مقایسه رویکرد ساختاری توانمند سازی با رویکرد روانشناختی توانمندسازی

رویکرد ساختاری توانمند سازی با رویکرد روانشناختی توانمند مورد مقایسه قرار گرفته است که بنتایج بدست آمده در جدول زیر قابل مشاهده است .

جدول : مقایسه رویکرد ساختاری توانمندسازی با رویکرد روانشناختی توانمندسازی

توانمند سازی در رویکرد ساختاریتوانمندسازی در رویکرد روانشناختی
توانمند سازی به معنای اختیاربخشیتوانمند سازی به معنای انرژی بخشی
مبنای ایجاد توانمند سازی در افراد ، خود فرد و ادراک اوستمبنای ایجاد توانمندسازی در افراد ، خود فرد و ادراک اوست
تاکید بر مدیریت مشارکتی ، چرخه های کیفیت ، گروه های خود مدیریتی ، هدف گذاری دو طرفهتاکید بر تعهد درونی شده به شغل ، کنترل های ساده ، ریسک پذیری و ابداع
فرآیند تفویض تصمیم گیری در چارچوب روشن و تاکید بر پاسخگویی افرادفرآیند ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده سازی محیط ، جهت احساس خود اثر بخشی بیشتر
اعمال توانمند سازی در سازمان از بالا به پاییناعمال توانمند سازی در سازمان از پایین به بالا

ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف

محققان و پژوهشگران مختلف در سالهای متفاوت ابعاد توانمند سازی را بررسی کرده اند که نتایج تحقیقات آنها در جدول آمده است .

جدول : ابعاد توانمند سازی از نظر محققان مختلف

محقق یا پژوهشگرسالابعاد توانمند سازی
کانتر1983اطلاعات ، اختیار ، تجربه اندوزی ، روشن بودن اهداف و خط مشی ها ، دسترسی به منابع ، پاداش ، حمایت مدیر ، اعتماد به نفس
بلانچارد ، زیگارمی و زیگارمی1985روشن بودن اهداف و خط مشی ها ، آموزش ، حمایت مدیر ، سبک رهبری مربیگری ،(دسترسی به منابع ، دسترسی به اطلاعات )
کانگر و کاننگو1988اعتماد به نفس ، مشارکت ، عدم تمرکز ، وضع اهداف معنادار و الهام بخش
آلفرد پانتورا1989هدایت و حمایت مدیر ، پاداش ، تجربه اندوزی
توماس و ولتهووس1990معنادار بودن شغل ، تاثیر ، عزم شخصی ، شایستگی
نولر1991مسئولیت ، دسترسی کامل به اطلاعات ، توانایی تصمیم گیری
باون و لاولر1995اختیار ، اطلاعات ، دانش ، پاداش
اسپریتزر1995اطلاعات ، پاداش ، معنادار ، بودن شغل
فورد و فوتلر1995معنی دار بودن شغل ، غنی سازی شغل ، اختیار ، روشن بودن ، اهداف و خط مشی ها ، مشارکت
کورکوندا و دیگران1996اختیار ، دسترسی به منابع ، مسئولیت
کوئین و اسپریتزر1997جریان باز اطلاعات ، کار تیمی ، حمایت سازمانی ، رشن بودن ، اهداف و خط مشی ها ، احساس امنیت و ثبات ابهام شغل
فولام و لاندو1998محیط ، ابهام نقش
کبریج و دیگران1999اختیار ، کار تیمی ، شیوه رهبری ، غنی سازی شغل ، هدایت و حمایت مدیریت
تابز و موس2000اطلاعات ، اختیار ، آموزش ، دسترسی به منابع ، مسئولیت
ویکهیو2000روشن بودن اهداف و خط مشی ها ، مشارکت
هیوژنسکی و باوس انان2001اختیار ، شیوه رهبری ، تعلق سازمانی ، مشارکت ، مسئولیت ، غنی سازی شغل
رو و بیارز2003اختیار ، عدم تمرکز

اهداف ، دامنه ، دلایل و روش های توانمند سازی

محققان برای توانمند سازی اهداف ، دامنه ، دلایل و روشهای مختلفی در نظر گرفته اند که برخی از آنها توسط محمدی در سال 1381 و اسکات در سال 1375 مطرح شده اند . نظرات این افراد در جدول زیر آورده شده است .

جدول اهداف ، دامنه ، دلایل و روش های توانمند سازی

 

 

 

 

 

اهداف توانمند سازی

1ـ تغییر نقش مدیریت

2ـ تغییر رفتار مدیریت

3ـ از بین بردن روابط سنتی بین مدیر و زیردستان

4ـ تقسیم قدرت بین زیردستان

5ـ شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش

6ـ کاهش احساس بی قدرتی در بین زیردستان

7ـ پرورش کفایت نفس زیر دستان ،

8ـ کاهش رسمیت

9ـ آموزش و کارآموزی کارکنان

10ـ خودکنترلی و خود مدیریتی

11ـ ایجاد فرهنگ حمایتی

12ـ غنی سازی شغلی

13ـ ابتکار و خلاقیت

 

 

دامنه توانمند سازی

1ـ به طور ساده افراد را تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کارشان ایفا کنند

2ـ کارکنان تا آن حد پیش بروند که مسئولیت بهبود فعالیت های خود را عهده دار شوند

3ـ در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیم های بزرگ بگیرند

 

 

دلایل توانمند سازی

1ـ تاثیر فناوری بر محیط کاری

2ـ ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها

3ـ افزایش انتظارات مشتریان

4ـ فشارهای تحمیلی از درون و برون سازمان

5ـ احساس بی قدرتی و بیزاری از کار

روش های توانمند سازی1ـ اموزش و بهسازی

2ـ تفویض اختیار

3ـ مشخص کردن چشم انداز اینده

4ـ مشارکت در تصمیم گیری

5ـایجاد انگیزش توانستن

منبع

 خدادادهمداني، مهدي(1394)، رفتار شهروندي سازماني با توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان اداري، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي،دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید

اگر مطلب را می پسندید لطفا آنرا به اشتراک بگذارید.

دیدگاهی بنویسید

0