مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی

سازمانها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی جمعی خود نیستند.

تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می‌دهد. ولی در همکاری داوطلبانه مقوله و رأی وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانائیهای خود به نفع سازمان ابراز میکنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می‌دهند.مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقاتی که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می شدند. و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.

این اعمال که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می‌شوند . ارگان، همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، سازمانی رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود. بولینو، ترنلی و بلودگود، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیتها و مأموریتهای کلی سازمان تعریف کرده‌اند آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند. اولا آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند. به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند و ثانیا آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت از کارکنانش انتظار دارد. اورگان، پودساکف و مکینزی، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود. اما مستقیما به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی‌شود، تعریف می‌کنند .

ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی

گراهام ، معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند :

 اطلاعات سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.

 وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

 مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات،به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام این دسته‌بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان- که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است- بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌دهند.

وان داینی، گراهام و داین سیچ، در کار تجربی نشان دادند مشارکت بطور واقعی سه شکل دارد:

مشارکت اجتماعی: این بعد از مشارکت درگیر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیتهای اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند؛ مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن .

مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری مؤثر و پررنگ در مباحث و جلسات سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن، ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان می پردازد.

مشارکت عملی وظیفه ای: این بعد، مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است، توصیف می‌کندبعنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی،کارکردن تا دیروقت برای اتمام طرحهای مهم .

اولین مطالعه پیرامون رفتار شهروندی سازمانی توسط اسمیت، ارگان و نیز در سال 1983 با تکنیک تجزیه و تحلیل عاملی بر روی شانزده معیار سنجش رفتار شهروندی سازمانی صورت پذیرفت. نتیجه این مطالعه حکایت از این داشت که تمامی این شانزده معیار در قالبی دو بعد نوع دوستی و پذیرش اجابت عمومی؛ البته این بعد تحت عنوان وجدان کاری یا وظیفه شناسی نیز شناخته شده است قابل تفکیک می‌باشند.

در مطالعه ای توسط ویلیامز، پودساکف و هوبر ، سه بعد برای توصیف رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی گردید که این سه بعد عبارت بودند از نوع دوستی وجدان کاری ووظیفه شناسی غیر شخصی و حضور .

اسپکتور و فوکس، رفتار شهروندی را به دو طبقه تقسیم بندی کرده‌اند:

• تسهیل بین فردی: شامل رفتارهای بین فردی هدفمند که به موفقیت کلی سازمان کمک کرده و دربرگیرنده مجموعه ای از فعالیتهای سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه و تشویق همکاران، برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی شان تأکید می‌کند.
• از خودگذشتگی شغلی: از خود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منضبط مانند؛ دنبال کردن قوانین، سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می‌باشد. از خود گذشتگی مبنای انگیزش عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می نماید تا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد و شامل: توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم و خویشتن داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است.

در مطالعه دیگر توسط وان داین، گراهام و دینش، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از نقطه نظر فلسفه سیاست مورد بررسی قرار گرفت و نتیجه آن شد که این پدیده تحت عنوان شهروندی مدنی معرفی گردد. مطالعات این سه صاحبنظر بر روی عوامل این پدیده منجر به این امر شد که مسئولیتهای شهروندی مدنی شامل اطاعت(تبعیت) سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی باشد. باید اشاره داشت که معیارهای سنجش اطاعت سازمانی در این مطالعه مطابق با معیارهای سنجش وجدان کاری مطالعه اسمیت، ارگان ،  می‌باشد. اما معیارهای دو بعد وفاداری و مشارکت سازمانی توسط صاحبنظران همین پژوهش شناسایی گردیدند.کرنودل، در جدیدترین مطالعه خود پیرامون اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی هفت بعد را به عنوان نمادهای اصلی این پدیده مدنظر خود قرار داد. این ابعاد عبارتند از: پذیرش سازمانی، روحیه جوانمردی، وفاداری سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی، رفتارهای کمک کننده و توسعه شخصی .در تحقیق دیگری که توسط پودساکف، صورت گرفت سی نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شد پودساکف با جمع بندی و طبقه بندی  دیدگاههای مختلف هفت بعد اصلی این رفتارها را نشان داد که عبارتند از:

رفتارهای کمک کننده: شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد توجه هر فردی می‌باشد که در این حوزه فعالیت نموده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمک داوطلبانه نسبت به دیگران و جلوگیری از مشکلات کاری است که شامل روحیه دادن، صلح، ایثار و احترام می‌باشد. قسمت اول این تعریف کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار, شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان، بیان شد.

مفهوم کمک های بین فردی، مفهوم تسهیل بین فردی و مفهوم کمک به دیگران همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند.

توسعه شخصی خودبالندگی: نوع نهائی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه شخصی است که در مطالعات کنز و گئورگی و بریف ، مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بُعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید که شامل فعالیتهای داوطلبانه کارکنان برای افزایش معلومات مهارتها، توانائیهای شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می‌باشد.

ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد. بهر حال این بُعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است. با این وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می رود به منظور بهبود اثربخشی سازمان بایستی از مکانیزمهای متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها، در این مورد بهره برد.

 وفاداری سازمانی: وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته‌بینانه فردی، گروههای کاری و یا بخش ها است. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در به دست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل سازمان می‌باشد. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. به عبارتی وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان، سازمان به صورت کلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد است. وفاداری شامل جدیت در تبلیغ به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه‌ها و دفاع از آن در مقابل تهدیدات بیرونی می‌باشد. محققان نشان دادند که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه های رفتار شهروندی سازمانی است.

ابتکارات فردی: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که محققان بسیاری بر آن اتفاق نظر دارند، ابتکار فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه، داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظایف شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتو ویدلو و بورمن، انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهای وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند.ارگان ، نشان داد که تمایز میان این گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است. به خاطر اینکه تفاوتها بیشتر در درجه هستند تا در نوع آنها و شاید اینکه برخی از محققان این بُعد را در مطالعاتشان بر روی رفتار شهروندی سازمانی در نظر نگرفته اند تعجب آور نباشد.

 اطاعت سازمانی: شامل پذیرش و درونی سازی قوانین و مقررات و دستورالعمل های سازمان است. حتی در زمانی که هیچ کس ناظر بر اعمال فرد نمی‌باشد. این بعد دارای سابقه ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که به وسیله گراهام ، بیان شد و مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله بورمن و موتوویدلو، بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی مقررات و رویه ها است. حتی در حالت عدم وجود نظارت دلیل اینکه این رفتار به عنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می رود تا از مقررات قوانین و رویه های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند.

رفتار مدنی: بعد دیگری که از مباحث گراهام در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‌شود رفتار مدنی در سازمان است رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‌شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات آن بر سازمان حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارها است. این رفتارها منعکس کننده شناخت فرد است، از اینکه او جائی از یک کل است و همانطور که شهروندان به عنوان اعطای جامعه در مقابل جامعه مسئولیتهایی را می پذیرندف آنها نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیتهایی را در قبال سازمان بر عهده دارند.

تحمل پذیری و جوانمردی  نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان ،جوانمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد جوانمردی و گذشت را می‌توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف نمود.

والتو و همکاران، مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرد.

1. وفاداری
2. وظیفه شناسی
3. مشارکت اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی
4. توجه و احترام
5. همکاری
6. تحمل پذیری (روحیه جوانمردی)

با توجه به موارد ذکر شده در بالا و تحقیقات انجام گرفته در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، اپل بام و همکاران؛ بیستوک و همکاران، کوهن و کول، ، کرویانزانو و بیرن، گرائز، ایلیام، راستوجی، ارگان، اسلامی، کاسترو، جیون لو و همکاران، نشان می‌دهد که رفتار شهروندی سازمانی دارای پنج بعد زیر است:

وظیفه شناسی: این بعد نمونه های مختلفی را در برمی‌گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است ،مثل: کمک به دیگر اعضاء سازمان .

نوع دوستی: به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد  .

فضیلت شهروندی: شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد .

جوانمردی:به شکیبایی دربرابرموقعیتهای نامطلوب ونامساعد بدون اعتراض،نارضایتی وگلایه مندی اشاره دارد.

احترام و تکریم: این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان  و انجام کارهایی که در سازمان ضروری نیستند اما انجام آنها به سود سازمان است.

ارگان، اشاره می‌کند که ابعاد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند. مثلا ممکن است افرادی که تصور می‌شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می‌کنند با انجام این اعمال برروند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء یا اعطا پاداش به آنها تأثیرگذارند.

در این حالت کارکنان سازمان از سرباز خوب بودن به  هنرپیشه خوب برای سازمان تبدیل می‌شوند  .

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است.

پودساکف، دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید:

• رفتارهای یاری گرانه،
• جوانمردی،
• نوآوری فردی،
• فضیلت مدنی،
• تعهد سازمانی،
• خود رضایت مدنی،
• رشد فردی.

بر اساس نقل قول جین ، صرف وجود رفتارهای شهروندی به ویژه ؛فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبایی باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می‌شود و کارکنانی که به شرکت متعهدند با شرکت به مدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالاتر تولید می‌کنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکردهای متنوع و مختلف کمک می‌کنند. از لحاظ منطقی می‌توانیم حدس بزنیم رفتار  شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقا دهد  .

طبقات دوگانه مدلهای اصلی رفتار شهروندی سازمانی

الگوی اول رفتارهای شهروندی سازمانی ، رفتارهایی که سازمان به طور معمول و متداول از آن سود می برند مثل حفاظت از داراییهای سازمان، اطاعت و وظیفه شناسی. الگوی دوم رفتارهای شهروندی سازمانی ، که تنها افراد خاصی از آن سود می برند و آن به شکل غیر مستقیم به عنوان ابزاری در جهت کمک به سازمان به کار می رود. مانند کمک به همکاران، دادن اطلاعات به همکاران .

اخیرا اسکارلیکی و لاتمن، رفتار مدنی سازمانی را در یک مجموعه دانشگاهی بررسی کردند. داده های آنها نیز یک ساختار دو عاملی (سازمانی و میان فردی) را مورد حمایت قرار داد که می‌تواند به عنوان رفتار مدنی سازمانی مورد اشاره قرار گیرد .

عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تأکید بر 4 دسته عوامل زیر بوده است:

1. ویژگی های فردی کارکنان
2. ویژگی های شغلی
3. ویژگی های سازمانی
4. رفتارهای رهبری

تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتا بر نگرش های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پودساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

پژوهش های اولیه در برگیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تأیید حالت  روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می‌کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد .

عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد می‌باشد. در دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.

در حالی پودساکف و همکاران  ،تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده. یافته های جورج، پیشنهاد می‌کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می‌توانند به جای اثرات حالت مزاجی، بر روی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموما منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می‌باشد. علاوه بر این جورج، بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بُعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد.عاطفه واحساسات نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند. با این وجود هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است .

در سالهای اخیر پودساکف و همکاران، در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خوردشغلی. در خصوص متغیرهای تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن هر سه نوع ویژگی های شغلی ؛ بازخوردشغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درونی شغلی بطور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتارشهروندی سازمانی ؛ نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، رضایت مندی درونی شغلی ارتباط داشته اند. به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.

دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است . بدین ترتیب که چون رفتارهای شهروندی سازمانی نوعی از رفتارهای فرانقش است و کارکنان بابت ارائۀ اینگونه رفتارها پاداش و دستمزدی دریافت نمی کنند لذا به صورت فرهنگی است و مدیر و رهبریت سازمان باید شروع کنندۀ آن باشد . بر همین اساس رفتارهای رهبری توسط پودساکف و همکاران، به سه دسته تقسیم شده است.

• رفتارهای رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی) .
• رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی و غیر اقتضایی) .
• رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کننده نقش، رویه ها با رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر – عضو مرتبط هستند .

در مجموع رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد. ازمیان ابعاد تئوری رهبری مسیر- هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت ست و تشریح نقش رهبر فقط بامؤلفه‌های نوع دوستی،نزاکت،وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد،تئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است.

چند سؤال اساسی ذهن متخصصان روان‌شناسی صنعتی – سازمانی را به خود مشغول کرده است؛ چه عامل یا عواملی باعث می‌شوند که بعضی از سازمان‌ها به سطوح قابل توجهی از کارآیی و سودآوری برسند و سازمان‌های مشابه دیگر، گرفتار مشکلات شوند؟ چه عاملی باعث موفقیت یک فرد در اداره یک سازمان می‌شود؟ رابطه سبک‌های رهبری و کارآیی سازمان چیست؟ پاسخ این سؤالات را می‌توان در تئوری‌های رهبری پیدا کرد. مدل‌های رهبری بالقوه مفید متعددی در حال ظهور هستند. ممکن است با تصفیه بیشتر تئوری‌ها و فنون تحقیق، بعضی از این دیدگاه‌های جدید بر فضای رهبری غالب شوند. در نهایت ممکن است این تئوری‌ها با یکدیگر یکپارچه شده و نظریه پیچیده‌تر و معتبرتری را برای رهبران در محیط‌های سازمانی به وجود آورند. در اینجا به چند نمونه از تئوری‌های رهبری پرداخته می‌شود.

نظریه صفات رهبری

در نظریه صفات رهبری گفته می‌شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی‌های بدنی خاص می‌باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری، بوده است. در این نظریه گفته می‌شود که اگر مدیر یک سازمان باهوش باشد، با خود و دیگران و با سازمان متبوع خویش سازگاری نشان دهد، اصیل، مبتکر و مشتاق باشد و کارها را با جدیت انجام دهد، قادر به برقراری تعامل زیاد و مناسب با دیگران باشد، حوصله و ظرافت اجتماعی داشته باشد و نسبت به دیگران احساس همدلی و همدردی نشان دهد و بالاخره از جذابیت مناسب جسمی و ظاهری برخوردار باشد، در این صورت، در کار رهبری نیز موفق خواهد بود. نتایج حاصل از تحقیقات نشان داده‌اند که عوامل شخصیتی نظیر توانایی ایجاد ارتباط مناسب با دیگران، می‌تواند در رهبری اثربخش و موفقیت‌آمیز، نقش تعیین‌کننده‌ای را به عهده داشته باشد. نتایج حاصل از تحقیقات دیگر نیز نشان دادند که امکان دستیابی به یک الگوی شخصیتی ثابت و فراگیر برای رهبری اثربخش، وجود ندارد و لازم است عوامل دیگری نظیر موقعیتی که فرد در آن نقش رهبری را بعهده دارد نیز، مورد توجه قرار گیرد.

نظریه اقتضایی رهبری

تئوری اقتضایی رهبری به وسیله فیدلر، بیان شد، تا بتواند همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر کند. در نظریه اقتضایی رهبری گفته می‌شود که اثربخشی رهبر بر کنش متقابل یا تعامل بین دو عامل متکی است. این عوامل عبارتند از: ویژگی‌های انگیزشی و شخصیتی رهبر و کنترل یا نفوذی که رهبر بر موقعیت تحت نظارت خود دارد. به عبارت دیگر، رهبری اثربخش وابسته به سازگار بودن انگیزش رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا می‌کند.

فیدلر، عبارت خاصی را تحت عنوان دو انگیزش؛ وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری برای توصیف خصوصیات اساسی شخصیت رهبر ابداع کرد. فیدلر انگیزش وظیفه‌مداری و انگیزش رابطه ‌مداری را صفتی می‌داند که اساسا برای هر شخصی ثابت است. درجه انگیزش وظیفه‌ای یا رابطه‌ای با شاخص ناخوشایندترین همکار سنجیده می‌شود. فیدلر، موقعیت را برحسب درجه مطلوب بودنش برای رهبر از موقعیت بسیار مطلوب تا موقعیت نامطلوب تقسیم‌بندی کرد. از رهبران خواسته می‌شود، همه کسانی را که تاکنون با آنها کار کرده‌اند را به یاد بیاورند و ناخوشایندترین همکار را انتخاب کنند. سپس پاسخ‌دهندگان، ناخوشایندترین همکارشان را با علامت‌گذاری بر روی شانزده شاخص که کیفیت هر طرف آن با علامت مثبت و منفی مشخص شده است توصیف می‌کنند. فیدلر، معتقد است وقتی نمره یک مدیر در این مقیاس در سطح بالایی باشد، معنی آن این است که مدیر مورد نظر، روابط نزدیک بین فردی را لازمه انجام وظایف شغلی خود می‌داند. از طرف دیگر، مدیرانی که نمره آنان در مقیاس مورد نظر کم باشد، یا افرادی که در کار با آنان مشکل دارند، واکنش منفی قوی خواهند داشت. به عبارت دیگر، این گروه از مدیران در درجه اول به نیازهای شغلی توجه دارند و مهارت‌های بین‌فردی یا داشتن روابط صمیمانه با دیگران برای آنان کمتر اهمیت دارد.

براساس نظریه رهبری اقتضایی، در شرایطی موقعیت رهبری برای مدیر یک واحد مطلوب است که بتواند بر موقعیت کنترل داشته باشد و بنابراین، احساس کند که می‌تواند بر تعامل گروهی نفوذ داشته باشد.

وقتی کنترل و نفوذ یک مدیر زیاد است که افراد گروه تحت نظارتش :

• از او حمایت کنند
• می‌دانند که دقیقا چه کارهایی را و به چه نحو انجام دهند
• ابزار و وسایل یا اختیار لازم برای پاداش و تنبیه مرئوسان را در اختیار دارند.

پژوهش در زمینه نظریه اقتضایی نشان داده است رهبرانی که نمره آنان در مقیاس ناخوشایندترین همکاریا آن دسته از مدیرانی که اصطلاحا بیشتر کارانگیخته هستند در موقعیت‌هایی بهتر کار می‌کنند که کنترل و نفوذ آنان بسیار زیاد یا بسیار کم است. از طرف دیگر، مدیرانی که سطح نمره آنان در مقیاس مورد نظر بالاست یعنی، مدیرانی که اصطلاحا رابطه‌انگیخته هستند در شرایطی بهتر عمل می‌کنند که کنترل و نفوذ آنان متوسط یا در حد اعتدال است.

نظریه منبع شناختی

فیدلر، به تازگی با ارائه نظریه منبع شناختی، از نظریه اقتضایی خود پا فراتر گذاشته است. منبع شناختی عبارت از توانایی‌ها و شایستگی‌هاست. براساس نظریه منبع شناختی، گفته می‌شود که رهبران باهوش و باکفایت، در مقایسه با رهبرانی که هوش و کفایت آنان کمتر است، برنامه‌های اثربخش‌تری را تهیه می‌کنند، تصمیمات آنان مؤثرتر است و از راهبردهای علمی کارآتری سود می‌برند.

نظریه مسیر – هدف

این تئوری که به وسیله ایوانز و هاوس، ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است، ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابراین، تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی‌ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش‌بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه‌های مختلف از راه عملکرد(انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد(ظرفیت). طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می‌شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی(مسیرها) که منتهی به پاداش‌های مورد نظر(هدف‌ها) می‌شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت‌های مختلف به طرق مختلف عمل کند. تئوری مسیر – هدف چهار نوع رفتار تحت عناوین هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت‌خواهی را به رهبر معرفی می‌کند. در رهبری هدایتی، رهبر به زیردستانش می‌گوید که چه انتظارهایی از آنها دارد، راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظایف ارائه می‌دهد، کاری را که باید انجام شود برنامه‌ریزی می‌کند، معیارهای معینی را برای عملکرد زیردستانش حفظ می‌کند. رفتار رهبر حمایتی دوستانه است و به وضعیت اجتماعی، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه می‌کند. در رهبری مشارکتی، رهبر با زیردستانش درباره موضوع‌ها مشورت می‌کند و پیشنهادهای آنها را قبل از تصمیم‌گیری مورد توجه قرار می‌دهد و رهبر موفقیت‌خواه هدف‌های تلاش‌برانگیز تعیین می‌کند، از زیردستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستانش تلاش می‌کنند و هدف‌ها را تحقق می‌بخشند.

پیشایندهای رفتار مدنی سازمانی:

رضایت شغلی: اسمیت، بتمن و ارگان، اولین بررسی در زمینه پیش آیندهای رفتار مدنی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بین است که پس از دو دهه تحقیق رضایت شغلی هنوز پیش بین اصلی رفتار مدنی سازمانی است. این مسئله‌ای غامض است زیرا از لحاظ توصیفی، رضایت شغلی پدیده ای درون سازمانی است که خود پی‌آمدهای جستجوی مدیران سازمانی است. این نتیجه گیری که رضایت شغلی موجب رفتار مدنی سازمانی است، واجد محدودیت است. بسیاری از محققین معتقدند رضایت شغلی ساختاری است که برای پیش بینی دقیق رفتار مدنی سازمانی بیش از حد گسترده است .

عملکرد شغلی با رضایت شغلی و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبتی دارد. این امر به نوبه خود بر میزان غیبت، فرسودگی شغلی و آشفتگی های روانی شناختی کارکنان تأثیر می گذارد .

کارکنان دارای سطوح بالای رضایت شغلی احتمالا بیشتر رفتار مدنی سازمانی را بروز می‌دهند . علاوه بر این افراد با سطوح بالاتر رضایت شغلی تمایلی ندارند در جستجوی مشاغل دیگری برآیند. همچنین به ترک شغل نیز گرایش کمتری دارند.پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و بوجاریان، نیز نشان دهنده روابط معنادار، میان رفتارهای شهروندی سازمانی و رضایت شغلی می‌باشد. پژوهش انجام گرفته بر روی 249 آرایشگر و مشتریان آنها در زمینه رابطه بین رضایت شغلی، تعهدات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی بر پایه امور خدماتی، رضایت مشتری و وفاداری مشتری نشان داد که افزایش سطوح رضایت شغلی وتعهدات عاطفی،منجربه افزایش رفتارشهروندی سازمان درکارفرمایان وکارگران شد.

از مؤلفه های رضایت شغلی، مؤلفه های ماهیت کار، رضایت از همکاران و رضایت از میزان حقوق و مزایا قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی رادر جهت مثبت دارند. یعنی با افزایش میزان این ابعاد، میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی افزایش می‌یابد که در نهایت ، عملکرد فرد و سازمان را توسعه می‌دهد. اما مؤلفه‌های رضایت از مافوق و رضایت ازنحوه ارتقاء در سازمان قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را ندارند.

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی عاطفی نیز پیش بین دیگر رفتار سازمانی است. تعهد عاطفی به عنوان باورداشتن و پذیرش سودمند نیرومند اهداف سازمان و تمایل قدرتمند به عضویت در سازمان تعریف شده است. وقتی کارکنان انتظاری برای دریافت پاداش رسمی ندارند، این تعهد عاطفی است که رفتار را حفظ می‌کند . لذا منطقی است تا تعهد عاطفی را راه‌انداز رفتارهایی (رفتارهای آگاهانه) بدانیم که از ابتدا به پاداشهای رسمی‌وابسته نبوده اند . از مؤلفه های سه‌گانه تعهد سازمانی، تنها مؤلفه تعهد هنجاری، قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد .

ادراکات نقش: ادراکات نقش در برگیرنده تعارض نقش و ابهام نقش است که هر دو رابطه منفی معنی داری با رفتارهای مدنی سازمانی دارند. از دیگر سو وضوح نقش و تسهیل نقش با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت معنی دار دارد. در عین حال از آنجائی که هم ابهام نقش و هم تعارض نقش در رضایت شغلی کارکنان مؤثر است، این احتمال وجود دارد که حداقل بخشی از ارتباط بین ابهام تعارض و رفتار مدنی سازمانی به واسطه رضایتمندی میانجی گری شود.

 رفتارهای رهبری و مبادله رهبر عضو: رهبری اثر پرقدرتی بر تمایل کارکنان به بروز رفتار مدنی سازمانی دارد. در عین حال به جای تأکید بر یک سبک رهبری خاص رهبری، تحقیقات دریافتند که کیفیت ارتباط کارکنان با رهبر مهمتر می‌باشد. به کیفیت ارتباط زیردست با رهبر اغلب مبادله رهبر- عضو گفته می‌شود. متغیر رهبری دیگر که به صورت مثبت با رفتار مدنی سازمانی ارتباط دارد عبارت است از رفتارهای پاداش دهنده رهبر نظیر اظهار رضایتمندی یا قدردانی از عملکرد مطلوب کارکنان. رفتارهای رهبری همچنین ممکن است به صورت غیر مستقیم از طریق ادراکات کارکنان از انصاف و عدالت در محل کار به صورت غیرمستقیم بر رفتار مدنی سازمانی اثر بگذارد.

انصاف ادراک شده:انصاف و عدالت ادراک شده، ادراک کارکنان است در خصوص اینکه چقدر تصمیمات سازمانی را منصفانه و همخوان با نیازمندیهایشان تلقی کنند(عدالت رویه ای) و اینکه چقدر با توجه به سطح آموزشی که دیده اند نوع مدیریت و حجم کاری که انجام می‌دهند دریافتهای منصفانه ای دارند (عدالت توزیعی).انصاف ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد .

خلقیات فردی: متغیرهای شخصیتی مانند هیجان پذیری مثبت و منفی، وجدان، سازگاری، زمینه جهت گیری افراد را برای احتمال ورود به رفتارمدنی سازمانی مشخص می‌کند . به نظر نمی‌رسد رفتار مدنی سازمانی به رگه های شخصیتی نظیر برون گرایی، درون گرایی یا گشودگی به تغییر وابستگی داشته باشد.واقعیت اینست که چون رفتار مدنی سازمانی از ابتدا تحت تأثیر ادراکات محل کاردر برابررگه های بادوام شخصیتی شکل گرفته،میتوان درک کرد که چرا سنجش‌های شخصیتی در بررسی های رفتار مدنی سازمانی خیلی مورد توجه قرار نگرفته است.با این وجود شخصیت میتواند یک ابزار مهم برای کنترل تأثیرگذاری آن بر رفتار یا برای تشخیص اثرات میانجی‌گرانه آن مورد بررسی باشد.

نظریه های انگیزشی: تحقیقات جدید، انگیزش، که در الگوی مورد نظر ارگان نیز ارائه شده بود را مجدداً مورد بازبینی قرار داد و نشان داد که انگیزه های افراد با رفتارهای مدنی سازمانی ارتباط دارد . اخیرا لئونارد، بی یاس و سکول، یک سنخ شناسی جدید از منابع انگیزشی را پیشنهاد کرده‌اند. آنها 5 منبع انگیزشی اندازه‌گیری شده شامل پردازش درونی- وسیله ای، خود پنداره بیرونی، خودپنداره درونی، و درونی سازی هدف را مطرح کردند.هرچند بارباتو و دیگران، نظریه های انگیزشی را به عنوان پیشامدهای رفتار مدنی سازمانی مطرح کرده‌اند، محققین در این‌باره که منابع انگیزشی فرد بر سطوح رفتار سازمانی اثرگذاری داشته باشد جانب احتیاط را مراعات می‌کنند. بهمان نسبت که فرد در سازمان ترقی می‌کند دیدگاههای انگیزشی بعنوان پیشایند کاربرد پذیری کمتری پیدا می‌کنند.

سن کارکنان:

این عقیده که کارکنان جوان و مسن، شغل و خود را به شیوه های اساساً متفاوت می بینند موضوع جدیدی نیست. سالهای بعدحس قدرتمند خود و جایگاه برابر کار و زندگی است. این محققین دریافتند که کارکنان جوانتر نیازهای خود را با نیازهای سازمان انعطاف پذیرانه هماهنگ می‌کنند.

برعکس، کارکنان مسن در تنظیم نیازهای خود و سازمان گرایشهای انعطاف ناپذیر دارند. بنابراین کارکنان جوان تر و مسن در جهت‌گیریهای‌شان درباره خود، دیگران و شغل با یکدیگر تفاوت دارند. این تفاوتها ممکن است به انگیزه های متفاوت مشخص در کارکنان جوان تر و مسن از لحاظ رفتار مدنی سازمانی شود.

 فرسودگی شغلی:

یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می‌باشد. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است. با محرکهای تنش‌زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت با قدردانی مرتبط است. رسیدن به مرتبه رفتار شهروندی سازمانی وابستگی تنگاتنگی با مؤلفه های روانشناختی دارد. رفتار شهروندی سازمانی زمانی به کیفیت مطلوب خواهد رسید که مجموع عوامل و شرایط مورد نیاز جهت بستر اجرایی این نوع رفتار محقق شده باشد.

از مؤلفه های سه گانه فرسودگی شغلی یعنی کاهش عملکردی فردی، زوال شخصیت و خستگی عاطفی هر سه قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت معکوس دارند.

منبع

سعیدیان،حسن(1394)،عملکرد شغلی کارکنان براساس توانمندسازی،رفتارشهروندی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی وسازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید