« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفهوم آسیب‌شناسی سازمانی
آسیب‌شناسی سازمانی، فرآیند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به‌منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی برای افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد. اصطلاح آسیب‌شناسی در پژوهش حاضر علاوه بر مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، سایر مفاهیم و روش‌های دانش مدیریت، در زمینه‌های برنامه‌ریزی راهبردی، مهندسی مجدد فرآیندها، بهره‌وری سازمانی را نیز مدنظر دارد. توسعه سازمان یک برنامه عملی مبتنی بر اطلاعات دقیق پیرامون مشکلات جاری، فرصت‌ها و اثرات فعالیت‌ها در جهت حصول به اهداف است؛ بنابراین، احتیاج مبرمی به یک سیستم جمع‌آوری مداوم اطلاعات و تجزیه‌وتحلیل آن‌ها دارد. این سیستم جمع‌آوری و تجزیه‌وتحلیل اطلاعات را آسیب‌شناسی یا علیت یابی گویند.
آسیب در فرهنگ فارسی به معنای عیب و نقص، آفت، بلا و زیان و ضرر است. و در اصطلاح: عبارت است از کلیه نواقص و یا کاستی‌هایی که جنبه داخلی دارند و از ناحیه درون به تضعیف ضریب امنیتی جامعه می‌پردازند. آسیب‌شناسی، بررسی و تعیین علل عدم دسترسی یک واحد یا سازمان به وضعیت مطلوب و مورد انتظار.استراتژی‌های توسعه‌سازمانی متعددی در جهت بهبود اثربخشی یک سازمان وجود دارند. یکی از این استراتژی‌ها، آسیب‌شناسی سازمانی است که شامل عارضه‌یابی یا ارزیابی سطح عملکرد جاری سازمان به‌منظور طراحی مداخلات مناسب برای تغییر می‌باشد.مفهوم آسیب‌شناسی در توسعه‌سازمانی همانند مفهوم آسیب‌شناسی در علم پزشکی است همان‌طور که در پزشکی معاینه‌های ویژه‌ای انجام می‌شود تا از این طریق اطلاعات ضروری و حیاتی از سیستم بدن انسان جمع‌آوری شود و به دنبال آن پزشک به‌واسطه این رویه‌های ویژه‌ای برای جمع‌آوری اطلاعات مهم و ضروری مورداستفاده قرار می‌گیرد تا از این طریق مداخلات سازمانی مناسب طراحی گردد.
آسیب‌شناس سازمانی، همانند پزشک، سازمان را به‌عنوان یک سیستم موردتوجه قرار می‌دهد. به‌عبارت‌دیگر همان‌طور که کل‌گرایی در علم پزشکی و در مورد هر نوع سیستم زنده خصوصاً انسان مطرح است در مورد سازمان نیز صدق می‌کند. در بحث توسعه‌سازمانی در کنار نظریه سیستم‌ها، نظریه سیستم‌های باز مطرح می‌شود. بدین معنی که یک سازمان می‌تواند به‌عنوان یک سیستم کلی با دروندادها، فرآیندها و بروندادها در نظر گرفته شود که هر یک از آن‌ها به‌وسیله حلقه‌های بازخورد به هم مرتبط می‌شوند. حلقه‌های بازخوردنشان می‌دهند که سیستم‌ها تحت تأثیر بروندادها (تولیدات و خدمات) و همچنین دروندادهایشان قرار می‌گیرند.
همانند ویزیت کردن پزشک از بیمار، فرآیند جمع‌آوری داده‌ها در طی آسیب‌شناسی سازمانی می‌تواند اعضای سازمان را برای یادگیری درزمینه مشارکت در فرآیند تغییر (درمان در پزشکی) برانگیزاند. آسیب‌شناسی، هم در پزشکی و هم در سازمان،اغلب این موضوع را مورد تأکید قرار می‌دهد که مشکلات واقعاً در سازمان وجود دارند. در داخل یک سازمان فرآیند آسیب‌شناسی اغلب با صدور یک مجوز از طرف مدیریت ارشد سازمان آغاز می‌شود با این مضمون که سازمان دارای مشکلاتی است و نیاز است که این مشکلات شناخته شود.بیشتر فنون متفاوتی که برای جمع‌آوری داده‌ها به کار می‌رود یا رویه‌های که بدین منظور به کار می‌رود، جهت شناسایی مشکلات و از بین بردن آن‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرند .سرانجام در فرآیند آسیب‌شناسی سازمانی نتایج جمع‌آوری دادها به اعضاء درون سازمان به‌منظور آغاز فرآیند تغییر سازمانی بازخورد داده می‌شود .
در نگاه به سازمان به‌عنوان یک سیستم، توجه به آسیب شناسان سازمانی به سمت فعالیت‌ها و فرآیندهای درون سیستم جلب و هدایت می‌شود. این فعالیت‌ها و فرآیندهای حیاتی درون سیستم به‌عنوان عوامل اصلی در زندگی سازمانی محسوب می‌شوند. به‌هرحال حوزه آسیب‌شناسی ممکن است کوچک و در حد شناسایی علائم باشد و یا گسترده و نظام‌دار باشد. به‌عنوان‌مثال آسیب‌شناسی محدود (نشانه‌شناسی) شامل تصویربرداری سریع‌تر از برخی نقاط سازمان و تمرکز روی نقاط آشفته و به‌هم‌ریخته است. اشکال این نوع آسیب‌شناسی این است که بعد از مدت کوتاهی مشکلات مجدداً ظاهر می‌شوند. ارزیابی سیستماتیک و نظام‌دار شامل تمرکز مستمر روی کلیه نقاط سازمان می‌باشد که متفاوت از تمرکز و تصویربرداری سریع و زودگذر می‌باشد .آسیب‌شناسی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه‌وتحلیل و شناخت دقیق‌تر ساختار، تعاملات، رویه عمل‌ها و روش‌ها، سبک‌های مدیریتی و سایر عناصر سیستم چاره‌جو، لازم و ضروری است. به عبارتی آسیب‌شناسی، تشخیص مسئله و کانون علمی آن جهت تعیین اقدامات لازم به‌منظور بهسازی عملکرد سازمان، امری است پایه‌ای و اساسی. آسیب‌شناسی نیازمند نگرشی سیستماتیک و منظم به‌کل فرآیند است و هدف از آن تشخیص ماهیت و نوع مسئله‌ای است که بروز نموده و نیاز به حل دارد. آسیب‌شناسی سازمانی معمولاً بررسی دو حوزه وسیع را ایجاب می‌کند: حوزه اول: تشخیص عوامل تشکیل‌دهنده سازمان که شامل بخش‌ها، ادارات، محصولات و روابط بین عوامل و تأثیر متقابل آن‌ها برهم می‌شود؛ و حوزه دوم: آسیب‌شناسی بر اساس فرآیندهای سازمانی که شامل شبکه‌های ارتباطی، حل گروهی مشکل، تصمیم‌گیری، سبک‌های رهبری و اعمال قدرت، روش‌های برنامه‌ریزی و تعیین هدف و مدیریت تعارض و رقابت است.
کانون‌های آسیب‌زا
پژوهشگر متخصص آسیب‌شناسی سازمانی، باید با ترسیم محیط‌های ويژه و عمومی، مرزهای داخل و خارج سیستم موردبررسی خود را مشخص کرده و ابتدا محیط داخلی – یعنی محیط فعالیت را تعیین نموده و به دنبال آن کانون‌های آسیب‌زا را بشناسد و با اهتمام خاصی به تشخیص علائم و نشانه‌های آسیب بپردازد.
عوامل ایجادکننده آسیب‌ها
به‌طورمعمول عوامل و علل آسیب‌زا از خارج به سیستم داخلی موجودات زنده وارد و در نظم ساختار درونی یا کار کردن فرآیندهای داخلی آن‌ها بی‌نظمی و اختلال ایجاد می‌نمایند؛ یعنی اساساً عوامل و علل آسیب‌زا «بیرونی» هستند. پس در گام‌های اولیه جستجو در آسیب‌شناسی سازمانی، باید سراغ خرده سیستم‌هایی از سازمان که کانون آسیب‌زایی و سرمنشأ آسیب‌های اصلی سازمان است، برویم. بهترین جا برای تشخیص در داخل سازمان، بخش‌هایی است که در آن آسیب ظاهرشده و برملا گشته است.به‌طورمعمول عوامل و علل آسیب‌زا از خارج به سیستم داخلی موجودات زنده وارد و در نظم ساختار درونی و یا کارکرد فرآیندهای داخلی آن‌ها بی‌نظمی و اختلال ایجاد می‌نمایند؛ یعنی اساساً عوامل و علل آب زا بیرونی می‌باشند.
جدول : انواع آسیب‌های سازمانی
| شاخص‌ها | آسیب‌های مقدماتی | آسیب‌های بحرانی | آسیب‌های خطرناک |
| آثار و تبعات | کوتاه‌مدت | میان‌مدت | درازمدت |
| نوع صدمه | صدمه به اهداف بقا و رشد سازمان | صدمه به اهداف رشد سازمان | صدمه به اهداف بقا و رشد سازمان |
| دامنه شمول آسیب | محدود | در محدوده مشخص | وسیع، گسترده و نامحدود |
| شیوه تشخیص | تشخیص علائم ساده | تشخیص نه‌چندان ساده و نه‌چندان مشکل | تشخیص علائم مشکل |
| اختلال در ساختار | سطحی و کم | به میزان قابل‌توجه | عمیق و زیاد |
| اختلال در کارکردها | افت کمی و کیفی کم | افت کمی و کیفی قابل‌توجه | افت کمی و کیفی زیاد |
| شیوع به زمینه | عدم سرایت به زمینه | سرایت به زمینه در حدود کم | سرایت به زمینه |
| اولویت | سوم | دوم | اول |
| شیوه برخورد | سطحی و توجیهی | علمی و توأم با پژوهش، آنالیز و شناخت آسیب | انقلابی و سریع و قاطع |
کاربرد مدل‌های سازمانی
یک مدل‌سازمانی، نمایشی از یک سازمان است که ما را در جهت فهم واضح‌تر و سریع‌تر ازآنچه در سازمان مشاهده می‌کنیم کمک می‌نماید.کاربردهای مفید مدل‌های سازمانی را می‌توان در چهار مورد خلاصه کرد:
- به ما کمک می‌کنند که رفتار سازمانی را بهتر درک کنیم
- به ما کمک می‌کنند که داده‌های مرتبط با یک سازمان را طبقه‌بندی کنیم.
- به ما کمک می‌کنند که داده‌های مرتبط با یک سازمان را تفسیر کنیم.
- به ما کمک می‌کند که به یک زیان مشترک و واضح در مورد سازمان دست‌یابیم.
مدل‌ها یک‌رویه سیستماتیک برای جمع‌آوری داده‌ها از یک سازمان و درک و طبقه‌بندی داده‌ها ارائه می‌دهند. مدل‌ها اغلب متغیرهای مهم سازمان را که بر اساس تحقیقات قبلی وجود آن تأییدشده است را شناسایی می‌کنند. مدل‌ها همچنین ماهیت روابط درونی بین این متغیرهای کلیدی را نشان می‌دهند. در صورت عدم وجود یک مدل برای جمع‌آوری داده‌ها و تفسیر این داده‌ها یک آسیب‌شناس لازم است که مدل‌هایی را در ذهن خود بسازد، زیرا یک مدل ذهنی به فرآیند تشخیص کمک خواهد کرد و همچنین موجب مشخص شدن شکل و ترکیب سازمان می‌شود و میزان زیادی از اطلاعات را به‌منظور تجزیه‌وتحلیل ارائه می‌دهد.بورک به آسیب شناسان سازمانی در مورد طرفداری همراه با تعصب از یک مدل هشدار می‌دهد، زیرا آن مدل ممکن است برای سازمان مناسب نباشد او خاطرنشان می‌کند این امکان وجود دارد که انتخاب یک مدل خاص، افراد را در کار خود محدود نماید.
آسیب‌شناسی سازمانی اغلب به‌عنوان حساس‌ترین جزء استقرار نظام ارتباطی اثربخش تلقی می‌گردد. یکی از مهم‌ترین اقداماتی که شرکت‌ها و سازمان‌های موفق برای بهبود نظام ارتباطی سازمان خود انجام می‌دهند آسیب‌شناسی صحیح و به‌موقع است. آسیب‌شناسی صحیح و به‌موقع، این امکان را به مدیران می‌دهد که همواره از مسائل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نماید، آسیب‌شناسی سازمانی به‌منظور جمع‌آوری اطلاعات مناسب و مربوط در مورد مشکلات اساسی سازمان و دلایل آن، تجزیه‌وتحلیل اطلاعات جمع‌آوری‌شده، نتیجه‌گیری از تحلیل‌های به‌عمل‌آمده و دسته‌بندی مشکلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارائه پیشنهادات در خصوص جهت‌گیری‌های لازم در راستای رفع مشکلات دسته‌بندی‌شده می‌باشد.
وایزبورد «برای بررسی و شناخت حوزه‌های آسیب‌پذیری و مسئله یابی سازمان‌ها، هفت بعد اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیسم هماهنگی، نگرش به تغییر را پیشنهاد نموده است» همچنین میرزایی معتقد است که پدیده سازمان و مدیریت را می‌توان در قالب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری، زمینه‌ای بررسی و تجزیه‌وتحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی را تشکیل می‌دهد. عوامل ساختاری دربرگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می‌سازند؛ مانند ساختار سازمانی و سرانجام عوامل زمینه‌ای که شامل محیط و شرایط بیرونی که سبب‌ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند.
فرآیند آسیب‌شناسی سازمانی
در این فرآیند ابتدا اطلاعات موردنیاز جمع‌آوری‌شده و سازمان برای تغییر فعالانه آماده و مجهز می‌گردد. هدف اصلی آسیب‌شناسی، تجزیه‌وتحلیل دقیق اطلاعات درزمینه عوامل اصلی سیستم سازمانی همچون ساختار، فناوری، سبک‌ها و روش‌ها می‌باشد تا از این طریق عملکرد سازمانی به‌سوی تحقق بهره‌وری متحول می‌شود. در فرآیند آسیب‌شناسی سه عامل مهم به‌عنوان ارکان اساسی محسوب می‌شوند. مدیران با استفاده از کارگزاران و مشاوران در پی یافتن علل مسائل و مشکلات هستند و کارکنان با همکاری خود در آسیب‌شناسی و ارائه راه‌حل‌ها سهم بسزایی را خواهند داشت. جهت ورود به فرآیند آسیب‌شناسی می‌بایست به اصول و قواعد آن جهت انجام یک آسیب‌شناسی اثربخش توجه نمود که معیارها و اصول مهم آن عبارت‌اند از:
- برنامه آسیب‌شناسی باید بر مبنای مدل‌ها یا تئوری مناسب پیگیری شود.
- اطلاعات آسیب‌شناسی باید به صورتی موشکافانه قادر به تفکیک بخش‌های مهم از فرآیندهای سازمانی باشد.
- اطلاعات آسیب‌شناسی باید قادر به مقایسه فرآیندها با یکدیگر یا با استانداردها و نقاط مرجع باشد.
- آسیب‌شناسی باید به شناسایی نقاط مداخله و راهنمایی این مداخلات کمک نماید.
- فرآیند آسیب‌شناسی باید فرآیندهای تحت بررسی را تسریع نماید.
و شاید به‌طور اهم، آسیب‌شناسی باید بجای آنکه شدیداً بر روی شناسایی نقاط ضعف، تمرکز کند، نقاط قوت و مناسبی که می‌تواند مورداستفاده و توسعه داده شود را شناسایی نماید.
الگوهای آسیب‌شناسی سازمانی
آسیب‌شناسی بر اساس درک نحوه کار سازمان پایه‌گذاری می‌شود. چارچوب‌های فکری که دست‌اندرکاران تحول سازمانی برای ارزیابی سازمان به کار می‌برند، «الگوهای آسیب‌شناسی» نامیده می‌شوند. الگوهای آسیب‌شناسی در برنامه تحول سازمانی نقش تعیین‌کننده‌ای ایفا می‌کنند .بررسی مدل‌های آسیب‌شناسی سازمانی است که در دهه‌های اخیر در ادبیات تخصصی تحول و توسعه سازمانی مفهوم‌سازی و ارائه‌شده‌اند. برخی از نویسندگان به‌جای «آسیب‌شناسی سازمانی» و یا «مطالعات تشخیصی» استفاده می‌کنند. همه این واژه‌ها ترجمه اصطلاح انگلیسی «organizational diagnosis» بوده و قابل قیاس با تشخیص و عارضه‌یابی در علم پزشکی می‌باشند.
ازاین‌رو، پژوهشگران و صاحب‌نظران، الگوهایی برای آسیب‌شناسی سازمانی معرفی نموده‌اند. در این الگوها، آسیب‌شناسی سازمانی از زوایای مختلف موردبررسی و ارزیابی قرارگرفته است. مهم‌ترین الگوهای سازمان در ادامه بیان می‌شود و عبارت‌اند از: مدل تحلیل میدانی نیرو، مدل لویت، مدل سیستم باز، مدل شش بعدی وایزدبرد، مدل انطباقی تحلیل سازمان، مدل هفت «S» مک کینزی، مدل مولکولی، مدل فرهنگی، سیاسی و فنی تیچی، مدل طراحی عملکرد عالی، مدل رفتار فردی و گروهی، مدل CIO لیکرت، مدل سیستم فنی – اجتماعی، مدل تفکیک – یکپارچگی، مدل مشاوره مدیریتی، مدل رفتاری، مدل انگیزشی کارکنان، مدل استراتژیک، مدل علی بورک – لتوین و مدل معادلات ساختاری.
ماهیت آسیب‌شناسی برون‌سپاری خدمات شهری
بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت سازمان را به بدن انسان تشبیه کرده‌اند همان‌طور که انسان می‌تواند در وضعیت سلامتی و یا بیمار باشد سازمان نیز می‌تواند مانند انسان بیمار شود و دچار مسائل، مشکلات و اختلالاتی گردد که مانع حرکتش به‌سوی تعالی باشد. درمان بیماری تنها زمانی امکان‌پذیر است که ریشه آن شناخته شود و تا زمانی که شناسایی نشود امکان درمان آن میسر نخواهد شد هر چه درمان مؤثرتر باشد اصلاح و بهبود فرآیندها نتیجه بهتری خواهد داشت. در این راستا جهت شناسایی فاصله‌ها و ضعف‌ها سازمانی شناخت وضعیت موجود همچنین تصور وضع مطلوب و آگاهی از توانمندی‌ها و تهدیدات از الزامات ضروری است. اینکه چه فرصت‌ها و امکانات شناخته‌نشده‌ای وجود دارند که باید در جستجوی بهره‌برداری از آن‌ها بود؟ و یا اینکه آیا بین وضعیت موجود و مطلوب حوزه مشکل‌دار تفاوتی وجود دارد؟ با توجه به موارد ذکرشده در ابتدا با انجام فرآیند تشخیص که مبنای برنامه‌های ایجاد تغییر است مشکلات و امراض سازمان شناخته‌شده و برنامه‌های تغییر مناسب جهت کاهش مشکلات و بهبود وضعیت فعلی طراحی و اجرا می‌گردد.
آنچه موجب پیشرفت بیشتر واحدهای کسب‌وکار می‌شود شناخت نقاط قوت و ضعف آن‌هاست. شناخت نقاط ضعف، خود نقطه قوت به‌حساب می‌آید و حرکت رو به رشد را هموار می‌کند. آسیب‌شناسی از موضوعاتی است که بسیار موردتوجه مدیران قرارگرفته است و از این طریق مشکلات واحد تحت مدیریت خود را تشخیص و به اصلاح آن مبادرت می‌ورزند.سازمان برای دستیابی به اهداف خود، با محیط اطرافش در تعامل است. این محیط شامل مجموعه‌ای ناهماهنگ از سهامداران، مشتریان، رقبا، موسسه‌های مالی، بازارها و دولت می‌باشد. هرکدام از این عوامل می‌تواند برای سازمان تهدید یا فرصتی را به وجود آورد. بدین ترتیب، سازمان برای بقای خود، باید همواره این موارد را در نظر بگیرد.
سازمان‌ها نیز ممکن است مانند انسان‌ها از بیماری‌های مختلف رنج‌برده و علائم آن را نشان دهند. معمولاً این‌گونه بیماری‌ها در سازمان، اغلب توسط کسانی منتقل می‌شوند که مهم‌ترین تصمیم‌گیری‌ها را اتخاذ می‌کنند و به‌طور دائم یا موقت، توانایی هماهنگی با نیازهای وابسته به نقش خود را ندارند. تولیدات یک سیستم و محیط اطرافش بر یکدیگر تأثیر متقابل دارند. این تأثیرات تا جایی پیش می‌رود که ممکن است سازمان را به مخاطره بیندازد. درمان بیماری در یک سازمان، تنها زمانی ممکن است که ریشه آن در مرحله نخست شناخته‌شده باشد. گاهی فرهنگ به‌عنوان مانعی برای دستیابی به حقایق موردعلاقه رهبری عمل می‌کند، یا موانعی به وجود می‌آورد که به افراد اجازه نمی‌دهد تا واقعیت‌های محیطی را ببینند. این نوع شرایط، درزمانی که مدیران سازمان قادر به حل مشکلات تجاری نظیر از دست دادن سهم بازار، محصولات غیرقابل فروش، شرکت‌های رقیب، درآمدهای ناچیز و کاهش بهره‌وری نباشند، ادامه می‌یابد. در این میان، چون مدیران برای مشکلات راه‌حلی ندارند، مبادرت به سرزنش مشتریان، رقبا، دولت و شرایط سخت می‌کنند. چنانچه بررسی‌های لازم انجام نشود، این‌گونه شرایط منجر به آسیب‌پذیری و به دنبال آن تغییرات اساسی در سازمان می‌شود. این تغییرات می‌تواند شامل تعویض مدیریت یا ادغام با سازمان‌های قوی‌تر دیگر باشد. درنتیجه، باید اقدامات و عملکردهای گذشته را مجدداً باهدف تغییر و اصلاح رفتار افراد، افزایش منابع سرمایه و استفاده از روش‌های جدید موردبررسی قرارداد.
می‌توان این بیماری را معالجه کرد به‌شرط اینکه با هوشیاری و بی‌طرفی موانع حل مشکل و علل آن را شناسایی و برطرف نمود. روش‌هایی برای شناخت و از بین بردن چنین معضلاتی وجود دارد. در اغلب موارد، این روش‌ها به شناخت ماهیت مشکل کمک می‌کند و به مدیران آگاهی و بینش لازم را برای اقدامات اثربخش می‌دهد.
سمینار برون‌سپاری پروژه‌های مرکز تحقیقات مخابرات در کشور ما هم مدت‌هاست که صحبت از برون‌سپاری به شکل جدی مطرح‌شده است. مطالعه برنامه‌های اخیر توسعه کشور و به‌ویژه برنامه چهارم توسعه نشان می‌دهد که دولتمردان نیز به‌ضرورت توجه بیش‌ازپیش به این استراتژی واقف گردیده، چنانچه مهندس امیرحسین سعیدی نائینی رئیس سازمان نظام صنفی رایانه‌ای کشور در سمینار برون‌سپاری پروژه‌های مرکز تحقیقات مخابرات اظهار داشت: پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات) در راستای تحقیق برنامه چهارم توسعه کشور، به‌عنوان محور هماهنگ‌کننده عرضه تحقیقات عملی، فنی و اجتماعی در حوزه‌های ارتباطات و فناوری اطلاعات، محورهای مطالعات و تحقیقاتی خود را به همراه پروژه‌های مربوطه، برای برون‌سپاری تعریف و تبیین کرده است. بنا به گفته مهندس امیرحسین سعیدی نائینی در سمینار برون‌سپاری پروژه‌های مرکز تحقیقات مخابرات، در سال‌های اخیر، کار بزرگی به بخش خصوصی سپرده نشده و از طرفی مطالبات شرکت‌ها نیز پرداخت نگردیده است. وی عنوان داشت: «جای تأسف دارد که با موضوع نرم‌افزار و کاربرد ICT که بزرگ‌ترین عامل صرفه‌جویی در کشورها محسوب می‌شود، به این شکل رفتار می‌شود.» وی با اشاره به ابطال بسیاری از مناقصات بخش خصوصی که پیامدهای منفی به دنبال خواهد داشت، گفت: «مدیران دولتی باید درک صحیحی از ICT داشته باشند، چراکه فناوری اطلاعات و ارتباطات می‌تواند موجب تحولاتی در اقتصاد کشور شود.» این امر نشان می‌دهد در کشور ما نه‌تنها به برون‌سپاری فناوری اطلاعات، بلکه به فناوری اطلاعات به‌عنوان یک ابزار برای ایجاد تحولات اقتصادی خیلی توجه نمی‌شود.
واقعیت این است که بررسی تجربه برون‌سپاری در کشور ما نشان می‌دهد که علی‌رغم دستاوردهای مثبت، متأسفانه به دلایلی در برخی موارد این امر باعث بروز مشکلات و مسائلی در سطح بنگاه و همچنین در سطح کلان کشور شده و لذا اهداف از پیش تعیین‌شده حاصل نگردیده است. به‌طور خلاصه دلایل شکست پروژه‌های برون‌سپاری در کشور ما را می‌توان تعهد نداشتن مدیریت ارشد، انتخاب نادرست فعالیت‌ها برای برون‌سپاری، فقدان یک برنامه جامع و منسجم ارتباطات، دانش ضعیف در مورد متدولوژی‌های برون‌سپاری، شکست در تشخیص ریسک‌های کسب‌وکار، شکست در دستیابی به ارائه‌دهندگان خدمت که حرفه‌ای باشند، تخصیص نیافتن مناسب‌ترین منابع داخلی برای پروژه برون‌سپاری، تهیه نکردن مناسب درخواست برای پیشنهاد، تشخیص نادرست تأثیر تفاوت‌های فرهنگی سازمان‌ها، عدم اتخاذ یک رویکرد برد – برد در رابطه با ارائه‌کننده خدمت، نداشتن برنامه رسمی و مشخص نظارت، وجود محدودیت‌های محیطی در رابطه با قوانین و مقررات و به‌طورکلی مهیا نبودن زیرساخت‌های لازم دانست.
بهبود سازمان با مرحله آسیب‌شناسی یعنی جمع‌آوری و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به‌منظور ارزیابی موقعیت و تعیین اهداف مناسب برای تغییر آغاز می‌شود. یک آسیب‌شناسی مناسب، به خروج از انجماد موقعیت موجود و تعیین دقیق راه‌های مناسب، یاری می‌رساند. بهبود سازمانی سپس وارد مرحله مداخله فعال می‌شود؛ یعنی مرحله‌ای که طی آن اهداف تغییر از طریق یک سلسله عملیات ویژه و متنوع انجام می‌گیرد. آخرین مرحله بهبود سازمانی، تقویت سازمانی است. در این مرحله، تغییرات،نظارت،تقویت و ارزیابی می‌شوند و انجماد مجدد انجام می‌گیرد.
منبع
محمدی، مرتضی (1393)، آسیب‌شناسی عوامل درونی و بیرونی نظام برون‌سپاری خدمات شهری، پایان‌نامه كارشناسي ارشد ،مدیریت بازرگانی ، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید