مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی چیست؟

یادگیری

ازنظر هوبر  يك موجود، هنگامي ياد می‌گیرد كه اطلاعات را پردازش كند و طيفي از رفتار بالقوه­اش تغيير يابد.یکی از تعاریفی که موردقبول بسیاری از محققان یادگیری است تعریف ارائه‌شده در دائره‌المعارف بریتانیکا است که به این شرح است: “یادگیری عبارت است از تغییرات نسبتاً پایداری که در رفتار بالقوه فرد در اثر ممارست و تمرین حاصل می‌شود”.يادگيري به‌عنوان فرآيند انتقال اطلاعات از يك منبع صاحب دانش (مثلاً يك معلم يا يك كتاب) به‌سوی كسي كه چنين اطلاعاتي را در اختيار ندارد تعريف می‌شود.

یادگیری سازمانی

از دیدگاه خاکزار بفروئی یادگیری دارای چند سطح است. سطوح یادگیری شامل یادگیری فردی، گروهی، درون بخشی، درون‌سازمانی و سازمانی است. در یادگیری سازمانی، سازمان نیاز دارد که از خود و محیط فعالیتش دیدگاه بلندمدتی داشته باشد. بنابراین باید نسبت به بازار محصولات یا خدمات خود نگرش وسیع‌تری داشته باشد تا در دنیای رقابتی امروز به موفقیت دست پیدا کند. پیش‌بینی افق آینده، کار آسانی نیست و البته مدیرانی که به این کار نپرداخته‌اند، امکان پیش‌بینی افق آینده برایشان یا بسیار سخت و یا غیرممکن می‌باشد. یادگیری به‌منظور روبه­رو شدن با آینده غیرقابل‌پیش‌بینی یک ضرورت کلیدی در سازمان است.

یادگیری سازمانی شامل اکتساب، ذخیره‌سازی و استفاده از دانش است. بنابراین یک فرآیند بسیار مفید برای خلق ایده‌های جدید می‌باشد.یادگیری سازمانی به‌عنوان فرآیند کشف و اصلاح خطا قلمداد می‌شود. یادگیری سازمانی نوعی توانایی است که همه سازمان‌ها باید آن را دریابند و توسعه دهند زیرا هرقدر سازمان در امر یادگیری پیشرو باشد بهتر می­تواند خطاهای خود را تشخیص دهد و اصلاح کند .

یادگیری سازمانی فرآیند پیچیده‌ای است که اشاره به توسعه دانش جدید دارد و دارای پتانسیل لازم برای تغییر رفتار در سازمان می‌باشد از دیدگاه آرجریس و شون، يادگيري سازماني هنگامي رخ می‌دهد كه اعضاي سازمان به‌عنوان عوامل يادگيري عمل كرده و در مقابل تغييرات محيط داخلي و خارجي سازمان، از طريق تشخيص و اصلاح خطاها و ثبت نتايج حاصل از اين فرآيند، تحت تصورات شخصي و الگوهاي سازماني واكنش نشان می‌دهند.

در تحقیق یونسی  يادگيري سازماني به معنای فراگیری، بهبود و توسعه مدل ذهنی افراد سازمان است. هرگاه مدل ذهني افراد مثلاً از طريق برگزاري يك دوره آموزشي توسعه ‌یابد، نتيجـه آن افزايش ظرفيت سازمان در پردازش بهتر و بيشتر اطلاعات و بـالطبع بهبـود تصمیم‌گیری در سازمان است.

سير مفهوم شناسي يادگيري سازماني از ديدگاه پازوك عبارت است از: الف) يادگيري سازماني به ظرفيت يك سازمان براي شناسايي نياز به تغيير و انطباق‌پذیری و اقدام به يك عمل ارادي اشاره می‌کند. ب) يادگيري سازماني پيامد تعامل فرآيندهاي شناختي و اجتماعي نهفته در ساختارها، فرهنگ‌ها و تعامل­هاي سازماني است. ج) يادگيري سازماني فرآيند تغيير در افراد و دیدگاه‌ها و اعمال مشترك است كه تحت تأثیر نهادها و سازمان قرار می‌گیرد و در آن‌ها جايگزين می‌گردد.

قابلیت یادگیری سازمانی

منظور از قابلیت يادگیری سازمانی توانايی سازمان‌ها يا شرکت‌ها برای يادگیری به‌طور مداوم به‌منظور توسعه از طريق مراحل چرخه يادگیری سازمانی است. يادگیری سازمانی می‌تواند در شکل­های مختلف روی دهد. بعضی از سازمان‌ها ممکن است بر یادگیری در ایجاد نوآوری و تغییر تأکید کنند؛ برخی ممکن است تغییرات اصلاحی انجام دهند؛ درحالی‌که دیگران ممکن است یادگیری را به سمت نگهداری وضعیت سوق دهند. وقتی‌که سازمان از روش‌های متداول برای حل مشکلات استفاده می‌کند، ظرفیتش افزایش نمی‌یابد و ممکن است واقعاً به‌مثابه نتیجه‌ای منفی یادگیری را کاهش دهد.

بر اساس تعريف يانگ سه عنصر اصلي قابليت يادگيري عبارت از خلق ایده‌های تأثیرگذار، عمومي كردن ایده‌های تأثیرگذار و غلبه بر ناتوانی‌های يادگيري است. يادگيري سازماني از شيوه خلق ايده و منابع آن آغاز می‌شود. اما خلق ايده به‌تنهایی كافي نمی‌باشد و لازم است كه ایده‌های خلق‌شده به بقيه قسمت­هاي سازمان از زاويه مكاني و زماني منتشر گردد. البته شایان‌ذکر است که یادگیری زمانی اتفاق می­افتد که علاوه بر خلق ایده به انتشار آن نیز توجه شود و اين مهم هنگامي اتفاق می‌افتد كه يا يك فرد از محلي به محل ديگر نقل‌مکان كند و آموخته‌های خود را در اختيار ديگران قرار دهد و يا تكنولوژي اين امكان را فراهم سازد تا دانش سریعاً و به‌راحتی انتقال يابد.

قابلیت یادگیری سازمانی به‌عنوان ویژگی‌های سازمانی و مدیریتی، شیوه­ها، مهارت‌ها یا عواملی که فرآیندهای یادگیری سازمانی (به‌عنوان‌مثال؛ خلق، اکتساب، اشاعه و یکپارچه‌سازی اطلاعات/دانش) را تسهیل می‌کند تعریف می‌شود.

ضرورت یادگیری سازمانی

امروزه تغيير و تحولات سريع عوامل محيطي، ميزان پيچيدگي و ابهام را افزايش داده و مديريت سازمان‌ها را با چالش‌های جدي مواجه كرده است. در چنين شرايطي استفاده از پاراديم قديمي فرماندهي و كنترل كه بر تخصص گرايي و كارايي تأكيد دارد و منجر به ايجاد سازمان‌های چندبخشی  می‌شود، چاره­ساز نيست. امروزه سازمان‌هايي موفق هستند كه از فرصت‌ها به‌خوبی استفاده كرده و از تهديدات به نفع خود سود ببرند. دراین‌بین نقش يادگيري سازماني و برخورداري از فرهنگ يادگيرندگي در سازمان‌ها بيش از گذشته نمايان شده است.

باید دانست سازمان‌ها نیز به‌عنوان مجموعه‌ای از افراد و گروه‌های انسانی در معرض تحولات وسیع و پرشتاب محیطی قرار دارند و به‌مرورزمان درزمینه اقدامات و فعالیت‌های خودآموخته‌هایی را کسب می‌کنند. به‌عبارت‌دیگر سازمان‌ها نیز باید مانند افراد دارای توان یادگیری باشند. ازاین‌رو موضوع یادگیری سازمانی در کانون توجه تئوری­های جدید سازمان و مدیریت قرار دارد. می‌توان نتیجه گرفت یکی از چالش‌های مهم در سطوح مختلف مدیریتی افزایش توان یادگیری سازمانی است.

درنتیجه یادگیری سازمانی باعث افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کاراست. عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که اولاً مدیران و عوامل کلیدی سازمان نسبت به پدیده‌های مربوط به سازمان خود فهم و بصیرت پیداکرده باشند و ثانیاً این شناخت در رفتار و عملکرد آن‌ها و در مجموعه سازمان نمود پیدا کند.

فرآیند یادگیری سازمانی

موضوع يادگيري سازماني عموماً با فرآيندهايي سروکار دارد كه طي آن اطلاعات و دانش كاربردي به وجود می‌آید؛ به اشتراك گذاشته می‌شود؛ تعبير و تفسير می‌شود و در سازمان نهادينه می‌گردد.ازنظر بسياري از نويسندگان مانند اسلاتر و نارور يادگيري سازماني فرآيندي است كه از سه مرحله متفاوت تشکیل‌شده است: الف) كسب (توليد) اطلاعات؛ كه به گردآوري و ارزيابي اطلاعات مربوط به نيازها و ترجيحات مشتريان و نيروهاي مؤثر در تقويت نيازها و خواسته‌هاي آنان اشاره دارد. ب) نشر و توزيع اطلاعات؛ فرآيندي است كه طي آن اطلاعات مربوط به بازار در درون يك شركت خاص مبادله می‌شود. ج) تعبير و تفسير مشترك؛ فرآيندي است كه طي آن اطلاعات معنی‌دار می‌شود.

يادگيري سازماني در سازمان‌ها فرآيندي متشكل از چندين مرحله است كه سازمان با اجراي آن به سمت يادگيري حركت خواهد كرد. بر اساس نظرات محققان و نظریه‌پردازان، می‌توان چهار مرحله اصلي را براي فرايند يادگيري سازماني برشمرد كه عبارت‌اند از:

اكتساب /خلق اطلاعات : كنكاش محيط دروني و بيروني و شناسايي و گردآوري اطلاعات مفيد براي سازمان و مرور نتايج عملكرد و تجربيات گذشته و ايجاد اطلاعات جديد.

تعبير و تفسير/ انتقال اطلاعات:  توزيع و تبادل اطلاعات در بين افراد، گروه­ها و بخش‌های مختلف سازمان و تعبير و تفسير اطلاعات توسط آن‌ها. در اين مرحله توجه به جريان و گردش اطلاعات و نوع ارتباطات در سطوح مختلف سازمان مهم است.

به‌کارگیری اطلاعات/ ايجاد دانش: به‌کارگیری اطلاعات متناسب با شرايط و نیازمندی‌های سازمان؛ استفاده عملي از اطلاعات و بررسي نتايج رفتاري آن و توليد دانش جديد و افزودن آن به سیستم‌های فعلي دانش در سازمان.

نهادينه كردن دانش: عمومي شدن دانش جديد در سراسر سازمان آن در فعالیت‌های روزمره و تبديل دانش نظري به دانش عملي و كاربردي .

جدول: دیدگاه دانشمندان درباره مراحل يادگيري سازماني

ابعاد(مؤلفه‌های)قابلیت یادگیری سازمانی

مؤلفه‌های یادگیری عناصر یادگیری هستند که برآیند آن‌ها وسعت و عمق یادگیری را در سازمان نمایش می‌دهد. مؤلفه‌های یادگیری کمک می‌کنند تا ادراک درستی از جریان شکل‌گیری یادگیری در سازمان به وجود آید. مهم‌ترین کاربرد مؤلفه‌های یادگیری استفاده از آن‌ها برای ساخت سیستم‌های اندازه‌گیری یادگیری است. باوجوداین، تبیین مؤلفه‌های یادگیری پیش‌نیاز تبیین قابلیت‌ها و مکانیسم‌های ایجادکننده یادگیری می‌باشند.

گاه و ریچارد از زاویه وجود شرایط لازم برای وقوع یادگیری پنج مؤلفه “شفاف بودن مأموریت و مقاصد، توانایی و تعهد رهبری، آزمایش و انتقال دانش، کار تیمی و حل مسأله” را برای یادگیری سازمانی معرفی کرده‌اند. لاهتین ماکیو همکاران از زاویه یادگیری حلقه اول و یادگیری حلقه دوم برای یادگیری سه مؤلفه “ساخت توانایی برای یادگیری، تنظیم جمعی مأموریت و استراتژی خلق آینده به‌طور جمعی” تبیین نموده­اند.

براي اندازه‌گیری يادگيري سازماني، گومژ و همكارانش با استفاده از ادبيات چهار قابليت يادگيري سازماني استخراج کرده‌اند. قابلیت‌هاي يادگيري تعریف‌شده به‌وسیله آن‌ها “تعهد مديريت، ديد سيستمي، فضاي باز و آزمايشگري و انتقال و یکپارچه‌سازی دانش” می‌باشد.

جدول: ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی گومژ و همکاران

تعهد مدیریت

مديريت بايد اهميت يادگيري را درك كرده و فرهنگي را در سازمان ايجاد نمايد كه كسب، خلق و انتقال دانش به‌عنوان يك ارزش بنياني در سازمان در نظر گرفته شود. مديريت بايد با صراحت راهبردي بودن يادگيري را بيان كند زيرا يادگيري سازماني ابزاري ارزشمند براي رسيدن به نتايج بلندمدت است. همچنين مديريت بايد مطمئن شود كه كاركنان، اهميت يادگيري را درك کرده‌اند، چراکه يك عامل اساسي در موفقيت سازمان می‌باشد . درنهایت مديريت بايد مدل‌های ذهني و باورهاي قديمي را حذف كند، اين باورهاي قديمي هرچند كه ممكن است به تغيير واقعیت‌های گذشته كمك كند، اما اكنون ممكن است مانعي براي يادگيري باشد. چراکه اين باورها باعث تداوم فرضياتي می‌شود كه مناسب وضعيت فعلي سازمان نيست .

پیامد تعهد مدیریتی داشتن احساس شراکت بین کارکنان است. نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می‌کنند به آنان نیاز است وجودشان سودمند است. آنان درمی‌یابند که مدیران نیز به کار یاری می‌دهند بنابراین آسان است که آنان نقش‌هایی را در سازمان بپذیرند و پاس بدارند. پاسخ کارکنان به چنین وضعی پذیرش مسئولیت است. تحقیقات پیرامون پویایی‌های گروهی ثابت نموده است که مشارکت و دخیل شدن در امور، موردعلاقه اکثر افراد بوده و توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه­حل‌های بهتری را برای مشکلات در بردارد و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکت‌کننده را بیشتر می­نماید. این تحقیقات دریافتند که چنین پویایی‌های گروهی، مقاومت در قبال تغییر را کاهش، تعهد نسبت به سازمان را افزایش می‌دهد و سطح فشار روانی را کم می‌کند.

دید سیستمی

 دید سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل امور در اداره امور سازمان و توجه به تأثیر عوامل سازمانی به یکدیگر با تفکر کلی‌نگری، فعالیت‌های تجاری و به‌طورکلی سایر تلاش‌های انسان همگی سیستمی هستند. یک سازمان فقط در صورتی فراگیر خواهد بود که مدیران آن شروع به تفکر در جهت شناسایی الگوهای سیستمی ‌نمایند و این شیوه را به‌عنوان ابزاری کارآمد در رفتار و تصمیمات روزانه خود به کار بگیرند و  از این طریق پرده‌برداری از رازهای پنهان مشکلات را در خود ایجاد نمایند.دید سیستمی شامل آوردن اعضای سازمان در کنار یکدیگر در مورد یک هویت مشترک است. افراد، سازمان‌ها و نواحی مختلف شرکت باید دید واضحی از اهداف سازمان داشته باشند و تشخیص دهند که چگونه می‌توانند به توسعه سازمان کمک کنند .

افراد مختلف، بخش‌ها و نواحي سازمان بايد ديد واضحي نسبت به اهداف سازمان داشته باشند و بفهمند كه چگونه می‌توان به توسعه آن‌ها كمك كرد .سازمان بايد به‌عنوان سيستمي در نظر گرفته شود كه از بخش‌های مختلفي ساخته‌شده كه هريك كاركرد خاص خود را دارند، اما به‌صورت هماهنگ با يكديگر كار می‌کنند. نگرش به سازمان به‌عنوان يك سيستم تلویحاً، شناخت اهميت ارتباطات براي تبادل اطلاعات و خدمات را گسترش می‌دهد و نتيجه آن توسعه مدل‌های ذهنی مشترک است. زیرا يادگيري سازمانی، دانش، درک و باورهای مشترک را بكار می‌گیرد و باوجود زبان مشترك با درگير شدن همه افراد، سرعت اين فرآيند افزايش می‌یابد. بنابراين وجود زبان مشترك باعث يكپارچگي دانش شده كه يك جنبه كليدي براي توسعه یادگیری سازماني است.

فضای باز و آزمایشگری

يادگيري خلاق يا همان يادگيري حلقه دوم، نيازمند فضاي باز است و به ایده‌ها و نقطه نظرات جديد داخل سازماني يا بيروني اهميت می‌دهد. همچنين اين نوع يادگيري به دانش فردي اجازه می‌دهد كه به‌صورت باثبات نوسازي شده،گسترش و بهبود یابد . فضاي باز براي ایده‌های جديد كه از درون سازمان يا بيرون آن می‌آید، موجب آزمايشگري می‌شود كه يك جنبه ضروري براي يادگيري خلاق است. زيرا اين روش به دنبال جستجوي راه‌های نوآور منعطف براي حل مسائل فعلي و آتي با استفاده از روش­ها و رویه‌های مختلف است. آزمايشگري نيازمند فرهنگي است كه خلاقيت را به‌عنوان توانايي كارآفريني و آمادگي براي انجام ریسک‌های کنترل‌شده و پشتيباني از ایده‌هایي كه می‌توان از اشتباهات ديگران آموخت، ارتقا می‌دهد.

آزمایشگری اشاره به درجه‌ای از آزادی کارکنان در دستیابی به روش­های جدید برای انجام شغل، آزادی برای ریسک‌پذیری و آزادی برای اینکه ایده‌ها و پیشنهاد‌های جدید موردتوجه قرار گیرند، دارد .به‌طورمعمول، شرکت‌هایی که به فضای باز و آزمایشگری توجه دارند، به جستجوی راه­حل‌ها و بهبود زیرساختارهای تکنولوژیکی موجود خود تمایل نشان می‌دهند. بنابراین، چنین شرکت‌هایی به‌احتمال‌زیاد، فرآیندها و رویه‌های داخلی دارند که خلق و استفاده از ایده‌ها و فناوری‌های جدید برای چالش‌های فعلی و آینده را تشویق می‌کند .

انتقال و یکپارچه‌سازی دانش

انتقال دانش و یکپارچه‌سازی متشکل از دو فرآیند مرتبط است که به‌جای پی‌درپی بودن به‌طور همزمان اتفاق می‌افتد؛ انتقال داخلی و ادغام دانش. كارايي اين دو فرآيند به وجود ظرفيت جذب دانش برمی‌گردد كه موانع داخلي انتقال بهترين اقدامات را در درون سازمان حذف می‌نماید .

طبق­نظر گاه و ریچاردز انتقال، تفسير و يكپارچگي دانش کسب‌شده توسط افراد باعث خلق مجموعه‌ای از دانش می‌شود كه در فرهنگ، فرآيندهاي كاري سازمان و عناصر نگهداري دانش (حافظه سازماني) قرار می‌گیرد. انتقال، گستره‌ای از دانش داخلي کسب‌شده در سطح افراد را در برمی‌گیرد كه اساساً از طريق صحبت و تعامل بين افراد ايجاد می‌شود، به‌عبارت‌دیگر، از طريق جريان ارتباطات، محاوره و مذاكره، فرآيند انتقال انجام می‌شود. جريان ارتباطات اساساً روي سیستم‌های اطلاعاتي فعال قرار می‌گیرد كه دقت و در دسترس بودن اطلاعات را تضمين می‌کند .

انتقال و یکپارچه‌سازی می‌تواند با ایجاد شبکه‌های ارتباطی، تیم­های میان وظیفه‌ای و با تسهیم تجارب بین واحدهای سازمانی به دست آید. هم‌چنین این بعد از قابلیت یادگیری سازمانی به فرآیندها و رویه‌هایی که گستره دانش و یادگیری را در سطح فردی، بخشی و سازمانی پرورش می‌دهد نیازمند است.

منبع

براتی ،مهدیه(1394)، تأثیر گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات، پایان‌نامه کارشناسی ارشد ،مدیریت بازرگانی، دانشگاه تربيت مدرس

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید