مفاهیم و مبانی عدالت سازمانی ادراک شده

نظریه برابری

در دنیای امروز نابرابری و بی عدالتی بیشتر است و شاید بتوان نظریه برابری را نظریه نابرابری نام نهاد نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. احساس نابرابر به ۲ شيوه احساس منفي نابرابري و احساس مثبت نابرابري بروز مي كند.

احساس منفي نابرابري وقتي بروز مي كند كه فرد احساس كند بر مبناي تلاش و كوشش صرف شده براي انجام دادن كار در مقايسه با ديگران پاداش هاي كمتري دريافت مي كند. برعكس احساس مثبت نابرابري وقتي بروز مي كند كه فرد احساس مي كند كه براساس تلاش و كوشش انجام شده در مقايسه با ديگران پاداش بيشتري دريافت  مي كند كه هر دو احساس نابرابري موجب انگيزش مي شود. در اين زمينه ۳ حالت وجود دارد: اول اين كه كاركنان احساس كنند بيش از اندازه پاداش دريافت داشته اند كه در اين صورت شايد به افزودن ياري هاي خود در سازمان گرايش يابند و يا به اقبال ارزش و پاداش ها را دريافت داشته اند پائين بياورند.

دوم اگر احساس برابري بكنند به همان روشي كه در پيش است كار خود را انجام دهند. و سوم، كاركنان احساس مي كنند كه به گونه اي نابسنده پاداش دريافت داشته اند. هرگاه چنين وضعي پيش بيايد شايد كار را رها بكنند و يا كميت و كيفيت كارشان را پائين بياورند و يا با ناخشنودي بيشتر خدمت خود را دنبال بكنند و يا نسبت به سازمان بي تفاوت باشند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد. تحقیقات آدامز نشان داد که انسانها برابری در پرداخت را به پرداخت بیشتر ترجیح می دهند.این نظریه توسط تحقیقات متعددی تایید شده است.

شاید بتوان گفت مباحث مربوط به عدالت در سازمانها نیز بر اساس فعالیتهای انجام شده در این نظریه بوده است:عدالت توزیعی،رویه ای،تعاملی. نتایج حاصل از این تئوری را می توان :1-ارائه شرحی مفصل از نحوه تاثیر عقاید و نگرشها بر عملکرد شغلی کارکنان.2-درک نیاز به مدیرانی که به احساسات کارکنان در مورد عدالت توجه دارند3-توجه به این موضوع که نفع مدیران در فرصت دادن به کارکنان در تصمیم گیری هاست4-فرصت دادن به کارکنان در تصمیم گیری ها5-تمایل بیشتر کارکنان در پذیرش تغییرات سازمانی در صورت احساس وجود عدالت در سازمان6-ارتقا روحیه همکاری در گروه با ترویج رفتار عادلانه7-ایجاد منازعات بر اثر بی عدالتی8-مدیران بایستی در راستای عدالت سازمانی نسبت به شرایط سازمانی توجه کافی داشته باشند.

عدالت و اجراي آن يكي از نيازهاي اساسي و فطري انسان است كه همواره در طول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم كرده است. نظريات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پيشرفت جامعه بشري تكامل يافته و دامنه آن از نظريات اديان و فلاسفه به تحقيقات تجربي كشيده شده است. عد الت مفهومي انتزاعي است كه از آن تعابير گوناگوني مد نظر قرار مي گيرد . هنگامي كه از اين مفهوم در محيط سازماني استفاده مي شود، اصطلاح عدالت سازماني به كار مي رود عدالت اقتضا مي كند كه ميان شغل و شاغل بيشترين تناسب وجود داشته باشد، پايه و اساس سازمان وقايعي است كه به وسيله اعضاي آن انجام مي گيرد، اين وظايف بايد متناسب با يكديگر و داراي هماهنگي در جهت رسيدن به اهداف سازمان باشد .

آرمان اصلي انسان ها رسيدن به عدالت است. افلاطون مي گويد عدالت يعني قرار گرفتن هر چيز در جاي خودش.ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسيم كرده است. عدالت عام همه فضيلت ها را در بر مي گيرد و عدالت خاص يعني اينكه حق هركسي را به شايستگي بدهند.

فرهنگ لغات آكسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و قدرت و دفاع از حقوق با تعيين پاداش يا تنبيه توصيف كرده است. اما آنچه در تعاريف اين واژه به مقاصد ما نزديكتر است مفهوم عدالت به معناي برابري و تساوي ، دادگري و انصاف، داوري با راستي و درستي در رفتار با كاركنان در سازما ن است. كاركنان حداقل با دو منبع در مورد اجراي عدالت در سازمان يا نقض آن مواجه هستند. واضح ترين اين منابع سرپرست يا مدير مستقيم فرد است. اين سرپرست نسبت به زيردست اختيار تام دارد. منبع دومي كه كاركنان ممكن است اين عدالت يا بي عدالتي را به آن منسوب كنند، خود سازمان به عنوان يك كل است.

عدالت از زيباترين، مقدس ترين و عالي ترين واژه هاي مطرح شده  در قاموس تمدن بشري است که رعايت آن از ديدگاه هر انسان سليم الفطره اي، از ضروري ترين امور به شمار مي آيد و معمولا هر انساني، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعايت عدالت صحه مي گذارد .

بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معني استقامت بوده، در شريعت عبارت است از استقامت بر طريق حق و با اجتناب از آنچه محظور(ممنوع) است در دين. در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانوني، اجتماعي و اخلاقي، از طريق اعمال اقتدار يا قدرت دلالت دارد.در مکتب تشيع، عدل يکي از اصول دين به شمار مي آيد و بر اساس احکام اسلام، امام و پيشوا، قاضي بايد عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت، همگي  بايد عادل باشند.

استاد مطهري، چهار معني يا چهار کاربرد را براي کلمه عدل مدنظر قرار مي دهد: 1)موزون بودن، 2)تساوي و نفي هر گونه تبعيض، 3)رعايت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق، 4)رعايت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود يا کمال وجود دارد.

دو تن از محققان، عدالت سازماني را ادراک افراد از منصفانه يا غيرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آنها تعريف کرده اند. ادراک برخورد غير منصفانه سازمان توسط افراد، باعث کاهش روحيه، جابجايي و ترک شغل و حتي در مواردي تقابل و رودرروئي با سازمان مي گردد. مفهوم عدالت مبتني بر مجموعه اي از اصول اخلاقي انتزاعي است که افراد به علت احترام به ارزشهاي انساني، نسبت به آنها حساس هستند.

ليند و تايلر   در مطالعه اينکه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسايي کردند: مدل منفعت شخصي و مدل ارزش گروهي. در مدل منفعت شخصي، اهميت عدالت بر اين مبنا توجيه مي شود که، حداکثرسازي درآمد شخصي را امکان پذير مي سازد؛ يعني افراد بدين دليل براي رويه هاي منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رويه هاي منصفانه نهايتا به نتايج مطلوب منجر مي شوند.

در مدل ارزش گروهي عدالت مهم تلقي مي شود، زيرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضويت و هويت گروهي مطلع مي شوند. فولگر رويکرد سومي را براي درک اهميت عدالت معرفي مي کند و آن را يک ويژگي اخلاقي مي داند. عدالت سازماني مجموعه اي از پيامدهاي رواني و رفتاري را بدنبال دارد؛ زماني که افراد احساس مي کنند با آنها به طور غير منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاريشان کاهش مي يابد و کمتر تمايل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند .

ادراک بي عدالتي در سازمان ها موجب افزايش تناوب رفتارهاي نامولد يا خود شکننده ميان اعضاي سازمان مي شود و رفتارهايي چون ابراز خستگي، غيبت و افزايش مقاومت در برابر تغيير را افزايش مي دهد .

همچنين پيامدهايي چون تلافي کردن، انحراف و تندخويي و نظاير آن در پژوهشهاي مرتبط با عدالت و بي عدالتي مدنظر قرار گرفته است. بايس و تريپ ، کارشکني را پاسخي منطقي در برابر بي عدالتي مي دانند. گرين برگ نيز معتقد است که دزدي در محيط کار، عکس العملي به بي عدالتي است. وي مطرح مي کند که سعه صدر افراد و آموزش اصول اخلاقي به آنان اين عکس العمل را تحت تأثير قرار مي دهد.

عدالت سازماني درجه اي است كه كاركنان احساس مي كنند قوانين، رويه ها و سياست هاي سازماني مربوط به كار آ نها، منصفانه است . به ويژه ادراك كاركنان از برابري و چگونگي برخورد منصفانه مي تواند ساير متغيرهاي مرتبط در كار را تحت تأثير قرار دهد . فرايندهاي عدالت نقش مهمي در سازمان ايفا مي كنند و چگونگي برخورد با افراد در سازمانها ممكن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار كاركنان را تحت تأثير قرار دهد. بنابراين درك اينكه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي كنند و چطور آنها به عدالت يا بي عدالتي درك شده پاسخ مي دهند .

موضوع عدالت و فرايندهاي منصفانه يك درونمايه محوري در زندگي سازماني محسوب مي شود كه غالباً در قالب مذاكرة كاركنان در مورد دريافت يا عدم دريافت برآيندهاي مناسب  (عدالت توزيعي) و اينكه آيا فرايندهاي تصميم گيري مديران به منظور نيل به اين برايندها(عدالت فرايندي) صحيح بوده است يا خير؟ جلوه گر مي شود. در كنار طرح عدالت رويه اي و بعد سوم موسوم به عدالت تعاملي نيز به منصة ظهور رسيد. در اين شكل از عدالت سازماني بر جنبة بين فردي اعمال و اقدامات سازماني به ويژه نحوة ارتباط و تعامل مديران و سرپرستان با كاركنان تأكيد می شود .

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی نخستین بعد عدالت سازماني، در متون مديريت است. اين نوع عدالت از عدالت اجتماعي مشتق شده است که بر نظريه هايي همچون:  نظريه عدالت توزيعي هومانز، نظريه برابري آدامز  و نظريه ناكامي نسبي  استوفر و همكاران   مبتني است ، از میان اين نظريه ها، برابري نزديك ترين نظريه به عدالت توزيعي است. آدامز در اين نظريه نشان داد كه افراد مايل اند، درقبال انجام كار پاداش منصفانه اي دريافت كنند؛ به عبارت ديگر به اندازه همكارانشان از پاداش هاي انجام كار بهر ه مند شوند. برابري طبق نظر وی زماني حاصل مي شو د كه كاركنان احساس کنند که نسبت های ورودی ها (تلاش ها) به خروجی هایشان (پاداش ها) با همین نسبت ها در خصوص همکارانشان برابر باشد  .

نظریه برابری در سازمان ها به این صورت در نظر گرفته می شود که فرد تا زمانی به عضویت و عملکرد خود ادامه می دهد که بین ورودی های خود به سازمان و نتایج آن ، در مقایسه اجتماعی چگونه تولید و باز تولید می شود .بلوغ مطالعات در زمینه عدالت ، از سال 1990 به بعد اتفاق افتاده است .تا قبل از 1975 میلادی مطالعه عدالت به طور کلی برروی عدالت توزیعی  متمرکز بود. عدالت توزیعی به ادراک کارکنان از منصفانه بودن توزیع منابع و پیامدها در سازمان اشاره دارد . بايد توجه داشت كه عدالت توزيعي فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمي شود، بلكه مجموعه گسترده اي از پيامدهاي سازماني ، از قبيل ارتقاها، پادا ش ها، تنبيه ها، برنامه هاي كاري، مزاياو ارزيابي هاي عملكرد را در بر مي گيرد.

عدالت رویه ای

تحقیقات نخستین که بر عدالت توزیعی تمرکز داشتند، توان تشریح و پیش بینی واکنش افراد نسبت به عدالت را نداشتند، به دلیل این نقصان تحقیقات به سمت عدالت رویه ای  حرکت کردند. بنابراین عدالت رویه ای در پي اثبات عدم توانايي نظريه برابري و ديگر مدل هاي عدالت توزيعي در شرح عكس العمل هاي افراد به ادراكات آنها در زمينه عدم عدالت، مطرح شد. این نوع از عدالت به عادلانه بودن شيوه هاي مورد استفاده براي تعيين پيامدهاي شغلي اشاره دارد .

تحقيقات نشان مي دهند رويه ها زماني منصفانه ادراك مي شوندكه به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصي و بر مبناي اطلاعات دقيق به كار گرفته شوند و علائق همه بخش هاي سازماني مشاركت كننده، در نظر گرفته شده و استاندارها و هنجارهاي اخلاقي نيز رعايت گردند. در سازمانهايي كه كاركنان اعتقاد دارند كه فراگردهاي تصميم گيري ناعادلانه است، نسبت به كارفرمايانشان تعهد كمتري نشان داده كم كاري بيشتري نموده، قصد و نيت آنها براي ترك خدمت افزايش مي يابد عملكرد كاهش يافته و رفتارهاي تبعي سازما ني به ميزان كمتري مشاهده مي شود.این ادراك غيرمنصفانه بودن رويه ها، حتي مي تواند بيشتر از پيامدهاي غيرعادلانه منجر به رنجش و خشم كاركنان گردد.

 عدالت رويه اي دو هدف دارد : اول اينكه از منافع افراد محافظت مي كند – در بلند مدت – بنابراين چيزي را كه حق آنهاست به دست مي آورند. بنابراين برابري رويه اي با نتايج تصميم مثل رضايت ، توافق ، تعهد، همراه است. دومين كاربرد رويه هاي عادلانه، نمادين است و به تقويت رابطه ي فردي با گروه – اعتماد به رهبران – و تعهد به سازمان كمك مي كند. رويه هاي عادلانه مي تواند به عنوان نشانه اي براي افراد باشد كه آ نها احساس باارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و مي تواند توازن و اعتماد را در رابطه ي با ديگران ارتقا بخشد .

بر اين اساس رويه ها زماني منصفانه ادراك ميشوند كه به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصي و بر مبناي اطلاعات دقيق به كار گرفته شوند، علائق همه بخشهاي سازماني مشاركت كننده مدنظر قرار گيرد، و استاندارها و هنجارهاي اخلاقي نيز رعايت گردند. عدالت رويه اي بين فرآيند تصميم گيري و نتايج آن تمايز قائل مي شود و به ويژه به مشاركت دررويه هاي تصميم گيري تأكيد دار د. اگر سازمان به افرادي كه تصميم ها بر آن ها اثر مي گذارد اجازه بدهد كه ديدگاه هاي خود را در مورد موضوع مورد تصميم بيان كنند و اطلاعات را در مورد اتخاذ تصميما ت ارائه كنند ، افراد احسا س مي كنند كه منافع آنها در بلند مدت حفظ شده و احساس مي كنند كه فرآيند تصميم گيري عادلانه است.

عدالت مراوده ای

 بعد سوم عدالت را بایاس و موآگ  در سال 1986 میلادی به ادبیات عدالت معرفی کردند.آنها بر اهمیت کیفیت رفتارهای بین شخصی افراد در طی اجرای رویه ها تمرکز کردند و به این بعد از عدالت، عدالت تعاملی  اشاره کردند.  این بعد از عدالت ،دو نوع را شامل می شود که نوع اول عدالت بین شخصی نامیده می شود و درجه ای را که سرپرستان افراد با آنها با ادب ، احترام و بزرگی رفتار می کنند را منعکس می کند نوع دوم عدالت اطلاعاتی نامیده می شود که بر توضیحاتی که برای افراد فراهم می شود تا اطلاعاتی در مورد چرایی به کارگیری رویه ها در یک روش خاص یا چرایی توزیع پیامدها به شیوه ای خاص را منتقل می کند، تمرکز  دارد.

بنابراین عدالت مراوده اي بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعايت عدالت سازماني متمركز است و به طور مفهومي مشابه با كيفيت غير رسمي رفتار است .این نوع از عدالت به برخورد عادلانه اطلاق مي شود كه به يك فرد شاغل در قالب روشهاي رسمي تصويب شده بعمل مي آيد. در واقع عدالت مراوده اي جنبه هايي از فرآيند ارتباطات از قبيل ادب، صداقت و احترام بين منبع و دريافت كننده را دربرمي گيرد. دو عامل در درك عدالت مراوده اي نقش كليدي بر عهده دارند:

الف: تشريح دلايل اصلي تصميمات مربوط به تخصيص منابع بطور واضح و روشن و به ميزان كافي براي افراد.

ب: رفتار احترام آميز افراد مسئول اجراي تصميمات با افراد تحت تأثير تصميمات. به خاطر اينكه عدالت تعاملي توسط رفتارمديريت تعيين مي شود، اين نوع عدالت مرتبط با واكنشها ي شناختي، احساسي و رفتاري نسبت به مديريت يا به عبارت ديگر سرپرست است . بنابر اين زماني كه كارمندي احساس بي عدالتي تعاملي مي كند به احتمال زياد اين كارمند واكنش منفي به سرپرستش به جاي سازمان نشان مي دهد. از اين رو پيش بيني مي شود كه كارمند از سرپرست مستقيمش به جاي سازمان در كل ناراضي باشد و كارمند تعهد كمتري نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس كند .همچنين نگرش هاي منفي وي عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت كمي از نگر ش هاي منفي به سازمان برمي گردد .به نظر مورمن  عدالت توزيعي، رويه اي و عدالت تعاملي، همبسته است و هر كدام جنبه هاي متمايزي از عدالت سازماني اند. به نظر وي عدالت سازماني به صورت مجموع عدالت توزيعي،رويه اي و تعاملي تعريف مي شود.

منبع

افضلی ،رضا(1393)، رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی، پایان نامه ارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید