مفاهیم و مبانی اشتراک دانش

امروزه دانش، به عنوان یک منبع بسیار مهم براي حفظ میراث ارزشمند، فراگیري موارد جدید، حل کردن مشکلات، داراي بالاترین قدرت خلق قابلیت­ها و موقعیت­هاي جدید براي افراد و سازمان­ها در حال و آینده براي پیشروي در عصر دانایی و دانش­محوري می­باشد. سازمان­ها باید دانش را برای دستیابی به بهره­روی نیروی انسانی، تواناسازی کارکنان، کاهش زمان تصمیم­گیری، اثربخشی سازمانی، رضایت شغلی کارکنان کاهش هزینه­ها، مزیت رقابتی، افزایش خلاقیت و نوآوري نهادینه نمایند. در سالهای اخیر تعداد انتشارات در خصوص دانش افزایش زیادی داشته است. محققان و متخصصان بطور گسترده­­ای در مورد خصوصیات دانش و طبقه­بندی آن، مفاهیم، مدل­ها و چارچوب­های مدیریت دانش و سیستم­های پشتیبانی تکنولوژی اطلاعات تحقیق کرده­اند. این محققان اکنون به ما اطلاعات مفید و درک خوبی از تئوری­های دانش داده­اند.

دانش یک مزیت رقابتی قوی ایجاد می­کند در حالی که با سرعت تغییر محیط بیرونی ما نیز در حال تغییر باشیم . بخاطر بعضی از خصوصیات دانش که ضمنی، پویا، غیرقابل تقلیل و توسعه­پذیر می­باشد، سازمان­ها می­توانند مانعی در برابر رقبای خود ایجاد کرده و نوآوری سازمانی در عملیات، محصولات و خدمات خود داشته باشند.امروزه دانش بعنوان یک منبع مهم استراتژیکی در شرکت­ها ظهور کرده است. علاوه بر این، مزیت رقابتی ایجاد شده بوسیله دانش به سختی کپی­برداری می­گردد. لذا دانش نقش مهمی ‌در رقابت ایفا می­کند. خصوصیات دانش در ادبیات موضوع بطور گسترده­ای مورد بحث واقع شده است. آسان نیست که بطور واضح خصوصیات دانش شامل دیدگاه­های مختلف از نظر فلسفه، علم شناختی، علم اطلاعات، علم سازمانی، ارتباطات و .. را تعیین کنیم. ادعاها از جنبه­های زیادی از دانش ممکن است متفاوت و حتی متناقض باشد. دانش بعنوان یک عقیده در ذهن و یا موضوع خاصی بعنوان یک شئی یا فرآیند قابل مدیریت مورد ملاحظه قرار می­گیرد .

تعریف اشتراک دانش

یکی از اهداف اصلی اقدامات مدیریت دانش، بهبود و یا ایجاد اشتراک یا انتقال دانش بین واحدهای سازمانی می­باشد.اگر کارکنان بتوانند دانش شخصی کاری­شان را بکار گیرند و همچنین به اشتراک بگذارند هم سازمان­ها و هم افراد می­توانند رشد کنند. اگر دانش به طور موثری نتواند در سازمان به اشتراک گذاشته شود به احتمال زیاد از بین می­رود.از آنجائیکه سرمایه­های فکری و اطلاعاتی بطور عمیق در ذهن انسانها محصور است لذا درجه بالایی از قابل حمل بودن را دارا هستند و در نتیجه مهمترین نیاز برای یک سازمان جذب و محافظت از کارمندان دانشی برجسته سازمان می­باشد .

کوئین، آندرسون و فینکلیستن ، فرض کرده­اند که اشتراک دانش نه تنها بزرگترین چالش و مانع در مدیریت دانش می­باشد، بلکه همچنین مهمترین فاکتور در اندازه­گیری عملکرد مدیریت دانش یا یادگیری سازمانی می­باشد. در اقتصاد دانش­محور، دانش هسته رقابت و رشد برای شرکت­ها و همچنین دولت­ها را تشکیل می­دهد و لذا اشتراک دانش بعنوان مهمترین جنبه مدیریت دانش مورد ملاحظه قرار می­گیرد .مشابه آن وانگ و نیو ، تأکید کرده­اند که اشتراک دانش یک نقش اساسی در موفقیت اقدامات مدیریت دانش دارد و روش مهمی‌ در کسب دانش و خلق دانش در محیط کاری می­باشد.

اشتراک دانش می­تواند بعنوان یک فرهنگ تعامل اجتماعی شامل مبادله دانش، تجارب و مهارت­های کارکنان در یک دپارتمان یا کل یک سازمان تعریف شود.هوگل و همکاران ، اشتراک دانش را مجموعه­ای از درک­های به اشتراک گذاشته شده می­دانند که باعث دستیابی کارکنان به اطلاعات مربوط و ساختن شبکه­های دانشی مفید در سازمان می­گردد. اشتراک دانش سازمانی زمانی رخ می­دهد که اعضای سازمان اطلاعات مرتبط با فعالیت­های سازمان را به اشتراک می­گذارند . که شامل انتشار دانش بین اعضای تیم و همچنین دانش بدست از محیط خارجی می­باشد.

اشتراک دانش بر اساس تئوری مبادله و این عقیده که یک فرآیند مبادله موفق تعهدی بمنظور مقابله به مثل کردن مزایا و منافع پولی و غیرپولی آینده پیش­بینی شده ایجاد می­کند، تشریح شده است . در سازمان­ها، مبادله متقابل نقش مهمی‌ در شکل­دهی احساسات کارکنان به همدیگر و افزایش بهره­وری بازی می­کند .مبادله متقابل وسیله­ای برای همکاری کارکنان ایجاد می­کند . از طریق دادن و گرفتن منافع در طول زمان، کارکنان می­توانند منابع ارزشمندی از قبیل دانش افزایش دهنده بهروه­وری بدست آورند، دانشی که نه تنها با روش اختیارات سلسله مراتبی یا تعهدات قراردادی بدست می­آید، بلکه همچنین بخاطر قاعده مقابله بمثل قویاً تقویت شده است .

اشتراک دانش بین کارکنان نشان دهنده تلاش­ها و همکاری­ها برای ایجاد یک پایگاه داده دانش سازمانی می­باشد و توجه و علاقه­مندی به این موضوع هم در بین محققان و هم متخصصان در حال رشد است .اشتراک دانش عبارت است از مجموعه رفتارهایی که شامل تبادل دانش و اطلاعات و کمک کردن به دیگران در این خصوص است. اشتراک دانش، شبیه رفتارهای شهروند سازمانی است که به طور اختیاری و داوطلبانه در سازمان ها انجام می­شود

اشتراک دانش رسمی و غیر رسمی

یاهیا و گوه ، پی بردند که اشتراک و توزیع دانش بطور مثبتی با مدیریت دانش همبستگی دارد. در یک سازمان اشتراک دانش می­تواند حتی از طریق روش­های غیر روزمره، غیررسمی ‌و غیر سیستماتیک انجام شده است. اشتراک غیررسمی ‌دانش در سازمان می­تواند خیلی موثر باشد. به طور مثال کارکنان شرکت تری ام را از طریق گفتن داستان به اشتراک می­گذارند. کارکنان شرکت بریتیش پترولیوم نیز دانش را به طور چهره به چهره با افراد کارخانه­های دیگر این شرکت، تسهیم می­کنند.

اشتراک دانش در سطوح فردی و سازمانی

اشتراک دانش در سطوح فردی و سازمانی اتفاق می­افتد. در سطح فردی اشتراک دانش شامل صحبت کردن با همکاران بمنظور کمک به آن­ها در انجام بهتر، سریعتر یا کارآتر می­باشد. در سطح سازمانی اشتراک دانش شامل جذب، ساماندهی، استفاده مجدد و انتقال دانش تجربه محوری می­باشد که در سازمان وجود دارد و این دانش را برای دیگران در کسب و کار نیز فراهم می­کند . اشتراک دانش همچنین می­تواند دانش فردی جمعی را به دانش سازمانی تبدیل کند. اشتراک دانش در سازمان­ها شامل اشتراک بین افراد، تیم­ها و سازمان­ها است که باعث می­شود که دانش از فرد به سمت گروه حرکت کرده و در سطوح بین سازمانی حرکت می­کند. اشتراک دانش درون سازمانی در اختیار گذاشتن دواطلبانه مهارت­های بدست آمده و تجربیات یک فرد به سایر افراد سازمان و شامل عقاید و قواعدی برای انتشار بین واحدهای سازمانی می­باشد.

بر اساس گفته لین ،  اشتراک دانش از دیدگاه­های متفاوت می­تواند دیده شود ؛ شخص، تیم و سازمان . اشتراک دانش بین افراد می­تواند از طریق فرآیندهای اهداء و گردآوری دانش سنجیده شود. اهدا  دانش رد و بدل کردن سرمایه­های فکری از یک فرد به فرد دیگر می­باشد، در حالیکه گردآوری  دانش بعنوان مشاوره سرمایه فکری فرد دیگری تعریف شده است که منجر به این می­گردد که آن شخص سرمایه فکری­اش را به اشتراک بگذارد. بر این اساس گفته دانش سازمانی نه تنها در سازمان تولید می­شود بلکه همچنین از خارج سازمان به دست می­آید. اشتراک دانش درون سازمانی فرآیند یادگیری سازمانی دوطرفه است. این فرآیند می­تواند مرکب از یادگیری افراد از شرکت­های متفاوت و تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی از طریق مکانیزیم­های داخلی سازمان باشد .

اشتراک دانش ضمنی و صریح

 اشتراک دانش فرآیندی است که بوسیله آن یک واحد بوسیله دانش یا تجربه واحد دیگر تحت تأثیر قرار می­گیرد  و می­تواند منجر به خلق دانش جدید شوند که هم از طریق اشتراک دانش ضمنی و هم دانش صریح این اتفاق می­تواند رخ دهد.این فرآیند ویژگی­اش همکاری رسمی ‌و غیر رسمی ‌شامل انتشار دانش بین افراد، گروه­ها یا سازمان­ها است . عموماً دانش بر اساس درجه­ای که افراد می­توانند به سادگی با دیگران به اشتراک بگذارند، صریح یا ضمنی طبقه­بندی می­شوند.  دانش صریح به دانشی اشاره دارد که به سادگی می­تواند با حرف زدن یا از طریق اسناد و مدراک بیان گردد، در مقابل آن دانش ضمنی واضح نبوده و بسادگی و بطور کامل بیان نمی­شود. پولانی،  بیان کرده است که دانش ضمنی یعنی ما بیشتر می‌دانیم از آنچه می‌توانیم بگوییم .

گرچه نوناکا و تاکوچی؛  پیشنهاد کرده­اند که تقسیم دانش به صریح و ضمنی یک تقسیم­بندی خوب نبوده یعنی اینکه دانش صریح و ضمنی از همدیگر مستقل نبوده بلکه دو موجودیت مکمل همدیگر می­باشند. همچنین یکی از شیوه­های اندازه­گیری مدیریت دانش، توسط میزان اشتراک دانش شامل : دانش آشکار و ضمنی است که در سازمان ها انجام می­شود. بهرحال بر اساس تعریف نوناکا و توکاچی دانش ضمنی شخصی است و بنابراین مشکل است که رسمی ‌و قابل انتقال باشد در حالی که دانش صریح می‌تواند بعنوان دانش قابل انتقال در زبان رسمی ‌و سیستماتیک تشریح شود. پولانی؛  همچنین می‌گوید تنها روشی که می‌توان دانش ضمنی را آموخت از طریق کارآموزی و تجربه می‌باشد. فعالیت­های مرتبط با فرآیند اشتراک دانش در شکل صریح از طریق مدل­ها، مستندات و رویه­ها و علاوه بر آن منابع دانش خارجی مثل روزنامه، مجله و منابع رسانه­ای می­باشد و اشتراک دانش ضمنی مثل چگونگی انجام کار، تعاملات شخصی و شرکت در جلسات آموزشی گروهی را شامل می­شوند.

عوامل موثر بر اشتراک دانش

اشتراک دانش هنگامی ‌رخ می­دهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری از دیگران در توسعه شایستگی­های جدید است. سنگه ،  می­گوید که یادگیری به معنی درک و جذب است. هدف نهایی از تسهیم دانش کارکنان، تلاش برای انتقال و تبدیل تجربیات و دانش همه افراد به دارایی­ها و منابع سازمانی، به منظور افزایش و پیشبرد اثربخشی سازمانی است. سالوپک،  می­گوید: اگر خواهان این هستیم که افراد در سازمان آن چه را که یاد می­گیرند تسهیم کنند باید شرایطی در سازمان فراهم و ایجاد شود که در آن، تسهیم شرایط نتیجه مزیت فردی باشد. برنامه­های انگیزشی، شامل پاداش­های درونی، بیرونی و اجتماعی است که باید ایجاد و توسعه داده شوند. این برنامه­ها و پاداش­ها موجب افزایش خلق دانش، تسهیم، انتقال و به کارگیری دانش می­شوند. کارکنان هم زمان باید این واقعیت را آموزش ببینند که پاداش­ها فقط برای تسهیم دانش نمی‌باشد. کارکنان نه تنها باید دانش خود را پس از تسهیم حفظ کنند، بلکه هم چنین باید یک درون داد مرتبط با دانش تسهیم شده را از گروه یا طرف­های دیگر دریافت نمایند. علاوه بر برنامه­های آموزشی، برنامه­های استاد شاگردی  نیز باید مورد استفاده قرار گیرد. این برنامه­ها برای انتقال یادگیری افراد، دانش و تجربه آن­ها را مورد استفاده قرار می­دهد. این تبادل، منجر به غنی­سازی و تقویت دانش و ایجاد دانش جدید می­شود .به طور کلی عواملی که موجب شکل­گیری نگرش­ها و رفتارهای تسهیم دانش می‌شوند عبارتند از:

• عادلانه و منصفانه بودن فرآیندهای تصمیم­گیری موجود؛
• برآورده شدن انتظارات کارکنان توسط اقدامات منابع انسانی، فرهنگ و ارائه شغل راضی کننده؛
• قراردادنِ استفاده و تسهیم دانش در سیستم ارزیابی و پاداش سازمان؛
• ارتقاء، تشویق و پاداش به تسهیم دانش توسط فرهنگ سازمانی؛
• میزان اعتماد موجود بین کارکنان و حمایت مدیریت عالی سازمان.

فرهنگ اشتراک دنش

 فرهنگ اشتراک دانش در یک سازمان نه تنها بوسیله در نظر گرفتن مستقیم دانش در استراتژی کسب و کارش بلکه همچنین بوسیله تغییر نگرش کارکنان و رفتارهای آنها بمنظور بهبود تمایل آنها و اشتراک مستمر دانش ترغیب و تشویق می‌شود. اشتراک دانش نقش مهمی ‌در کمک رساندن به سازمان­ها برای درک  بهترین تجربیات  و به حداقل رساندن منحنی یادگیری و تلاش­های بکار رفته کارکنان برای تبحر در زمینه جدید تخصصی ایفاء می­کند.اشتراک دانش فرصت­هایی بمنظور حداکثرکردن قابلیت سازمان در برآورد نیازهایش و تولید راه حل­ها و کارایی­هایی برای ارائه کسب و کاری همراه با مزیت رقابتی ایجاد می­کند.مطالعات نشان داده­اند که اشتراک دانش ضروری و مهم است زیرا سازمان را قادر می‌سازد که عملکرد نوآوری خود را ارتقاء دهند و تلاش­های یادگیری را کاهش دهند.

رفتارهای اشتراک دانش

در این تحقیق دو نوع از رفتارهای اشتراک دانش یعنی اشتراک بهترین تجربیات و اشتراک خطاها مشخص شده است. مطالعات گذشته این ایده را پشتیبانی می­کنند که اشتراک بهترین تجربیات و خطاها رفتارهای متفاوتی هستند که تحت شرایط متفاوت بوجود آمده و می­توانند منافع متفاوتی برای دریافت­کنندگان دانش ایجاد کنند دو رفتار اشتراک دانش، یعنی اشتراک بهترین شیوه‌ها و اشتراک اشتباهات از هم تفکیک شده است و میزانی که افراد متخصص بهترین شیوه‌ها و اشتباهات را با همکاران خود به اشتراک می‌گذارند را نمایش می‌دهد.

تعریف عملیاتی اشتراک بهترین تجربیات در این تحقیق: کارمندی دارای رفتار اشتراک دانش در بعد اشتراک بهترین تجربیات  است که زمان زیادی را برای انتقال اطلاعات درباره بهترین شیوه‌های انجام کار به همکارانش صرف می‌کند؛ به محض این که بهترین شیوه انجام یک کار را متوجه شد فورا همکاران خود را در جریان آن قرار می‌دهد؛ در بیشتر وقت‌ها بهترین شیوه‌های انجام کار را در برخوردها و ارتباطات غیر رسمی ‌با همکاران در میان می‌گذارد؛ و زمانی که همکاران وی در خصوص بهترین شیوه‌های انجام کار از او سوال می­کنند به سرعت به آن‌ها پاسخ می‌دهد. در پژوهش حاضر، این متغیر بر این اساس که به چه میزان، کارمند بهترین شیوه‌های انجام کارها را که به تجربه از یا از طریق آموختن دریافته، با همکارانش به اشتراک می‌گذارد، سنجیده می‌شود.

تعریف عملیاتی رفتار بعد اشتراک اشتباهات اشتراک دانش:  کارمندی دارای رفتار اشتراک دانش در بعد اشتراک اشتباهات است که اغلب خطاها و اشتباهات کاری روزانه خود را با همکاران در میان می­گذارد؛ تجربیات حاصله از اشتباهات کاری خود را در جلسات، به اشتراک می‌گذارد؛ مشکلی با این مساله که همکاران را در جریان اشتباهات کاری خود قرار دهد ندارد؛ و اشتباهات خود را از طریق تعاملات و ارتباطات غیر رسمی ‌با همکاران، در میان می‌گذارد. لذا، این متغیر بر اساس میزانی که کارمند، تجربیات به دست آمده از اشتباهات و خطاهای کاری خود را با سایر همکاران در میان می‌گذارد، سنجش می‌شود.

منبع

قلی زاده،سودابه(1393)، تأثیراشتراک دانش بر رفتار نوآورانه کارکنان،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت استراتژیک،دانشگاه پردیس بین الملل

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید