وجود فرد ارتباط دارد و ریشه در شغل ندارد وانجام کار، بنفسه برای فرد با پاداش همراه نیست. مثل؛ 1-پرداخت نقدی،جایزه نقدی ،پرداخت فوق العاده افزایش حقوق،پرداخت ارشدیت،2- غیر نقدی ؛عنوان شغلی،حق انتخاب همکاران.

ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر

از جمله مهمترین اهداف اعطای پاداش، جذب وحفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم ومرتب در سازمان و ترغیب آنها به عملکرد بهتر می باشد. هنگامی پاداش در نیل به این اهداف مؤثر است که از ویژگیهای زیر برخوردار باشد:

اهمیت : اگر پاداشی که قول اعطای آن داده می شود برای کارکنان مهم وبا ارزش نباشد، تأثیری در عملکرد و رفتار اونخواهد داشت.

انعطاف: سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد. به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد مؤثر تغییر داد. یعنی به کسانی که واقعاً سزاوار هستند،پاداش داد.

فراوانی (دفعات): یکی از مشکلات در اعطای پاداش، بازده نزولی آن است؛ یعنی اعطای مکرر یک پاداش، باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می گردد. بنابریان پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش و اهمیت خود را ازدست بدهد، بتوان به دفعات از آن استفاده نمود.

آشکاری: پاداشی مؤثر است که برای فرد، مشهود وملموس باشد. پاداشی که نمایان باشدنه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش مؤثر است.

توزیع منصفانه: توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد. کارکنان سازمان، سیستم پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند و از برابری بیرونی برخوردار باشد.

مدیریت مشارکتی (نیاز به استفاده کامل تر از مأموران پلیس)

رویکرد توسعه انسانی دیگری که به ارتقای سازمانی کمک نمود و از آن قدردانی شد، مدیریت مشارکتی است. این رویکرد بر مبنای مشارکت دادن کارکنان غیر مدیریتی در اداره سازمان است.دو دلیل برجسته و کاربردی اینکه چرا مدیران بایدکارکنان را در اداره کردن سازمان مشارکت دهند وجود دارد :

مشارکت حس برتری از تعلق به سازمان درکارکنان ایجاد کرده و آنان را به وظایف شان متعهدتر می سازد.

مشارکت کارکنان در مدیریت کارآمدی و اثر بخشی سازمان را افزایش می دهد. مارجوری بوید گفته است:« صاحبان مشاغل متوجه شده اند که کارکنان با یافتن روش هایی برای انجام بهتر، سریع تر، وارزان تر کارها بازدهی فوق العاده بالایی خواهند داشت». مدیران برای بهره مندی از ابتکار عمل، استعداد و نبوغ کارکنان خود راهی جز این ندارند که تا حد امکان آنان را درمدیریت سازمان مشارکت دهند.

پلیس می تواند با اصلاح برخی قید وبندهایی که اکنون فعالیت های مأموران عادی به آن محدود شده است، از انبوه ایده های نو، انرژی تازه و شور و اشتیاق و تعهد بیشتر بهره مند شود. به این معنایی که به مأموران عادی اجازه دهید فکر کنند و در انجام امور روزانه خود خلاق باشند و نیز به آنان فرصت دهید برای رسیدگی  به مسائل جامعه تدابیر بهتری به کار بندند. یعنی با اِعمال محدودیت های مناسب، به آنان آزادی بیشتری برای انجام وظایف شان بدهید. که از دو جهت سودمند است.

مهم ترین آنها بهبود کیفیت واکنش آنان به مسائل اجتماعی که به کرات اتفاق  می افتد. علاوه بر این چنین تغییری، واکنشی مستقیم به برخی نیازهای حیاتی در سازمان پلیس است.

نیاز به اینکه با مأموران رده پایین پلیس همچون مردان و زنانی بالغ رفتار شود؛ به آنان اعتماد و اطمینان بیشتری شود؛ وظایف بالاتری به آنان محول گردد واز نتایج تلاشهایشان حمایت شود و به آنان احساس بالاتری از رضایت مندی شغلی و شکوفایی داده شود.

تحصیلات کارکنان

یک از متداول ترین راه ها برای رسیدن به ارتقای سازمانی پلیس و شیوه ای که مستقیم بر توسعه حرفه ای تأکید داشت، اخذ مدارک بالاتر تحصیلی برای مأموران پلیس بود. برخی مزایای مفروض برای فرستادن مأموران پلیس به دانشگاه و پذیرش فارغ التحصیلان دانشگاهی در مرحله ورود به این سازمان در زیر آمده است:

1. داشتن درک بالایی از عملکردها ونقش پلیس؛
2. علم فراوان به اهمیت حضور پلیس درجامعه؛
3. حساسیت بالا نسبت به مسائل مردم؛
4. توانایی برقراری ارتباط بهتر؛
5. توسعه مهارت ها؛
6. ظرفیت بالا برای اِعمال صلاح دید شخصی؛
7. اصلاح کیفیات تحلیلی؛
8. توجه به اشارات اخلاقی و نژادی کار پلیس؛
9. توسعه ارزش های فردی که با اهداف و مقاصد سازمانی پلیس در یک جامعه دموکراسی مطابقت داشته باشد.

به طور قطع نمی توان رابطه میان تحصیلات و توسعه سازمانی پلیس یافت. اما مدارکی دال براین وجود دارند که مأمورانی با تحصیلات بالاتر کمتر مورد شکایت شهروندان قرا می گیرند. شاید قوی ترین استدلال مأموران پلیس برای داشتن تجربه های تحصیلی بالاتر، نماینده ای از جمع مأموران تحصیل کرده بودن است. چارلز بی .سندرز می گوید:«قانع کننده ترین دلیل برای برخورداری مأموران پلیس از استاندارهای بالاتر تحصیلی روند روبه رشد سطح تحصیلی در میان کل جامعه است». رمسی کلارک،دادستان کل سابق ایالات متحده در موافقت با وی خاطرنشان می سازد:«لازم است برای شروع بازتاب تجربه ای مشترک برای مردم بیشتر از نیمی از مأموران پلیس را به دانشگاه بفرستیم».

رضایت شغلی (خشنودی شغلی)

رضایت شغلی از جمله سازه هایی است که در علم مدیریت جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده و متخصصان بهره وری اعتقاد دارندکه با افزایش رضایت مندی شغلی می توان شاهد توسعه منابع انسانی بود. عوامل گوناگونی در رضایت مندی شغلی موثر است، این عوامل از ویژگی های دموگرافی گرفته تا رفتار سازمانی و فشارآورهای شغلی نقش فزاینده ای بر رضایت شغلی بر جای می گذارند.

تعاریف رضایت شغلی

تعاریف متعددی از رضایت شغلی در منابع گوناگون ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم:

«فیشروهانا» رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.

 «هاپاک» رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند. فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر؛ درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.

«گینزبرگ» و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند:

• «رضایت درونی» از دو منبع به دست می آید. اول؛ احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم؛ لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
• «رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال؛ شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد.

رضایت شغلی باعث ایجاد علاقه انگیزه همکاری بیشتر و عدم تمایل به تغییر شغل و همچنین تمرکز لازم جهت ارائه سرویس مطلوب در دستگاه ذیربط می باشد که در پیشبرد اهداف یک سازمان نقش بسزایی دارد. درنهایت اگر درمحل کار خود به اطراف نگاه کنیم, ممکن است از خود بپرسیم: چه تعداد از همکاران ما واقعاً از محیط کار خود وکاری که انجام می دهند رضایت دارند و لذت می برند.

ارتقای شغلی(شایسته سالاری)

یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالباً دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت درکار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.

 پرداخت حق الکشف

موضوع حق الکشف اولین بار در سال 1309 مجلس شورای ملی به موجب قانون حق السهم کاشفین اجناس قاچاق به وزارت مالیه اجازه پرداخت را صادر کرد.تعریف حق الکشف؛ حقی است که در نتیجه کشف جرم ایجاد واختصاص به جرایم مبارزه با قاچاق کالا وارز ومواد مخدر دارد. در ماده 7 آئین نامه اجرائی قانون نحوه اعمال تعزیرات حکومتی راجع به قاچاق کالا و ارز جزء حقوق  قانونی محسوب شده به گونه ای که پرداخت آن الزامی و هرگونه دخل و تصرف در آن ممنوع می باشد. و همواره به عوامل کاشف که در صحنه کشف ودر صورتجلسه بدوی مشخصات مامورین ثبت شده باشد پرداخت می گردد.

برابر ماده 23 آئین نامه اجرائی قانون نحوه اعمال تعزیرات حکومتی راجع به قاچاق کالا و ارز (مصوب 29/3/1379هیأت وزیران)، اداره های مربوط مأمور وصول درآمدهای دولت و سازمان جمع آوری و فروش اموال تملیکی مکلفند بلافاصله پس از فروش کالا و یا اخذ جریمه و واریز وجوه به حساب ویژه خزانه(712) (بدون تنظیم فهرست تقسیم حق السهم) نسبت به درخواست واریز 50 درصد حق السهم کاشفان و سازمانهای کاشف به حسابهای مربوط، به انضمام مشخصات پیکره وجوه واریزی به حساب ویژه خزانه (حساب 712) اقدام و یک رونوشت تقاضای مذکور را به سازمان کاشف ذی ربط ارسال نمایند.

ماده 24 از قانون مذکور- خزانه مکلف است درهر استان یک حساب بانکی با درخواست اداره های مأمور وصول درآمدهای دولت افتتاح نماید. هر یک از اداره های یاد شده و نیز هر یک از محاکم و شعب قضایی وتعزیرات حکومتی، سازمانهای کاشف و شاکی و سازمان جمع آوری و فروش اموال تملیکی مکلفند تمامی وجوه حاصل از فروش جریمه کالاهای قاچاق را به حساب مذکور واریز نمایند. این حسابها غیر قابل برداشت بوده وموجودی آنها توسط بانک در پانزدهم و پایان هر ماه باید به حساب ویژه(712) موضوع تبصره (5) ماده واحده قانون اصلاح قانون تعزیرات حکومتی نزد خزانه واریز و رونوشت اعلامیه واریز وجوه به سازمانهای کاشف ذی ربط ارسال گردد.

ماده 25- خزانه موظف است بر اساس نمونه درخواست وجوه درخواست کننده سازمانهای مرکزی و استانی ظرف حداکثر یک هفته نسبت به واریز وجوه درخواستی به حساب مربوط بشرح زیر اقدام نماید.

• سی و چهاردرصد (34%) به حساب درآمدهای عمومی کشور.
• سی درصد (30%) به حساب حق الکشف مأموران کشف نزد سازمان ذی ربط استانی.

که این مقدار بدین روش تقسیم می شود:

1. 20 درصد آن به عوامل کاشف در صحنه عملیات(برابر صورت جلسه کشف).
2. 7 درصد به عوامل انتظامی و اطلاعاتی ، 3) 3 درصد به عوامل ستادی نیز وفق قانون پرداخت می شود.

• بیست درصد(20%) به حساب سازمان کاشف (مرکزی).
• شش درصد(6%) بر اساس آئین نامه اجرائی ردیف(6) بند(س) تبصره(19) قانون بودجه سال1381 کل کشور.
• ده درصد (10%) به حساب اختصاصی ستاد مرکزی مبارزه با قاچاق .

ماده 26- میزان سهم حق الکشف هر یک از افراد مؤثر در کشف و مبارزه با قاچاق از قبیل؛ عوامل اطلاعاتی، مخبران، مأموران مبارزه با قاچاق اعم از صف و ستاد، بازجو ومحققین، طبق دستورالعمل ستاد مرکزی مبارزه با قاچاق کالا وارز تعیین و ابلاغ می گردد.

ماده 27- وجوه مربوط به بیست درصد(20%) سهم سازمان کاشف صرفاً برای تهیه تجهیزات و امکانات به منظور تقویت امر مبارزه با قاچاق کالا وارز هزینه خواهد شد. خزانه مکلف است وجوه مربوط به هر سازمان را به حساب سازمان ذیربط واریز نماید .

 همانطوریکه مشاهده می گردد سازمان کاشف یا همان ناجا بابت کشف کالای قاچاق از محل درآمد حاصل فروش 50 درصد قیمت کالا را اخذ که از این مقدار سی درصد (30%) بابت حق الکشف و بیست درصد(20%) بابت تقویت و تجهیز و امکانات مبارزه با قاچاق کالا تخصیص می یابد. که پرداخت این مقدار وجه به عوامل در جهت شناسایی،کشف و ضبط کالای قاچاق و دستگیری قاچاقچیان و سودجویان اقتصادی باعث افزایش انگیزه کارکنان اجرایی را در پی خواهد داشت.

منبع

اسکندرپور، علی (1393)، اثر بخشی مدیریت انتظامی درمقابله با قاچاق کالا، پایان نامه کارشناسی ارشد، فرماندهی و مدیریت انتظامی، دانشگاه علوم انتظامی امین

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید