« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »مفاهیم و مبانی فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یكی از مباحث اصلی و كانونی مدیریت را تشكیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و به‌تازگی روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت دارند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را صورت داده و در حل مسائل و مشكلات مدیریت به كار گرفته‌اند. با بررسی گروهی از اندیشمندان علم مدیریت، فرهنگ سازمانی به‌عنوان یكی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه كشورها شناخته شده است، طوری‌كه بسیاری از پژوهشگران معتقدند كه موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت یكی از نتایج مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازماني مجموعه‌اي از معاني و ارزشهاي مشترك است كه اعضاي سازمان را به يكديگر داده، نظام ارزشي حاكم بر سازمان را تشكيل مي‌دهد و باعث تمايز يك سازمان از سازماني ديگر مي‌شود. در واقع، همان عاملي است كه شيوه انجام امور را تعيين كرده، حال و هوايي است كه هر تازه‌واردي در سازمان آن را حس مي‌كند و آن‌قدر قوي است كه ناخودآگاه در وجودش رخنه مي‌كند و تفكر و رفتار سازماني او را شكل مي‌دهد.
مطالعات سات بيان مي‌دارد كه فرهنگ مي‌تواند يك دارايي، سرمايه يا بدهي باشد. فرهنگ يك دارايي است، زيرا باورهاي مشترك به سهولت و صرفه‌جويي ارتباطات منجر میشود و تصميم‌گيري را آسان مي‌كند. همچنين به ايجاد نگرشی هماهنگ و تعهد منجر مي‌شود و در اين صورت، عملكرد بهتر و اثربخشي در سازمان را در پي دارد. با وجود اين، فرهنگ قوي ممكن است به افزايش كارايي در زمينه بهره‌برداري از منابع منجر شود و در عين حال غيراثربخش باشد، زيرا اعتقادات و ارزشها با نيازهاي سازمان، اعضا و ساير مؤسسان انطباق ندارد، در نتيجه، به يك بدهي تبديل مي‌شود. بنابراين ماهيت و محتواي ارزشها عامل اصلي در تأثير فرهنگ بر اثربخشي سازمان است. اگر ارزشهاي غالب، هدف و استراتژي‌هاي سازماني را حمايت كند، فرهنگ يك سرمايه مهم است و برعكس، ارزشهاي غلط فرهنگ را به بدهي اصلي تبديل مي‌كند. يكي از مسائل اساسي كه پژوهشگران مديريت تطبيقي از جمله هافستيد به آن توجه کردهاند، چگونگي اثرگذاري فرهنگ سازماني بر رفتار كاركنان است. يافته اصلي بررسي هافستيد آن است كه سازمانها به‌شدت تحت تأثير فرهنگ هستند. اين امر نه‌تنها بر رفتار افراد درون سازمان تأثير مي‌گذارد، بلكه احتمال انتقال موفقيتآميز نظريه‌هاي سازماني و سبك مديريت از يك فرهنگ به فرهنگ ديگر را نيز تحت تأثير قرار مي‌دهد.
در سازمانهايی با فرهنگ توانمند، كاركنان نسبت به ارزشها و اهداف سازماني احساس تعلق مي‌كنند. تعلق سازماني را مي‌توان به پيوند و وابستگي افراد به سازمان تعريف کرد كه در آن، احساس درگير بودن شغلي، وفاداري و باور به ارزشهاي سازماني جاي دارد. در تعلق سازماني سه مرحله وجود دارد: پذيرفتن، همانند شدن و دروني كردن. در ابتدا يك عنصر سازمان از راه پذيرفتن نفوذ ديگران، خود به يك رابطه خشنودي‌بخش دست مي‌يابد و خويشتن را برجسته مي‌سازد. در اين مرحله، فرد از تعلق به سازمان احساس سربلندي مي‌كند. در مراحل بعد، عضو سازمان درمي‌‌يابد كه ارزشهاي سازمان به گونه‌اي دروني و ذاتي او را خشنود و راضي مي‌سازد و با ارزشهايش سازگار و همانند است. هر گاه تعلق سازماني به گونه‌اي كه گفته شد، به مرحله نهايي برسد، آن‌گاه عضو سازماني در شمار كساني قرار مي‌گيرد كه به آنان اعتماد فراوان مي‌شود؛ به کسانی که در راه پاسداري و محافظت از سازمان تعلل نخواهند كرد.
فرهنگ سازماني بايد به گونه‌اي طراحي و برنامه‌ريزي شود كه موجب تعلق كاركنان نسبت به سازمان را افزایش دهد. هر چه فرهنگ قويتر باشد، در نتيجه بيشتر كاركنان از هدفهاي سازماني آشنايي بيشتري پیدا می‌کنند، ارزشهاي فرهنگي سازمان را می‌پذیرند و نسبت به آنها احساس مسئوليت و تعهد مي‌كنند. در چنين وضعيتي رضايت كاركنان با وجود مديريت قوي به بهبود روحيه، انگيزش و علاقه كاركنان منجر شده و در عملكرد سازماني و اثربخشي آن تأثير مي‌گذارد. بنابراين از طريق فرهنگ سازماني مي‌توان تعلق و دلبستگي سازماني كاركنان يك سازمان را تقويت و در نتيجه زمينه بهبود عملكرد سازماني و اثربخشي كاركنان را فراهم آورد.
به نظر مي‌رسد شناخت فرهنگ سازماني و تعيين رابطه آن با تعلق سازماني در سازمان آبفاي لرستان از اهميت و ضرورت بالايي برخوردار باشد؛ چون كه در صورت شناخت دقيق فرهنگ سازماني حاكم بر سازمان آبفا و تعيين ويژگي‌هاي آن و مشخص نمودن رابطه آن با تعلق سازماني كاركنان اين سازمان، مسئولان و برنامه‌ريزان سازمان مي‌توانند در امر برنامه‌ريزي به اين نكات توجه نموده و با شناسايي عوامل تأثيرگذار در فرهنگ سازماني و تقويت عناصر مثبت و به حداقل رساندن اثر عوامل منفي، تعلق و وابستگي سازماني كاركنان را افزايش داده و موجب بهبود رفتار و عملكرد سازماني آنها شوند.
مفهــــوم فــــرهنگ
فرهنگ واژه‌ای است كه علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به كار می‌برند. این واژه از گستردگی وسیعی برخوردار است و آنچنان مفید واقع شده كه آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به كار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود، در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و كاربرد علمی آن در اواخر همان قرن توسط مردم‌شناس انگلیسی، تایلرصورت گرفت.
یكی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز میشود و یكی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است كه با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیك دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار به‌دست‌آمده انسانها كه از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر وكار دارد. در واقع، بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به‌درستی فهمید.
نقشی كه فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌كند، یكی از مهم‌ترین مفاهیمی است كه در علوم رفتاری وجود دارد، هرچند تا كنون به‌طور كامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را كه انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌كند. در مورد اینكه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت كه فرهنگ پدیده‌ای است كه از خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوه معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در تركیبی سازگار با یكدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند كه بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان میسازد.
به‌صورت خیلی كلی، مفهوم فرهنگ عبارت است از كیفیت زندگی گروهی از افراد بشر كه از یك نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌كند. به عقیده ادگار شاین فرهنگ را میتوان به‌عنوان پدیده‌ای كه در تمام مدت اطراف ما را احاطه كرده است، مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر او، هنگامی كه فردی فرهنگی را برای سازمان یا داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد، می‌تواند آشکارا چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت کرده و سپس تغییر دهد.
پژوهشگران مسائل فرهنگی معتقدند فرهنگ در دو زمینه کاربرد دارد:
- فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد كه در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.
- فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر كسانی كه انسان را بررسی می‌كنند، به كار می‌رود. این معنی، به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیای عادی اشاره دارد كه در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی او پدید می‌آید.
تعریف فـرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد كه مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یك جامعه است. از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه شده است كه در زیر به برخی از آنها اشاره میشود:
در «فرهنگ فارسی عمید»، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یك قوم یا ملت. «فرهنگ لغات وبستر»، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی تعریف می‌كند كه شامل افكار، گفتار، اعمال و آثار هنری است و نیز توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر.به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از اندیشه مشترك اعضای یك گروه یا طبقه كه آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌كند. در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فكری یك جامعه یا ملت تعریف میشود.
ویـژگیهای فـرهنگ
با بررسیهای زیادی كه از فرهنگهای مختلف انجام شده است، چنین به نظر می‌آید كه با وجود تفاوت‌های موجود، همه فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند كه تعدادی از آنها را میتوان به شرح زیر معرفی كرد:
- فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و نه ذاتی. فرهنگ نظامی است كه پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته میشود.
- فرهنگ آموخته میشود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل كند.
- فرهنگ اجتماعی است. عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم كه در گروهها و جامعه‌ها زندگی می‌كنند، در آن شریك هستنند.
- فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی كه فرهنگ از آنها پدید می‌آید، به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در كلام می‌آیند.
- فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی كه نتواند از عهده تعیین هدف اعلای زندگی برآید، از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی كه بر افراد یك جامعه خشنودی نهایی می‌بخشند، می‌توانند پایدار بمانند.
- فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون میشود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
- فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیكری یكپارچه و به‌هم‌بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.
فردلو تانز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌كند:
- قابل یادگیری است؛
- اشتراكی است؛
- از یك نسل به نسل دیگر قابل انتقال است؛
- نمادی است. (استفاده از یك چیز برای نشان دادن چیز دیگری)؛
- دارای الگو است. (تغییر در یك بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر میشود)؛
- قابل تعدیل است.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن میتوان نتیجه گرفت كه رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متكی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم كه به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است، گاهی ریشه در شرایط تاریخی، جغرافیایی، مذهبی، حوادث ویژه یا در علم دارد. ولی مسلم است كه بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
مفهوم فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به‌تازگی به دانش مدیریت و قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح كیفیت زندگی جامعه انسانی به كار برده میشود، ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به كار و رفتار مردمان در سازمان است، كمتر سخن گفته شده است.
از تركیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است كه هیچ‌یك از آن دو واژه این اندیشه را در برندارد. سازمان یك استعاره برای نظم و تربیت است، در حالی كه عناصر فرهنگ منظم نیستند. فرهنگ كمك می‌كند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث میشود نوعی روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین میتوان گفت فرهنگ در یك سازمان مانند شخصیت در یك انسان است. فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است كه در سازمان هست و همه اعضا اتفاق نظر دارند كه یك دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌كند. شناخت و درك چیزی كه فرهنگ سازمان را میسازد و شیوه ایجاد و دوام آن به ما كمك می‌كند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه كنیم.
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضا نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر میشود. كریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری كه مردم در عمل از خود آشكار می‌سازند، این‌گونه تعریف میکند: «راهی كه مردم بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌كنند و نیز شیوه‌ای كه به‌طور واقعی با هم رفتار می‌كنند.»
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌كند: « الگویی از مفروضات بنیادی است كه اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تكامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌كند كه معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یك روش صحیح برای درك، اندیشه و احساس كردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته میشود.» جیمز پرسی معتقد است كه افراد یك سازمان دارای ارزشهای مشترك، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی‌های فكری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترك افراد سازمان تعریف می‌كند.
به عقیده پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشه مشترك اعضای یك سازمان كه آنها را از سازمان دیگر متمایز می‌كند. این پژوهشگر می‌نویس: «با وجود اینكه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد، ولی میتوان گفت كه همه افرادی كه در این زمینه مطالعه نموده‌اند، همگی توافق دارند كه فرهنگ:
- كلی است كه از مجموع اجزای آن بیشتر است؛
- تاریخچه سازمان را منعكس می‌كند؛
- به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط میشود؛
- توسط گروهی از افراد شکل گرفته است كه یك سازمان را تشكیل داده‌اند؛
- حركت آن كند و سخت است؛
- تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد.
با توجه به تعریف عنوان‌شده، به این نتیجه می‌رسیم كه تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان یاد می‌كنند. در واقع، فرهنگ سازمانی همان چیزی است كه به‌عنوان یك پدیده درست به اعضای تازه‌وارد آموزش داده میشود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی
در صورتی‌كه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترك اعضا نسبت به یك سازمان بدانیم، یك سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشكیل شده است كه سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. این ده ویژگی اصلی عبارتند از:
- خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد دارند.
- خطرپذیری: میزانی كه افراد تشویق می‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپروازی كنند.
- رهبری: میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را مشخص میکند كه انتظار می‌رود انجام شود.
- یكپارچگی: میزان یا درجه‌ای كه واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌كنند.
- حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌كنند، آنها را یاری می‌دهند یا از آنها حمایت می‌كنند.
- كنترل: تعداد قوانین، مقررات و میزان سرپرستی مستقیم كه مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌كنند.
- هویت: میزان یا درجه‌ای كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
- سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای كه شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملكرد كاركنان قرار دارد، نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.
- سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌ای كه افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند.
- الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله‌مراتب احتیاجات رسمی محدود میشود.
جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندكی تفاوت به شرح زیر بیان می‌كند:
- هویت یا شخصیت افراد؛
- اهمیت كار گروهی؛
- نگرش كاركنان؛
- یكپارچگی؛
- كنترل و سرپرستی؛
- خطرپذیری؛
- میزان پاداش؛
- میزان تضاد؛
- میزان حمایت و راهنمایی مدیریت؛
- نگرش سازمان (در مورد اهداف).
نتایج مطالعاتی كه به‌منظور میزان تعهد كاركنان و تعیین ارزشها و عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، ده ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان به این شرح اعلام کرده است: عملكرد، صداقت، رقابت، روحیه كار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیت‌های فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان. در صورتی‌كه فرهنگ سازمانی از زاویه این ده ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر كاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید كه منعكس‌كننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترك آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است.
عوامل و اجزای فـرهنگ سازمان
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشكیل شده است. نخستین لایه (ارزشها و باورها) نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌ها است. لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایهای یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است كه به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرایندهای فكری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشكیل می‌دهد. عوامل تشكیل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارتند از: هنجارها، سنتها، تشریفات و مفروضات. در این قسمت در مورد هر یك از عوامل ذكرشده توضیح مختصری داده میشود:
ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است كه سازمان در آن قرار دارد. در واقع، ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند كه اغلب به‌عنوان راه‌حلهای معتبر برای مشكلات پذیرفته شده‌اند.
باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند، مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به كارایی گروههای كاری یا جمع شدن در كنار آب‌سردكن برای پچ‌پچ كردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط كار. بعضی از باورها مربوط به نكات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزه مسائلی است كه از نظر فرد، سازمان یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور كلی، باورهای شكل‌دهنده تصمیم‌های بلندمدت و كلان سازمان را “باورهای راهبردی” (استراتژیك) و باورهای مشترك اجراكنندگان تصمیم‌ها را “باورهای كاربردی” (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود كمك می‌كند. در غیر این صورت، انرژیها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حركت باورهای روزمره را تعیین می‌كنند. در واقع، باورهای راهنما تعیین‌كننده روشی است كه هر كار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است كه كارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قوانین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌كنند، در حالی كه باورهای روزمره به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌كنند.
فرایند اجتماعی سازمان: عامل دیگری كه در ایجاد و تكوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرایند اجتماعی سازمان است. از طریق این فرایند، افراد جای خود را در سازمان باز می‌كنند، یاد می‌گیرند كه چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرایند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و پیش از خدمت و آموزشهای حین خدمت است یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند؛ در حالت اول، آموزش به شكل رسمی و در حالت دوم به شكل غیررسمی است. موفقیت فرایند اجتماعی سازمان به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان بسیار مرتبط است.
سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند كه در سازمان شكل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأكید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با كار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها، پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی كه برای انتقال معنی به كار می‌رود)، همگی بیان‌كننده انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.
اسطوره‌ها: اسطوره نمونه‌ای از گذشته سازمان است كه موفقیتها و كارهای برجسته مؤسسات یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌كند و هدف آن انگیزش كاركنان و پیروی آنها از آن الگوها است، طوری كه در كاركنان دلبستگی ایجاد كند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور كنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفكیك می‌كند، طوری كه در سطح عمیق‌تر كمتر قابل مشاهده است و شامل ارزشهای مشتركی میشود كه حتی اگر اعضای گروه هم تغییر كنند، در سازمان باقی خواهند ماند. در واقع، این ارزشها رفتار گروه را شكل می‌دهند. در این سطح، فرهنگ به‌سختی قابل تغییر است. در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی یا عملكرد مشخص میشود. در سطح دیگر كه قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد كه كاركنان تازه‌وارد به‌طور خودكار از كاركنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح تغییر پذیر است.
ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌كند:
- مصنوعات و ابداعات:این سطح شامل تمام پدیده‌هایی است كه یك فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس كند، مانند زبان، تكنولوژی، مراسم، داستانها و جشنها. این سطح قابل مشاهده است.
- ارزشهای حمایتی:شامل ارزشهایی است در مورد اینكه كارها چگونه باید انجام شوند یا در یك وضعیت جدید، یك فرد چه عكس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار كند. این سطح كمتر قابل مشاهده است.
- مفروضات اساسی: شامل عقایدی است در مورد اینكه یك سازمان چگونه باید عمل كند. به‌عنوان مثال، تصمیم‌گیری در یك سازمان توسط افرادی كه دارای اندیشه عالی هستند، صورت بگیرد یا به وسیله افرادی كه در رتبه بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.
چگونگـی شكل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی
اغلب هر سازمان ابتدا به‌صورت یك واحد كوچك تأسیس میشود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شكل می‌گیرد. شكل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل كارایی، مرغوبیت كالا، كیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد میشود، تلاش زیادی از طرف كاركنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. در حقیقت، فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر كاركنان از كار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج كه سیستمهای پاداش سیاستها، خطمشیها و قوانین حاكم بر كار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شكل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرهای عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌كننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند كه برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.
بنیان‌گذاران و مدیران ارشد نقش اساسی در این شكل‌گیری ایفا می‌كنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیان‌گذار سازمان مشخص‌كننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان است و این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل میشود.كارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی را كه نتیجه عمل مدیریت است، به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تكبر، محبت و دیگر ویژگیهای مدیران در شكل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد؛ افراد آنها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است كه سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای كاركنان مهم است. چگونه باید مسائل را حل كرد. همه این‌ها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در كار را تشكیل می‌دهند. گروههای كار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای كار می‌پذیرند و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند، به این ترتیب، یك فرهنگ تداوم می‌یابد.
استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یك فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:
گزینش: هدف گزینش این است كه افرادی شناسایی و استخدام شوند كه برای انجام موفقیت‌آمیز كار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی میشود تا كسانی به استخدام سازمان درآیند كه متناسب با سازمان باشند. در نتیجه كسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند كه دارای ارزشهایی باشند كه سازمان برای آنها اهمیت قائل است.
مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و كردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌كنند كه دست به دست میشود و پس از طی سلسله‌مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.
جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است كه افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی میشود كه در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را “جامعه‌پذیری كاركنان” می‌نامند که شامل سه مرحله است:
مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است كه پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.
مرحله رویارویی: در این مرحله فرد تازه‌استخدام‌شده متوجه واقعیت سازمان میشود و احتمالاً درمی‌یابد كه در انتظارات و آنچه به نظرش واقعیت بوده است، تجدیدنظر كند.
مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده مهارتهای لازم را برای انجام كارها می‌آموزد، در آنها مهارت پیدا می‌كند، به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان میشود.
در صورتی كه مرحله تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی او اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را كاهش می‌دهد.
نقش فرهنگ در سازمان
در یك سازمان فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا می‌كند و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:
فرهنگ سازمانی به كاركنان سازمانی هویتی سازمانی می‌بخشد: آنچه سازمانهای موفق را برجسته میسازد و آنها را از دیگران متمایز می‌كند، توانایی آنها در جذب، پرورش و نگهداری كاركنان بااستعداد و خلاق است و كاركنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند كرد.
فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان میسازد: در سازمانهایی كه دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، كاركنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌كنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است كه در آن، احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد.
تعهد سازمانی در سه مرحله دیده میشود:
- اول، مرحله پذیرش:در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.
- دوم، مرحله همانند شدن:در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یك رابطه خشنودی‌بخش دست می‌یابد.
- سوم، مرحله درونی كردن:فرد از تعلق به یك سازمان احساس سربلندی می‌كند و درمی‌یابد ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی او را خشنود و راضی میسازد و با ارزشهای او سازگار است. هنگامی كه تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید كه به آن اعتماد فراوان میشود؛ او در راه محافظت و نگهداری از سازمان تعلل نخواهد كرد.
فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌كند: سازمانهای توانمند، به داشتن معیارهای سخت‌كاری و كنترلهای دقیق معروف هستند. برای نمونه، كاركنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت كنند. ضوابط انجام دادن وظیفه به‌طور مشخص تعیین شده است. به این ترتیب، فضای آكنده از تعهد، هیجان و سخت‌كوشی در سازمان به وجود می‌آید.
فرهنگ سازمانی به شكل دادن رفتار كاركنان كمك می‌كند: سازمان یا فرهنگ قوی با كمك به اعضای خود برای پی بردن به محیط كار خود، رفتار آنان را شكل می‌دهد. از این رو، سازمانهای موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا كاركنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشكلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز كنند تا با اصول بنیادی كار آشنا شوند.
فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه عملكرد مدیریت تأثیر می‌گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت بیان می‌كند كه مدیر چه كاری می‌تواند انجام دهد و چه كاری را نمی‌تواند هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این صورت، مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اكثریت اعضای سازمان مورد تأیید قرار نخواهد گرفت. از آنجا كه وظیفه تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت از جمله برنامه‌ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و هدایت و كنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوه عملكرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌كند. بنابراین فرهنگ قوی و مقتدر، تأثیر بسزایی در تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.
قـدرت فـرهنگ در سازمان
قدرت فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین میشود. میزان قدرت و اقتدار فرهنگهای سازمانی را میتوان بر حسب دو معیار بسیار مهم تعیین کرد: الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب؛ ب) میزان تعهد اعضا به ارزشهای غالب سازمانی. عوامل متعددی در درون سازمان و بیرون وجود دارد كه بر قدرت سازمان تأثیر می‌گذارد و میزان قدرت و ضعف آن را تعیین می‌كند. برخی از این عوامل عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد تركیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه‌جایی کارکنان و تغییر مدیریت سازمان. هنگامی كه ارزشها، باورها و هنجارهای یك سازمان به‌روشنی بیان و حفاظت و نگهداری شوند و از سوی تعداد زیادی از افراد حمایت شوند، به‌سرعت گسترش پیدا می‌كند؛ چنین فرهنگی، یك فرهنگ قوی است. فرهنگ قوی مشخص‌كننده توافق در میان اعضای یك سازمان در اهمیت به باورها و ارزشهای فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزشها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یك فرهنگ قوی و اگر توافق اندك باشد، فرهنگی ضعیف است. بنابراین سازمانهایی كه در آنها ارزشهای كلیدی سازمان بیشتر پذیرفته و باعث شود كاركنان تعهدشان به آن ارزشها بیشتر شود، آن فرهنگ قوی‌تر است.
استیفن رابینز در مورد تأثر فرهنگ قوی می‌نویسد: «از نتایج عمده وجود فرهنگ قوی این است كه جابه‌جایی كاركنان را كاهش می‌دهد و موجب میشود كه اعضای سازمان درباره جایگاه و محل آن اتفاق نظر كامل داشته باشند این اتفاق نظر باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان میشود. یك فرهنگ قوی سازمانی موجب میشود تا تداوم رویه در رفتار تشدید شده و جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان شود. قوانین و مقررات موجب خواهند شد كه سازمان نتواند اتفاق‌نظر برقرار كند، به رفتارهای ما تداوم رویه دهد و امور را پیش‌بینی کند.»
صاحب‌نظران سازمانها را از لحاظ قدرت فرهنگی از یكدیگر متمایز می‌كنند. سازمانهایی كه دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای آنها به ارزشها و مفروضات بنیادی سازمان وفادار هستند. در حالی كه در سازمانهایی با فرهنگ ضعیف، توافق كلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضا كاهش می‌یابد. در سازمانهایی با فرهنگ قوی، وفاداری و وظیفه‌شناسی تقویت شده و جابه‌جایی كاركنان كاهش می‌یابد. باید توجه داشت در صورتی كه به ارزشها و مفروضات منفی پاداش داده شود، منجر به ترویج آن ارزشها میشود که برای سازمان مضر بوده و تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد. مطالعات كارشناسان و متخصصین نشان داده است وجود فرهنگهای قوی و مثبت در سازمانها برای دست‌یابی به تعالی و نوآوری یك ضرورت است.
با توجه به نظرات متخصصین، به این نتیجه می‌رسیم كه اگرچه سازمانها همگی دارای فرهنگ هستند، ولی همه آنها بر كاركنان تأثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است كه به افزایش رضایت شغلی كاركنان منجر میشود و این احتمال را کاهش می‌دهد که آنها كارشان را ترك كنند. این نوع فرهنگ ثبات رفتاری را افزایش می‌دهد و راهنمایی میشود برای نوع رفتار در سازمان، همچنین ابزاری قدرتمند است برای رسمی‌سازی سازمان و جانشینی است برای قوانین و مقررات، طوری كه حتی می‌تواند نافذتر از كنترل رسمی سازمان عمل كند، زیرا فرهنگ ذهن و روح را مانند بدن كنترل می‌كند و باعث میشود كه افراد در سازمان نسبت به كاری كه انجام می‌دهند، احساس بهتری پیدا كنند، به گونه‌ای كه به كار بهتر و عملكرد بیشتر منجر میشود. در صورتی كه فرهنگ به عملكرد بهتر و بهره‌وری بالاتر منجر شود، آن فرهنگ قوی و مثبت است. در حالی‌كه اگر فرهنگ سازمانی پراكنده و پیوستگی نداشته باشد، این فرهنگ، یك فرهنگ ضعیف قلمداد میشود، به هرج و مرج در سازمان منجر شده و عملكرد و بهره‌وری سازمان دچار آسیب خواهد شد.
فرهنگ مشترك (غالب) و پاره‌فرهنگها
وقتی درباره فرهنگ سخن گفته میشود، منظور فرهنگ مسلط و غالب آن سازمان است كه نشان‌دهنده شخصیت متمایز سازمان است. بسیاری از سازمانها دارای یك فرهنگ غالب و یك‌سری پاره‌فرهنگ هستند. فرهنگ مشترك سازمان یا فرهنگ غالب بیانگر ارزشهای اصلی است كه توسط بیشتر اعضای سازمان حفظ میشود و چون افراد، گروهها و واحدهای مختلفی در سازمان وجود دارد، هر كدام دارای پاره‌فرهنگ در داخل فرهنگ كلی و غالب سازمان هستند.
سازمانها ممكن است خود را مانند گروهی كاملاً منسجم یا خانواده‌ای ببینند كه باورهای مشترك كاری دارند. در عین حال، سازمانهای دیگری نیز وجود دارند كه از گروههای فكری مختلف تشكیل شده‌اند و هر یك نگرش خاص به موضوع‌های مختلف دارند. این نگرشها و تصورات گوناگون نسبت به مسائل سازمان موجب میشود که پاره‌فرهنگهایی در سازمان پدید آیند.
فرهنگ سالم و فرهنگ بیمار
همان‌طور كه پیشتر اشاره شد، در هر سازمان باورهای افراد دو گونه‌اند: باورهای راهنما و باورهای روزمره. باورهای راهنما نسبت حركت باورهای روزمره را تعیین می‌كنند. باورهای راهنما خود به دو دسته تقسیم می‌شوند: باورهایی كه به نحوه هدایت كار (باورهای برونی) مربوط می‌شوند و باورهایی كه در مورد نحوه مدیریت و هدایت سازمان هستند (باورهای درونی)؛ كه تركیب این دو باور زیربنای فلسفی سازمان را تشكیل می‌دهند.
هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود كمك می‌كند. در این حالت، در واقع، باورهای روزمره از باورهای راهنما سرچشمه گرفته‌اند و فرهنگ سازمانی سالمی را به وجود آورده‌اند. ولی در غیر این صورت، انرژیها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد و فرهنگ سازمانی ناسالم به وجود می‌آید.
استانلی دیویس معتقد است كه استراتژی سازمان باید همیشه توسط باورهای راهنما تعیین و به پیش روند و باورهای روزمره هرگز نباید چنین وظیفه‌ای را به عهده گیرند. اگر باورهای راهنما استراتژی سازمان را به حركت درنیاورند، باورهای روزمره این كار را خواهند كرد و باعث می‌شوند كه در آینده مشكلات زیادی برای سازمان به وجود آید.
نكته قابل توجه این است كه وقتی فرهنگ بر اساس نیازهای شخص و وظایف سازمان شكل گرفت، ممكن است در ابتدا در خدمت فعالیت سازمان و مدیریت باشد ولی پس از مدتی بنا به دلایلی، از فلسفه وجودی فرهنگ سازمان فاصله بگیرد و به‌صورت پدیده‌ای مستقل شروع به فعالیت كند. در این زمان، بی‌توجهی مدیریت به قدرت عمل این دست پنهان، فرهنگی كه در ابتدا به‌صورت پویا، مثبت و سالم عمل می‌كرد، به یك فرهنگ ایستا، منفی و غالب تبدیل میشود.
مسلم است که هیچ كس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است كه چگونه عمل كند، بلكه هر فردی كه به سازمان وارد میشود، رفتار مورد انتظار به‌صورت آرام به او آموزش داده میشود. هر چه گروه با هم متحدتر باشند، آموزش سریع‌تر انجام میشود. در حالت افراطی، گروهی از كاركنان كه برای مدت طولانی با یكدیگر بوده‌اند، از نظر ظاهر، اجرای وظایف، فكر و صحبت كردن دقیقاً همانند یكدیگر عمل می‌كنند. حال اگر این توافق و هم‌فكری در جهت مثبت باشد، سازمان توفیق یافته است، در غیر این صورت، فرهنگ به‌وجودآمده مانع حركت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد.
نتایج تحقیقاتی كه توسط پیترز و واترمن در مورد سازمانهای مترقی صورت گرفته، نشان داده است كه وجود ارزشها و باورهای اساسی در این سازمانها موجبات ترقی و پیشرفت آنها را فراهم کرده است. باورهای اساسی كاركنان سازمانهای مترقی را میتوان به‌صورت زیر خلاصه کرد:
- اعتقاد به بهترین بودن؛
- اعتقاد به مهم دانستن جزئیات كار و خوب انجام دادن آن؛
- اعتقاد به اهمیت یكایك افراد؛
- اعتقاد به كیفیت عالی فرآورده و خدماتی كه همراه آن است؛
- اعتقاد به آنكه بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند، در نتیجه، آماده باشند كه از ناكامی پشتیبانی كنند؛
- اعتقاد به اهمیت حالت غیررسمی به‌منظور بالا بردن میزان تماس و ارتباط میان افراد سازمان؛
- اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی.
عوامل مؤثر بر فــــرهنگ سازمان
با توجه به گستردگی موضوع‌های مرتبط با فرهنگ، عوامل بی‌شماری را میتوان معرفی كرد كه هر یك به گونه‌ای بر فرهنگ یك جامعه و در نتیجه یك سازمان تأثیر می‌گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارتند از: اوضاع اقلیمی، موقعیت جغرافیایی، مذهب، نظام حاكم بر جامعه (در سطح خرد و كلان). هر یك از عوامل بالا در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی مؤثر هستند. عامل تاریخی نیز در هر یك از عوامل بالا جریان دارد. اما آنچه سازمانهای عمومی را از هم متمایز میسازد، این است كه رهبران این سازمانها با فشارهایی همچون: قوانین پیچیده اداری، مداخلات سیاسی، تغییراتی كه در نتیجه انتخابات دوره‌ای در ادارات به وجود می‌آید، تصدی نسبتاً كوتاه در موقعیتهای شغلی و اهداف ناسازگار مواجه هستند. در چنین حالاتی رهبران سازمانها صلاحیت كمی در نفوذ بر فرهنگ سازمانی دارند، زیرا عوامل یادشده خودبه‌خود فرهنگ سازمان را متأثر می‌سازند.
عامل دیگری كه بر فرهنگ سازمان تأثیر دارد، فرهنگ جامعه است. باید توجه داشت كه فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می‌آورد كه با فرهنگ دیگر سازمانها تفاوتهایی دارد. فرهنگ سازمان مجموعه معانی و شناخت‌هایی است كه در داخل سازمان ساخته و پرداخته میشود. البته همیشه از طرف فرهنگ وسیع جامعه فرایندهای اجتماعی و تاریخی مورد تأثیر و تأثر قرار می‌گیرد. فرهنگ جامعه بر فرهنگ سازمانها تأثیر می‌گذارد و فرهنگهای سازمانی نیز بر روند حركت فرهنگی جامعه تأثیر خود را دارند.
انواع فرهنگ سازمان
برای شناسایی فرهنگ یك سازمان، مطالعه در زمینه فرهنگهای مختلف ضروری است، از این رو، صاحب‌نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخصهایی را ارائه نموده‌اند. انواع فرهنگ سازمانی را به شرح زیر میتوان طبقه‌بندی کرد:
الگوی اقتضایی: بر اساس الگوی اقتضایی، دو نوع فرهنگ مكانیكی و ارگانیكی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مكانیكی در سازمانهایی با فرهنگ مكانیكی، باورهای مشترك بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه‌های استاندارد است. فرهنگ ارگانیكی در سازمانهایی با فرهنگ ارگانیك، باورهای مشترك اغلب بر ساختار غیررسمی تأکید دارند و بیشتر بر نتیجه و عملكرد تأکید میشود، نه وسیله و ابزار كار.
الگوی ارتباط فرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: دانیل دنیسون الگویی ارائه كرده است كه از یك سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می‌دهد. الگوی دنیس از یك ماتریس دوبعدی تشكیل شده است كه یك بعد آن درجه تغییر یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأكید استراتژیك (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان، چهار نوع فرهنگ سازمان شكل می‌گیرد كه هر یك با نوع تأكید استراتژیك و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.
الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ كه از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است، در حالی شكل می‌گیرد كه تأكید استراتژیك سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد كه با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری یا ارباب رجوع حركت كند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است كه می‌تواند سازمان را در كشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی كند. این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل كند و الزامهای نوین را به‌آسانی به كار گیرد.
ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمانها به محیط برونی توجه میشود، اما با تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأكید اساسی خود را بر یك دید مشترك نسبت به هدفهای سازمان استوار میسازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است كه گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تكیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیك سازمان، آینده‌نگری و دست‌یابی به هدفهای آرمانی دوردست است.
ج) فرهنگ مشاركتی: تأكید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشاركت كاركنان در كارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون‌سازمانی است. هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشاركتی، دخالت و شركت كاركنان در كارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است كه در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحو فزاینده‌ای بیشتر میشود.
د) فرهنگ تداوم: تأكید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی‌شده در اداره كسب و كار پشتیبانی می‌كند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی همگی در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همكاری، حفظ سنت و پیروی از خطمشیها و رویه‌های برپاشده عمل می‌كنند. این فرهنگ، دخالت و مشاركت انسانهای سازمانی در كارها را در رتبه پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصلی سازمان را متوجه افزایش همكاری میان كاركنان در چارچوبهای مشخص و دست‌یابی به كارایی و یكپارچگی سیستم می‌داند.
مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی
برخی صاحب‌نظرها بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژه دهگانه زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد:
- ابتکار فردی: میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.
- خطرپذیری: میزان ترغیب کارکنان یک سازمان به خطرپذیری، خلاقیت و تهور.
- هدایت و سرپرستی: حدی که مدیریت سازمان هدفهای روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.
- انسجام: حدی که مدیران، واحدهای هر سازمان را به عملکردهای هماهنگ با سایر واحدها ترغیب میکند.
- حمایت مدیریتی: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان، که به آنان کمک کرده و از آنان پشتیبانی میکند.
- کنترل: تعداد قوانین و مقرراتی که مدیران برای نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند.
- هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن، هویت خود را با سازمان به‌عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفهای تخصصی خاص تعیین میکند.
- نظام تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخصهای عملکرد کارکنان در مقابل قدمت و….
- تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات و اختلاف‌نظرهای خود ترغیب می‌شوند.
- الگوی ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله‌مراتب رسمی اختیارات محدود میسازد. بر اساس ویژگیهای دهگانه بالا، میتوان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایهای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد نظر آنان میشود.
منبع
صادق‌نیا، محسن(1394)، تأثیر فرهنگ و جوّ سازمانی بر تصمیم‌گیری مشارکتی، پایاننامه کارشناسى ارشد ، مدیریت دولتی، دانشگاه هرمزگان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید