« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفهوم عملکرد چیست؟
عملکرد در لغت يعني حالت يا کيفيت کارکرد. بنابراين، عملکرد سازماني يک سازهي کلي است که بر چگونگي انجام عمليات سازماني اشاره دارد. معروف ترين تعريف عملکرد توسط نيلي و همکاران ارائه شده است: (فرايند تبيين کيفيت اثربخشي و کارايي اقدامات گذشته). طبق اين تعريف، عملکرد به دو جزء تقسيم ميشود: 1) کارايي که توصيف کننده ي چگونگي استفاده سازمان از منابع در توليد خدمات يا محصولات است، يعني رابطه بين ترکيب واقعي و مطلوب دروندادها براي توليد بروندادهاي معين؛ و 2) اثربخشي که توصيف کنندهي درجهي نيل به اهداف سازماني است.
بوياتزيس ، تعريف جالبي درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدين ترتيب که عملکرد اثربخش يک شغل عبارتست از حصول نتايج خاص يا دستيابي به نتايج خاص از پيش تعيين شده براي شغل (نظير درآمد)، از طريق انجام اقداماتي خاص به طوري که مطابق با سياست ها، رويه ها و شرايط محيط سازماني باشد.عملکرد را مقبوليت نتايج براي مشتريان داخلي و خارجي سازمان ميدانند که محصولات، خدمات،اطلاعات و تصميمات يا رخدادهاي کارکردي مانند ارائهها و رقابتها را دريافت ميکنند.
عملکرد سازماني
عملکرد سازماني به چگونگي انجام مأموريت‌ها، وظايف و فعاليتهاي سازماني و نتايج حاصل از انجام آنها اطلاق ميشود.امروزه سازمانها بايد به فعاليتهاي دست بزنند که مورد قبول جامعه و منطبق با ارزشها باشد، آن دسته از سازمانهايي که نتوانند خود را با اين مهم تطبيق دهند، در عرصه عمل نخواهند بود. به عبارتي ديگر اگر سازمانها بخواهند جايگاه خود را در جامعه حفظ کرده و به نحوي عمل کنند که باعث بقاء توسعه و موفقيتشان شود لازم است در عملکرد خود تجديدنظر کرده و تعهدات خود را نسبت به شهروندان(ارباب رجوع) بدرستي ايفاء کنند. نکاترامن و رامانوجان اشاره ميکنند که عملکرد سازمان از مجموعه عوامل سازماني تاثيرپذير است. عملکرد سازماني پديدهاي پيچيده است که شايد سادهترين تعبير براي آن بتوان مجموعه فعاليتهاي معطوف به دستيابي بر اهداف سازماني دانست.
ﻋﻮاﻣﻞ ﻣوثر ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد
دو ﺟﺮﯾﺎن اﺻﻠﯽ در ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد وﺟﻮد دارد. دﯾـﺪﮔﺎه اﻗﺘـﺼﺎدي ﮐـﻪ ﺑـﺮ اﻫﻤﯿـﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺧﺎرﺟﯽ ﺑﺎزار ﻧﻈﯿﺮ ﻣﻮﺿﻊ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺗآکيد دارد. و دﯾﺪﮔﺎه ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐـﻪ ﺑـﺮ دﯾـﺪﻣﺎن رﻓﺘﺎري و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺳﺎزﮔﺎري آنﻫﺎ ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ اﺳـﺘﻮار اﺳـﺖ. آندرو در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ارزﺷﯿﺎﺑﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﻢ ﻋﻮاﻣﻞ اﻗﺘﺼﺎدي و ﻫﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺑﺮﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻮرد ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫـﺪ. ترويک و مک گيون ﻋﻮاﻣـﻞ ﻣـﺆﺛﺮ ﺑـﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد را ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ ﻓﻬﺮﺳﺖ ﮐﺮدهاﻧﺪ:
ﻫﻢ ﺗﺮازي ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﻣﺆﺛﺮ در ارﺗﻘﺎي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. زﯾﺮا ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣـﯽدﻫـﺪ ﮐـﻪ ﺳـﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻄﯽ، ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ را ﻣﯽﻃﻠﺒﺪ، ﻫـﻢ ﭼﻨـﯿﻦ ﻫـﻢ ﺗـﺮازي ﺑـﯿﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي و ﻣﺤﯿﻂ ﻧﯿﺰ ﻣﻮرد ﺗﺄﮐﯿﺪ اﺳﺖ و ﺑﻪ ﮔﻔﺘﻪي ﻓﺮدرﯾﮑﺴﻮن ﯾـﮏ ﻣﻬـﺎرت ﮐﻠﯿﺪي ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮد.
تيس استدلال ميکند ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎي ﺧﻮد را با محيط متغير خود سازگار و متناظر کند اگر در پي نيل به بهترين عملکرد است.نتايج مطالعات گوياي آن است که ﻫﻔﺪه ﺗﺎ ﺑﯿﺴﺖ درصد از تغييرپذيري در عملکرد مالي ناشي از عوامل عضويت در يک صنعت است.
ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﺎدر، ﺑﺎارزش، و ﻏﯿﺮﻗﺎﺑﻞ ﺗﻘﻠﯿﺪ در ﮐﺴﺐ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻧﻘـﺶ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه اي دارﻧﺪ. ﺑﺎرﻧﯽ اﯾﻦ ﻣﻨـﺎﺑﻊ را ﺑـﻪ ﺳـﻪ ﮔـﺮوه ﻓﯿﺰﯾﮑـﯽ، اﻧـﺴﺎﻧﯽ، و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اي ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺮده است.وﻓﺎداري ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﭼﺸﻢ اﻧﺪاز ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي ﺗﻮﻓﯿﻖ در ﺧﻠـﻖ اﺟﻤـﺎع داﺧﻠﯽ و اﺷﺘﯿﺎقﺑﺮاي ﻧﻮآوري و ﺗﻐﯿﯿﺮ اﺳﺖ. ﺧﻠﻖ ﭼﻨﯿﻦ ﻫﺪف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺴﺘﻠﺰم رﻫﺒـﺮي اﺧﻼﻗﯽ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ اﺳﺖ.
ارزيابي عملکرد
مباحث ارزيابي عملکرد را مي‌توان از زواياي متفاوتي مورد بررسي قرار داد. دو ديدگاه اساسي سنتي و نو در اين باره وجود دارد. ديدگاه سنتي، قضاوت و يادآوري عملکرد و کنترل ارزيابي شونده را هدف قرار داده و سبک دستوري دارد. اين ديدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زماني گذشته است و با مقتضيات گذشته نيز شکل گرفته است. ديدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفيتهاي ارزيابي شونده، بهبود و بهسازي افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌اي و مشارکت عمومي ذينفعان، ايجاد انگيزش و مسئوليت‌پذيري براي بهبود کيفيت و بهينه‌سازي فعاليت‌ها و عمليات را هدف قرار داده و مبناي آن را شناسايي نقاط ضعف و قوت و تعالي سازماني تشکيل ميدهد. خاستگاه اين ديدگاه مقتضيات معاصر بوده و به ارزيابي سيستمي عملکرد با استفاده از تکنيک‌ها و روش‌هاي مدرن، توسعه پيدا ميکند. حوزه تحت پوشش اندازهگيري عملکرد مي‌تواند سطح کلان يک سازمان، يک واحد، يک فرايند و کارکنان باشد.
سطح ارزيابي عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوري که امروزه در بخشهاي مديريت منابع انساني متداول است، ارزشيابي شايستگي کارکنان با معيارهاي مختلف در سازمانها انجام ميشود.سازمان، افراد و يا واحد سازماني گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزيي از سيستم کل مي‌باشند و بايد شرايط اجزاي ديگر آن نيز مد نظر قرار گيرد. توجه به معيارهاي همه جانبه و استراتژي‌ها و آرمان‌هاي سازمان از لوازم يک سيستم مديريت عملکرد جامع ميباشد. چنين رويکردي در ارزيابي عملکرد، يک ارزيابي واقعي، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پيش برنده و پويا خواهد بود.
تعريف ارزيابي عملکرد
ارزيابي عبارت است از: سنجش نسبي عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در يک دوره زماني معين، در مقايسه با استاندارد انجام کار و همچنين تعيين استعداد و ظرفيتهاي بالقوه فرد به منظور برنامهريزي در جهت به فعليت درآوردن آنها.در واقع عملکرد حکم حلقه بازخور در سيستمهاي پويا و زنده را دارد که دربرگيرنده ارزيابي مستقيم عملکرد اشخاص يا سازمانها ميباشد.طبق قانون استخدام کشوري در سال 1368 ارزيابي عملکرد عبارت است از: سنجش و قضاوت دررفتارها، شايستگي و لياقت فردي در انتصابات شغلي.
ارزيابي عملکرد فرايندي است که به سنجش و اندازهگيري، ارزش‌گذاري و قضاوت درباره عملکرد طي دوره‌اي معين مي‌پردازد. ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف اثربخشي فعاليت‌هاست. منظور از اثربخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه‌ها با ويژگي کارا بودن فعاليت‌ها و عمليات است. ارزيابي عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص‌هاي کارايي بيان ميشود. اگر در سادهترين تعريف، نسبت داده به ستاده را کارايي بدانيم، نظام ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار ميدهد.
ارزيابي عملکرد عبارتست از اندازهگيري عملکرد از طريق مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب يا ايده‌آل براساس شاخص‌هاي از پيش تعيين شده که خود واجد ويژگيهاي معين باشد.به طور کلي انظام ارزيابي عملکرد را مي‌توان فرايند سنجش و اندازهگيري و مقايسه ميزان و نحوه دستيابي به وضعيت مطلوب با معيارها و نگرش معين در دامنه و حوزه تحت پوشش معين با شاخص‌هاي معين و در دوره زماني معين با هدف بازنگري، اصلاح و بهبود مستمر آن ميباشد.
اهداف ارزيابي عملکرد: ارزيابي عملکرد داراي اهداف گستردهاي مي باشد که مهمترين آنها عبارتند از:
- تعيين بازدهي کار يا بهرهوري
- تعيين کارآيي (نسبت کار انجام شده به منابع مصروف)
- اثربخشي (ميزان موفقيت در تحقق اهداف يا انجام رسالتها)
- طبقهبندي عادلانه کارکنان
- تعيين افزايش مناسب دستمزد و مزايا
- شناسايي قابليت هاي کارکنان
- بهسازي عملکرد
- ايجاد نظام عادلانه ترفيعاتي
- ايجاد رغبت و علاقه کارکنان ساعي
- تعيين روائي آزمونهاي استخدامي
- برنامهريزي نيروي انساني
- آموزش و تربيت کارکنان
- بهبود ارتباطات رؤسا، سرپرستان و کارکنان
- ايجاد زمينه مشارکت گروهي کارکنان، همگرايي اهداف فرد و سازمان، رسيدن به برتري سازماني، پاداشهاي مالي مناسب
ضرورت و اهميت ارزيابي عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نيروي عظيم هم‌افزايي ايجاد ميکند که اين نيروها مي‌تواند پشتيبان برنامه رشد و توسعه و ايجاد فرصت‌هاي تعالي سازماني شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌اي را در اين مورد اعمال ميکنند. بدون بررسي و کسب آگاهي از ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف و بدون شناسايي چالشهاي پيشروي سازمان و کسب بازخور و اطلاع از ميزان اجرا سياستهاي تدوين شده و شناسايي مواردي که به بهبود جدي نياز دارند، بهبود مستمر عملکرد ميسر نخواهد شد. تمامي موارد مذکور بدون اندازهگيري و ارزيابي امکان‌پذير نيست.
لرد کلوين فيزيکدان انگليسي در مورد ضرورت اندازهگيري مي‌گويد:«هرگاه توانستيم آنچه درباره آن صحبت مي‌کنيم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بيان نماييم مي‌توانيم ادعا کنيم درباره موضوع مورد بحث چيزهايي مي‌دانيم. در غير اين صورت آگاهي و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسيد.علم مديريت نيز مبين مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانيم اندازهگيري کنيم نمي‌توانيم کنترل کنيم و هرچه را که نتوانيم کنترل کنيم مديريت آن امکان‌پذير نخواهد بود. موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل‌هاي سازماني، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازهگيري است و از اين رو سازماني بدون سيستم ارزيابي عملکرد قابل تصور نمي‌باشد.
فرايند ارزيابي عملکرد
هر فرايندي شامل مجموعه‌اي از فعاليت‌ها و اقدامات با توالي و ترتيب خاص منطقي و هدفدار ميباشد. در فرايند ارزيابي عملکرد نيز هر مدل و الگويي که انتخاب شود، طي مراحل و رعايت نظم و توالي فعاليتهاي ذيل ضروري ميباشد.
- تدوين شاخصها و ابعاد و محورهاي مربوطه و تعيين واحد سنجش آنها.
- تعيين وزن شاخصها، بلحاظ اهميت آنها و سقف امتيازات مربوطه
- استانداردگذاري و تعيين وضعيت مطلوب هر شاخص.
- سنجش و اندازهگيري از طريق مقايسه عملکرد واقعي پايان دوره ارزيابي، با استاندارد مطلوب از قبل تعيين شده
- استخراج و تحليل نتايج.
منبع
قلي پور، قادر(1394)، تاثير سرمايه ي فکري بر عملکرد سازمان بر اساس مدل استاندارد بنتيس، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت اجرايي ،دانشگاه پیام نور
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید