مفاهیم ومبانی پیروی سازمانی

محققان بر این باورند که پیروی دارای یک مفهوم مشخص است به این معنی که تمام افراد به نحوی می توانند پیروی را تعریف کنند . (( پیروان افراد مطیعی هستند که دارای قدرت کم تر و تحت تاثیر مافوق خود می باشند .)) بیشتر افراد در سازمان ها از پیروان هستند تا رهبران.

اثربخشی پیروی:

کِلِی پیروان اثربخش را تعریف کرد به کسانی که : خودشان را کاملا مدیریت می کنند ؛ به سازمان و یک هدف ، اصل ، یا شخصی خارج از خودشان متعهدند ؛ شایستگی خودشان را می سازند و تلاش هایشان را برای حداکثر تاثیر متمرکز می سازند ؛ و دارای شهامتند ، منصف و مورد اعتبار لذا مولفه های مهم پیروی اثربخش عبارتند از : خودمدیریتی و خودمسئولیت پذیری ، تعهد به ماورای خود ، خودرشدی (بهبود خود) ، و جرات و درستکاری .

تعهد پیرو به رهبر:

در حالی که تعهد به سازمان عبارتست از سطح اعتقاد مثبت کارکنان به سازمان و اهداف آن و سطح رفتار پایبند به تحقق اهداف سازمانی ، تعهد به رهبر عبارتست از اعتقاد مثبت به رهبر. تعهد به رهبر حالتی است که در آن کارمند خودش را با یک رهبر خاص و اهدافش می شناساند و آرزو دارد در تحت رهبری او و در واحد کاری او فعالیت کند . تعهد پیرو به رهبر یکی از پیش زمینه های تعهد سازمانی است . می یِر و آلن مفهوم سازی تعهد سازمانی را با سه جزء مجزا مشخص کرده است . تعهد سازمانی عاطفی ، تعهد سازمانی ماندگاری و تعهد سازمانی هنجاری در تعهد پیرو به رهبر نیز این سه جزء صادق می باشد .

ارتباط اثربخشی سازمانی با اثربخشی رهبری و اثربخشی پیروی:

بر اساس تعریف رهبری ” رهبری فرایند اثرگذاری فرد یا گروهی از افراد (رهبر) بر فرد یا گروهی دیگر از افراد (پیروان) به منظور دستیابی به اهدافی مشخص در شرایط خاص است.” با توجه به این تعریف ، رهبری تابعی از سه عامل رهبر ، پیرو و موقعیت است . در میان عوامل مذکور ، رهبر و پیرو از اهمیت بیشتری برخوردار هستند و بعنوان دو عنصر مکمل ایفای نقش می کنند . در بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رهبری صورت گرفته ، اغلب توجهات بر “رهبر” بوده و موضوع “پیروی ” کمتر مورد پژوهش قرار گرفته است اما در دیدگاههای معاصر اهمیت نقش پیرو در فرایند رهبری مورد توجه قرار گرفته است به گونه ای که امروزه ، پیرو بازیگری فعال در فرایند رهبری است و بعنوان عامل بالقوه ایفای نقش می کند . در این دیدگاهها برای پیرو نقش “خودرهبری ” قائلند و این طور فرض می کنند که پیرو ، مسئولیت اثرگذاری بر عملکرد خود را دارد و برنامه های سازمانی همچون “توانمندسازی ” و ” تیم های کاری خودمدیریتی ” باید با شرکت فعالانه خود پیرو صورت پذیرد.

بر اساس این دیدگاه ها رهبری موثر زمانی حاصل خواهد شد که رهبر و پیرو بصورت توامان در فرایند رهبری مورد توجه قرار گیرد . توجه به یکی و نادیده گرفتن دیگری ، سازمان را در جهت دستیابی به اهدافش با شکست روبرو خواهد ساخت. گاهی اوقات در سازمانها پیروان توانمند و موثری حضور دارند اما به دلیل نبودن رهبر موثر ، فعالیت های افراد به نتیجه نمی رسد . از سوی دیگر در بعضی سازمانها رهبران کارامد و موثری هستند ولی به دلیل بی کفایتی و ناتوانی کارکنان و یا عدم پذیرش رهبران از سوی کارکنان ، امکان دستیابی به هدفهای سازمان فراهم نمی گردد .

با ریشه یابی علل عدم تشکیل حکومت اسلامی در زمان ائمه معصومین (علیهم السلام) به این نکته پی می بریم که علی رغم وجود ایشان که برگزیدگان خداوند روی زمین بوده و از هر جهت توانایی و شایستگی رهبری امت اسلامی را داشته اند، تنها به دلیل عدم درک این بزرگواران توسط مردم نابالغ آن زمان و نبودن ظرفیت پذیرش ائمه هدی (علیهم السلام) تشکیل حکومت ظاهری توسط امامان معصوم فراهم نشد . از سوی دیگر سرگذشت نهضتهای اسلامی در ایران ، مصر ، الجزایر و … در گذشته بیانگر این واقعیت است که به رغم وجود پیروان سلحشور و شهادت طلب و تنها بعلت نبودن رهبری موثر، این حرکت های اسلامی با شکست روبرو گردیده اند . تجربه انقلاب شکوهمند اسلامی در ایران به رهبری امام خمینی(ره) با وجود پیروانی شهادت طلب و انقلابی بخوبی لزوم توجه همزمان به عناصر رهبری و پیروی را بیان می کند.

یکی از ویژگیهای فلسفی غالب روشهای سنتی رهبری از قبیل نظریه صفات ، نظریت رفتاری ، نظریات اقتضایی و وضعیتی و حتی نظریه رهبری تحول آفرین تفکیک نقشهای رهبران و پیروان است . رهبری معنایش اتخاذ تصمیم و فراهم کردن جهت و پیروی معنایش متابعت است. همچنین یکی از آراء برخاسته از کار برجسته برنز (واضع رهبری تحول آفرین) پیرامون رهبری این بود که از جمله جدی ترین ناکامی ها در مطالعه رهبری دوشاخه شدن ادبیات به رهبری و پیروی بوده است. او بر اهمیت تلفیق این دو مسیر تاکید کرد. ادبیات بعد از انتشار کار برنز در زمینه رهبری پیشرفت به سوی ادغام این دو مسیر بطور همزمان را آشکار می سازد، و در نتیجه تلفیق این دو ، به یک نتیجه مشابه نتیجه برنز در مورد قدرت تحولی در رابطه رهبر – پیرو رسید. به طور خاص ادبیات رهبری جابجایی قانون نظریه سازمانی از تاکید روی کارکرد کارامد و بهره ور “امور” و “اجزا” به سوی تاکید روی مردم و روابط آنها در درون و بیرون سازمان را نشان می دهد .

این جابجایی کانون توجه ادبیات به یک تاکید روی مردم و روابط متناظر است با نظر دنهارت مبنی بر اینکه “رهبری دیگر بر حسب کنترل تصور نمی شود بلکه در عوض ملازم است با ایجاد و توسعه همکاری اثربخش ” .  در زمینه رهبری خدمتگذار نیز برخی از مدلهای پیش گفته از جمله مدل وینسون و مدل اِن ووگ بطور صریح بر ادغام مسیرهای رهبری و پیروی در مدل خود تاکید کردند ولی ارتباط کلی آن و تاثیر آن بر دیگر متغیرها را بحث نکردند . همچنین هلندر بیان می کند که رهبری و پیروی در یک نظام متقابل و وابسته درونی به صورت یک واحدند که در آن اعمال هدایتی رهبر با یک اجتماع استراتژیک دقیق در پیروان رقابت می کند. با حرکت نمودن تحقیقات جدید رهبری خدمتگذار به سوی نه فقط اعتباریابی بر ساخت بلکه همچنین به سوی شفاف ساختن مدل وابستگی متقابل رهبر-پیرو (مثل مدل پترسون)، توسعه رهبری خدمتگذار از طریق نورافشانی تحقیقی تعهد پیرو به موفقیت رهبری بدست خواهد آمد .

اثر بخشي پيروي و اثربخشي سازماني:

طرح بحث رهبري بدون عنايت به رويكرد پيروي يقيناً ناقص و تحليلي نارسا از پديده رهبري است با اين كه تاكنون نظريات زيادي در باب رهبري تدوين شده است ، لكن هيچ نظريه اي پيروي پيروان را به صورت مستقل تئوري پردازي نكرده است . عموم نظريه هاي رهبري ، رهبر محور ،موقعيت محور و يا رابطه محورند ؛ در حالي كه صاحب نظران شرط تحقق رهبري را ((پيروي )) دانسته اند ؛ يعني بدون پيروي هيچ رهبري تحقق خارجي نمي يابد .دست كم بايد توفيق ها و ناكامي هاي بسياري از رهبران جهان را به كيفيت پيروي پيروان آنان نسبت داد . چه بسيار پيامبراني بودند كه در راه ايفاي رسالت و نجات قوم خويش به دست همان قوم به شهادت رسيده و چه بسيار اقوام بدفرجامي كه به خاطر سوء پيرويشان با عذابي جانكاه از صفحه روزگار محو و نابود شده اند .

از سوي ديگر ، پيروي نه تنها در بردارنده توفيق يا شكست رهبري است بلكه خود مقدمه لازم رهبري شمرده مي شود . اين سخن ، حقيقت است كه ((برترين رهبران عالم )) از ميان (( بهترين پيروان دنيا)) ظهور كرده و مي كنند ، به ديگر سخن ((پيروي ، مدرسه و كلاس رهبري است )).

نظريه هاي مختلفي در شاخه هاي مختلف علوم انساني از جمله در قلمروهاي فلسفي ، جامعه شناختي ،مردم شناسي ،روانشناسي ، علوم سياسي ، و مديريت و رهبري به تحليل و ريشه يابي رفتار پيروان اشاره داشته اند كه در جاي خود به آنها اشاره شده است . به طور كلي براساس تحقيقات تحليل از انسان در دو شكل متمايز صورت گرفته است . يك تحليل  انسان را غايتمدار ،آرمانخواه و مقدس شمرده و ديگري آن را موجودي واقع گرا، ابزار نگر و عاري از پيرايه تقدس دانسته است . پس از رنسانس با فروپاشي سنت ها و متلاشي شدن معتقدات ديني مورد قبول جامعه انسان عاري از علت غايي تلقي گرديد . لذا بيشتر نظريه هاي فوق الذكر  از اين منظر به تبيين ريشه هاي رفتار پيرو پرداخته اند ، كه از بين آنها الگوهاي مديريت و رهبري عمدتاً يا تاثير گرفته از مدلهاي خرد روانشناسي است كه بر انگيزه ها و نيازها تاكيد مي ورزند و يا ناشي از مدل هاي جامعه شناسي است كه تاثيرات محيط و فرهنگ و … را منعكس می كند . لزوم ارزيابي ديدگاه غايت نگري چون اسلام اقتضا مي كند كه در رهبري خدمتگزار ريشه هاي رفتار پيرو از منظر غايت نگري مورد بررسي قرار گيرد.

پنداشتها و مطالعات رهبري از وقتي  كه تحقيقات اثربخشي رهبري به طور كامل بر ويژگيهاي شخصيتي رهبران متمركز بود تا به امروز مسيري طولاني پيموده است . مدلهاي جديد رهبري همانند رهبري خدمتگزار  هم اكنون نقش و تاثير ويژگيهاي اعضاي گروه بر موفقيت حقيقي رهبر را برجسته مي كنند . اما تحقیقات جاری رهبری خدمتگزار این تاثیر را از نقطه نظر اصلی خدمت رهبر به پیروان برجسته می کنند. عموماً در مورد پشت صفحه پيرو به رهبر ، كه واكنش و تعهد پيرو به رهبر را بهتر تبيين مي كند ،چيزي گفته نمي شود . با توجه به اين كه پيروان رهبر خدمتگزار دريافت كنندگان ويژگيها و اعمال هدايتي رهبري نظير گوش دادن ،همدردي ،قدرتنمد سازي ، مواظبت ، و رشد هستند ، لذا توسعه رهبري خدمتگزار نمي تواند تداوم بي اهميتي نسبت به پذيرش ،ايفاي نقش ، و تعهد به اهداف سازماني در ناحيه پيرو – به – رهبر را تحمل كند .

هلندر در مورد رابطه رهبر –پيرو معتقد است ،يكي از اجزاي اصلي تشكيل دهنده رابطه رهبر- پيرو تنها پنداشت رهبر از خودش در قياس با پيروان نيست ، بلكه همچنين پنداشت پيروان از رهبر نيز در اين رابطه دخالت دارد . با قرار دادن پيروي به مثابه اساس رهبري خدمتگزار ، به طور واضح تحقيقات بيشتري در زمينه تاثير اعمال هدايتي رهبر بر پنداشتها و واكنشهاي پيرو ضرورت پيدا مي كند .هلندر اشاره مي كند كه پيروان حمايت مي كنند يا سلب حمايت مي كنند از رهبران آنها همچنين از طريق پنداشتهاي خودشان (به همراه انتظارات و اسنادها) در مورد عملكرد رهبر نقش مهمي در تعريف و شكل دهي آزادي عمل در كنش رهبر ايفا مي كنند . از همه اينها گذشته ،پيروان ((چشم انداز دارند كه هم جنگل را بينند و هم درختان را ، ظرفيت اجتماعي دارند كه با ديگران خوب كار كنند ، قدرت كركتر دارند كه بدون برخورداري از جايگاههاي قهرمانانه نشو و نمو كند ، توازن روحي و روانشناختي دارند به گونه اي كه اهداف شخصي و سازماني خود را بدون تحميل هزينه بر ديگري پيگيري كنند ، و ، بالاتر از همه ، تمايل دارند در يك تلاش تيمي در جهت تحقق هدفي بزرگتر مشاركت كنند )).

هلندر همچنين بيان مي كند كه رهبري و پيروي در يك نظام متقابل و وابسته دروني به صورت يك واحدند .. كه در آن اعمال هدايتي رهبر با يك اجتماع استراتژيك دقيق در پيروان رقابت مي كند . با حركت تحقيقات جديد رهبري خدمتگزار به سوي نه فقط اعتباريابي بر ساخت بلكه همچنين به سوي شفاف ساختن مدل وابستگي متقابل رهبر –پيرو (مثل مدل پترسون)، توسعه رهبري  خدمتگزار از طريق تحقيق در مورد تعهد پيرو به موفقيت رهبري بدست خواهد آمد. لذا هر چند رهبري تحولي گام مهمي به سوي متوازن كردن نيازهاي هم رهبر و هم پيروان در راستاي تلاش براي برآوردن اهداف سازماني است ، اما در كنار آن نظريات رهبري ديگري ارائه شده است ، كه نمايانگر يك جنبش عمومي به سوي مدلهاي پيرو مدار است . دو تا از اين مدلها عبارتند از رهبري خدمتگزار و رهبري فداكارانه .

هيگز ، در يك تحقيق اخير پيرامون اثربخشي رهبري و اهميت پيروي نتيجه گرفت 50 سال تحقيقات گذشته جاده مقياسهاي غير اثربخش رهبري را براي ما ستاره جلوه داده است . وي استدلال مي كند كه ، به جاي استفاده از عوامل تعيين كننده كوتاه مدت نظير رشد سهم بازار ، بهبود مالي و نظاير آن ، موفقيت واقعي عمدتاً از طريق ايجاد يك دارايي بلند مدت پايدار –ساخت ظرفيت پيرو بدست مي آيد. به اعتقاد دروري رهبري خدمتگزار پيروان را در كانون اصلي خودش دارد ،جايي كه آنها در قالب انسانها رشد مي كنند و در نتيجه همچنين احتمال زيادي هست كه اهداف سازمان را محقق سازند.

دنستون و گري ، كه استدلال خود بر لزوم تحقيقات بيشتر در مورد پيروي را بر گزاره كِلِي مبتني كردند كه مي گويد رهبران بيش از 20% در موفقيت سازمان نقش ندارند بعلاوه ، كاركنان نقش حساسي در 80% باقيمانده دارند ، اشاره كرده اند كه كار كِلِي شاهد تجربي بر ادعايش ندارد و يك حوزه خاص را براي تحقيق بيشتر ارائه مي دهد . يك حوزه تحقيق ديگر در مورد تاثير پيروان عبارتست از سطح تلاش معطوف به انجام وظايفي كه رهبر انجام آنها را مي خواهد . در پرتو  مضمون يوكل و بس مبني بر اين كه رهبران تحولي آنچه را براي پيرو انجام مي دهند به خاطر آن است كه پيرو سخت كوش تر براي تحقق اعداف و مقاصد سازمان تلاش كند ، ممكن است براي بررسي سطح عملكرد واقعي پيروان تحت رهبري خدمتگزار به تحقيقات تجربي نياز باشد تا مشخص شود كه آيا آنها عملكرد شان فراتر از پيروان تحت رهبر تحولي است . مقاله نيكسون پيشنهاد مي كند كه پيروان تحت رهبر خدمتگزار در عملكرد خود متعهدتر و اثربخش ترند.

در همين رابطه به عقيده اين گرام و جونز چالش رهبري در سازمانهاي دولتي چالش انسانيت است رهبران دولتي موفق در قرن 21 كساني خواهند بود كه تلاش كنند پيروان را به سمت بالا بكشند و مشتاقانه نقش مربي ، راهنما، تسهيل گر، و ارتباط برقرار كننده را بپذيرند . روسا معتقد بود كه متحول ساختن سازمانهاي دولتي مستلزم تغييرات از درون به بيرون است و به رهبري خدمتگزار به مثابه يك تاثير گذار بر چنين تغيير اعتبار مي بخشد . لذا در حالي كه ديگر رهيافتهاي رهبري امكان نمي دهد به پيروان كه خودشان را افراد شايسته ، مهم و با ارزش بپندارند اما رهبري خدمتگزار پيرو/زيردست را در پارادايم رهبري تلفيق مي كند .

“رهبري امري است كه در نتيجه كنش توافقي رهبر و پيرو حادث مي شود .رهبري نقش ستاره نيست .رهبري حقيقي تلاش واحد رهبران و پيرواني است كه جهت نيل مشترك به اهداف متقابل با هم كار مي كنند . رهبري توافقي است “. همچنان كه كوزس و پوزنر گفته اند (اعتماد در دل توافق قرار دارد ) .

مدل کِلِی در مورد پیروی:

كِلِي تعهد پيرو و يا اثربخشي آن را با طراحي يك مدل دو بعدي از رفتار پيرو ضروري دانست .اين دو بعد  شامل يك محور افقي است كه نشان دهنده رفتار پيرو بر روي يك پيوستار است از رفتار منفعل تا فعال ، و يك محور عمودي كه تواناييهاي پيرو را از تفكر وابسته و غير نقادانه تا تفكر مستقل و نقادانه . نشان مي دهد . حالت هاي بينابين مدل شامل رفتارهاي غير اثربخش يعني پيروان گوسفند صفت ، واقع گرا ، و از خودبيگانه است . انتظار مي رود پيرواني كه تحت رهبران خدمتگزار قرار دارند (طبق ادبيات تحقيقي موجود) شبيه پيروان اثربخش كلي باشند . علت اين امر اعتمادي است كه به رهبر وجود دارد كه نشان داده است يك خدمتگزار معتمد است . كلي پيروان اثربخش را تعريف كرد به كساني كه :

• خودشان را كاملاً مديريت مي كنند و داراي ويژگي (خود مديريتي ) و (خود مسئوليت پذيري) هستند به طوري كه رهبر مي تواند كار را به آنها واگذارد بدون اين كه نگران نتايج آن باشد
• به سازمان و يك هدف ، اصل ، يا شخصي خارج از خودشان متعهدند.آنها (خود محور).(خود بزرگ بين )نيستند و اصول و هدفي دارند كه نسبت به آن متعهدند .طبيعاتاً گاهي اوقات با سازمان اختلاف پيدا مي كنند كه سازمان بايد اين ريسك منطقي را پذيرا باشد.
• شايستگي خودشان را مي سازند و تلاشهايشان را براي حداكثر تاثير متمركز مي سازند . آنها در جستجوي چالش و روشهايي هستند كه به استعداد ها و توانايي هاي خود بيفزايند و شايستگي ، حرفه گرايي و انرژي خود را صرف اين امر مي كنند .
• داراي شهامت اند ، منصف ، و مورد اعتبار .آنها با جرات ،دلير ،درستكار و معتبر هستند.

پيروان ستاره یا موثر براي رهبر و سازمان با ارزش ترين افراد هستند . زيرا آنها فعالانه به سازمان و رهبر كمك مي كنند . آنان ويژگي “خود رهبري” دارند و نيازمند سرپرستي دقيق نيستند . تفكر خود رهبري در ميان پيروان ،فاصله بين رهبران و پيروان را از بين خواهد برد . رهبران موثر مراقب پيروان خود هستند و به بهبود و بهتر شدن آنها توجه دارند . اينگونه رهبران” پيرومدار” هستند و از “خودمداري”پرهيز مي كنند و همواره مي كوشند پيرواني پويا و موثر تربيت كنند.

براي اين كه پيرو بداند آيا موثر است يا خير ،پرسشنامه اي توسط يكي از نويسندگان مديريت و رهبري طراحي شده است كه نوعي خود ارزيابي براي افراد است كه ابعاد مهم آن عبارتند از : خود مديريتي و خود مسئوليت پذيري ، تعهد به ماوراي خود ، خودرشدي (بهبود خود) و جرات و درستكاري . يكي از مدلهاي رهبري خدمتگزار كه متغيرهاي پيروي را در درون مدل مي گنجاند مدل ان ووگ است كه از مدلهاي موجود كه همبستگي مثبت فرضي ميان خدمت رهبر و تعهد پيرو ايجاد مي كند فراتر است . در ثاني ، اين مدل همچنين يك رهيافت تشخيصي و تجويزي فراهم مي كند كه مي تواند براي اندازه گيري تعهد پيرو و تابع رهبر خدمتگزار استفاده شود.

اِن ووگ در مقاله خود براي برساخت خدمت 5 گام عملكرد پيروي پويا كه در مدل پيوستاري پيروي بلكشير ارائه شده است را مي پذيرد . وي از اين جهت آن را مناسب مي دهد كه آن هم مبتني بر اين مفهوم است كه عملكرد پيرو متغير است ، و معلول شماري از متغيرها. اين مدل از اين حيث با مدل كلي فرق دارد كه شخص را به درون يك طبقه از پيرو قفل نمي كند . در عوض ، عملكرد پيرو دائماً در حال تغيير است ، و سطح خروجي را مي توان در هر زمان روي پيوستار عملكرد خدمت اندازه گيري كرد. سه مرحله ميان دو نهايت كارمند و نمونه عبارتند از پيرو متعهد ، پيرو درگير ، و پيرو اثربخش . از آنجا كه مراحل بر روي پيوستار قرار دارند ، لذا تذكر اين نكته اهميت دارد كه هر مرحله مراحل قبل از خود را در برميگيرد ، و حركت در طي پيوستار به هر دو مسير جريان دارد .  بلكشير پنج مرحله عملكرد پيرو را به صورت زير توصيف مي كند:

• مرحله 1(كارمند) – فراهم مي كند كار را در عوض نوعي پرداخت ، از طريق تبديل شدن به يك كارمند
• مرحله 2(متعهد)- كارمند خود را به ماموريت ، فكر ، سازمان متصل مي داند يا يك التزام –تعهد دروني به يك اقدام يا شخص دارد .
• مرحله 3(درگير)- پيرو يك حامي فعال است ، مشتاق است به رفتن به فراتر و ماوراي روتين
• مرحله 4( اثربخش) – پيرو توانمند است و قابل اتكا
• مرحله 5(نمونه) – پيرو خود (ego) را كنار مي گذارد و تلاش مي كند رهبري را در رهبري پشتيباني كند . پيرو نمونه به راحتي مي تواند رهبر و تفاوت حياتي سازمان شود.

اصول رهبري خدمتگزار و متغيرهاي پيروي:

اصول رهبري خدمتگزار در مسير اثربخش ساختن پيروي موجب تاثير گذاري بر روي متغيرهاي پيروي احترام رهبر به پيرو ، تعهد پيرو به رهبر ، و خودباوري پيرو مي شود . براساس مدل پترسون خدمت رهبر بر محبت اخلاقي پيرو تاثير مي گذارد كه آن هم به نوبه خود هم بر تعهد پيرو به رهبر وهم بر خودباوري او تاثير مي گذارد. همچنين شرمن در مدل خود تاثير رهبري خدمتگزار بر احترام رهبر به پيرو را بررسي مي كند . بر اين اساس و نيز شواهد ديگر از ادبيات از جمله مدل ان ووگ مي توان گفت كه اصول رهبري خدمتگزار موجب احترام رهبر به پيرو ، تعهد پيرو به رهبر ، و خودباوري پيرو مي شود. در زير هر يك از اين متغيرها و تاثير آنها روي اثربخشي پيروي را پي مي گيريم .

احترام رهبر به پيرو و اثربخشي پيروي:

گرين ليف ، واضع رهبري خدمتگزار ، در تعريف اين سبك بر برآورده كردن نيازهاي سطح بالا تاكيد مي كند و آن را تعريف مي كند به رهبري كه نيازهاي پيروان را حقيقتاً مورد ملاحظه قرار ميدهد و در جهت قدرتمند سازي و رشد آنها آن نيازها را در اولويت قرار ميدهد. وي رهبري خدمتگزار را تعريف مي كند به احساس طبيعي كه فرد مي خواهد خدمت كند ، خدمت در مرحله اول ، شروع مي شود . سپس انتخاب آگاهانه او را به اشتياق  به رهبري سوق مي دهد . تفاوت در مراقبتي است كه توسط خادم تجلي پيدا مي كند –خادم در مرحله اول سعي مي كند مطمئن شود نيازهاي بسيار سطح بالاي كارمندان برآورده شده است .

يكي از مقالات ((معكوس كردن نقش رهبر )) را پيامد نظريه تبادل رهبر – عضو و معادل رهبري خدمتگزار قرار داده است و با استفاده از اصطلاحات آن نظريه بيان مي كند كه از نظر تئوريكي رهبري خدمتگزار به طور مثبت بر ارضاي نيازهاي سطح بالا تاثير مي گذارد . در رهبري خدمتگزار مدير تلاش مي كند نقش هر كارمند را در درون يكي از رهبري هاي گروهي در حوزه تخصصي خاص آن زير دست توسعه دهد . همزمان مدير تلاش مي كند الگوي انتظارات را به گونه اي گسترش دهد كه اعضاي واحد كاري و افراد وابسته خارج از واحد كاري براي كمك مستقيماً به فرد محوري واحد مراجعه كنند نه به مدير . اين فرايندها به طور نوعي جايگاه فرد محوري را افزايش مي دهد و نتيجه آن ارضاي سطوح بالاتر نياز احترام رهبر براي فرد محوري خواهد بود. ارتقاء جايگاه شخص محوري موجب اثربخشي وي مي شود . لذا با توجه به مطالب فوق و نيز متغير ((خودرشدي (بهبود خود)))  در پرسشنامه كِلِي در زمينه پيرو موثر كه در بالا ذكر شد مي توان گفت كه احترام رهبر به پيرو موجب اثربخشي پيروي مي شود .

تعهد پيرو به رهبر و اثربخشي پيروي :

در حالي كه تعهد به سازمان عبارت است از سطح اعتقاد مثبت كارمندان به سازمان و اهداف آن و سطح رفتار پايبند به تحقق اهداف سازماني ، تعهد به رهبر عبارت است از اعتقاد مثبت به رهبر . اين مفهوم به خوبي در تحقيقات بيان نشده است و حوزه اي است براي مطالعه بيشتر ، همچنان كه كل حوزه پيروي به اعتقاد دنستون و گري همين گونه است . ممكن است براي بررسي سطح عملكرد واقعي پيروان تحت رهبري خدمتگزار به تحقيقات تجربي نياز باشد تا مشخص شود كه آيا آنها عملكردشان فراتر از پيروان تحت رهبر تحولي است . وينتسون پيشنهاد مي كند كه پيروان تحت رهبر خدمتگزار در عملكرد خود متعهدتر و اثربخش ترند. اين تحقيق با توجه به شواهدي كه در زير مي آيد و نيز با توجه به متغير (( تعهد به ماوراي خود)) در پرسشنامه كلي در زمينه پيرو موثر كه در بالا ذكر شد معتقد است كه تعهد پيرو به رهبر موجب اثربخشي پيروي مي شود .

هاوس در مورد اين كه چگونه پيروان خود را با رهبران كاريزماتيك مي شناسانند و به او متعهد مي شوند تحقيق كرده است ، اما تحقيقات كمي در ادبيات در مورد شناسايي پيروان و تعهد آنها نسبت به رهبران غير-كاريزماتيك انجام شده است .اگر دلالت ضمني كار هاوس اين باشد كه هر زمان پيروان خودشان را با يك رهبر مي شناسانند و به او متعهد مي شوند در اين صورت آن رهبر كاريزماتيك است ، در اين صورت نتيجه گيري منطقي خواهد بود كه تمام رهبران خدمتگزار رهبران كاريزماتيك خواهند بود ، در صورتي كه كارپترسون ، گرين ليف اسپيرز ، روسل و استون ، و فارلينگ ، استون و وينستون اين نتيجه را تاييد نمي كنند . در نتيجه وينتسون پيشنهاد مي دهد پيروان رهبران خدمتگزار ممكن است خودشان را با رهبر خدمتگزار بشناسانند و به او متعهد شوند . مدل اِن ووگ نيز فراتر از مدلهاي موجود همبستگي مثبت فرضي ميان خدمت رهبر و تعهد پيرو ايجاد مي كند . در ثاني ، اين مدل همچنين يك رهيافت تشخيصي و تجويزي فراهم مي كند كه مي تواند براي اندازه گيري تعهد پيرو و تابع رهبر خدمتگزار استفاده شود.

همچنين براساس رابطه تعهد پيرو به رهبر با تعهد سازماني به گونه اي كه در زير بيان مي شود نيز مي توان بر فرضيه فوق استدلال كرد . توضيح اينكه پورتر ، استيرز، مودي و بولين تعهد سازماني را تعريف كرده اند به (( باور قوي و پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان ، تمايل در جهت انجام تلاشي قابل ملاحظه به نفع سازمان و تمايل قطعي براي حفظ عضويت سازماني )) . مفهوم تعهد سازماني توجه زيادي از محققان را به خود جلب كرده است . اين جلب توجه ناشي از تاثيري است كه تعهد سازماني بر روي نتايج حياتي سازماني نظير غيبت كارمند ، ترك و قصد ترك ، رضايت شغلي ،شهروندي سازماني و عملكرد شغلي دارد كه همگي آنها روي هم رفته به معناي اثربخشي سازماني است . با توجه به پيامدهاي مزبور در زمينه تعهد كارمند به سازمان ، اين نكته واضح مي شود كه چرا درك رابطه ميان تعهد سازماني و پيش زمينه هاي آن اهميت زيادي براي محققان ، مديران ، و رهبران دارد .

يك تحليل مشابه توسط مي ير و آلن مفهوم سازي تعهد سازماني را به سه جزء مجزا مشخص كرده است . جزء اول تعهد سازماني عاطفي است (ACS) ، كه بيانگر جهت گيري عاطفي فرد/ كارمند به سازمان است براساس تمايل او براي ماندن در سازمان بواسطه ارزشهاي مشترك او با سازمان . جزء دوم تعهد سازماني ماندگاري است (CCS) ، كه مبتني است به نياز كارمند براي ماندن در سازمان به خاطر تلقي هزينه هاي بالاي ناشي از ترك سازمان يا به اين خاطر كه اشتغال جايگزين بالفعلي در محيط براي او نيست يا به خاطر هزينه هاي بالاي قرباني شدن كه لازمه ترك سازمان است . سومين جزء عبارت است تعهد سازماني هنجاري (NCS) ، كه دلالت مي كند تعهد /تكليف اخلاقي ماندن در سازمان براساس وفاداري ، احتمالاً به فرهنگ ، پرورش ، يا تلقي دين به منافع بلند مدت سازمان و حمايت از سوي سازمان . بسيار مناسبتر است كه سه بعد تعهد سازماني را اجزاء در نظر گرفت تا انواع تعهد. به نظر مي رسد اين سه جزء در تعهد پيرو به رهبر نيز صادق باشد.

خودباوري و اثربخشي پيروي :

خودباوري كه در سال 1977 در ادبيات روانشناسي توسط باندورا معرفي گرديد پنداشت پيرو است در مورد اين كه براساس توانمندي خودش چه مي تواند انجام دهد و چه نمي تواند انجام دهد .باندورا به واسطه طراحي اين مفهوم به اعتبار رسيد و او در كار اوليه خود اظهار كرد كه احساس توانمندي پيرو از محيط اجتماعي  متاثر مي شود ، كه معنايش آن است كه رهبر مي تواند و بايد بر پنداشت پيرو در مورد توانمندي هايش تاثير بگذارد . اگر پيروان تواناييهاي واقعي خودشان را باور داشته ،آنها مي توانند هر آن چه قادر به انجام آن هستند را تحقق بخشند.

يك فرد خودباور به توان خودش براي انجام يك كار محول شده اعتماد دارد .افراد خود باور كه به درستي خودباور خود را ارزيابي كنند احتمال دارد كه تلاش كافي انجام دهند به منظور نتايج موفق. در حالي كه افراد غير خودباور احتمال ميرود تلاشهاي خود را به صورت نارس رها كند و در مقابل كاري كه در مقابلشان است اظهار عجز مي كند . به اعتقاد باندورا شخص با خود باوري بالا بسيار موثر خواهد بود و يك تاثير مثبتي را بر محيط خود ايجاد مي كند . اين ((تاثير)) همان چيزي است كه با اثربخشي پيرو نسبت به رهبر كه يك متغير در مدل محقق است اندازه گيري مي شود . براين اساس و شواهد ديگري كه در زير مي آيد و نيز متغيرهاي (( جرات و درستكاري )) و ((خود مديريتي و خود مسئوليت پذيري )) در پرسشنامه كلي در زمينه پيرو موثر كه در بالا ذكر شد مي توان اين گونه طرح كرد كه خودباوري پيرو موجب اثربخشي پيروي مي شود . يك رهبر خدمتگزار مي تواند از طريق چهار شكل نفوذ : موفقيت هاي عملكردي يعني تجربيات انجام موفق رفتارهاي مورد نظر و تجربيات تسلط شخصي بر كنترل مشكلات (ناشي از تسلط و مهارت ) . يادگيري مشاهده هاي –تجربه مدل سازي شده ، متقاعد سازي اجتماعي ، براي نمونه تشويق و حمايت از سوي ديگران ، و ايجاد حالات مثبت روانشناختي و عاطفي صحنه را براي رشد خودباوري در پيروان مهيا كند.

باندورا در جهت ارائه تعريف روشن از خودباوري مي گويد :قوت باورهاي شخص در مورد اثربخشي خودش بيش از هرچيز تعيين مي كند كه آيا رفتارهاي انطباقي اقدام بشود يا نه. انسانها از وضعيت هاي تهديد كننده كه معتقدند فراتر از توانايي هاي انطباقشان است مي ترسند و از آن اجتناب مي كنند ، در حالي كه اگر خود را توانمند براي مديريت وضعيت هايي ارزيابي كنند كه در غير اين صورت مرعوبش مي شدند آنها مطمئن عمل خواهند كرد. انتظارات خودباوري در استدلال باندورا حداقل سه پيامد و شاخص رفتاري دارد كه عباتند از :

• رفتار نزديكي در برابر اجتناب 2- كيفيت عملكرد رفتارها در حوزه مربوطه ، و   3- پشتكار در مواجهه با موانع يا تجربيات ناخوشايند .

انتظارات پايين خودباوري در مورد يك رفتار يا حوزه رفتاري منجر به اجتناب از آن رفتارها ، عملكرد ضعيف تر و تمايل به رها كردن رفتار در مواجهه با ياس يا شكست مي شود . به همان اندازه كه پيامدهاي خودباوري مهم اند منابع منطقي آن نيز مهم اند ، زيرا اين منابع نيز فراهم مي آورند افزايش يا تقويت اين انتظارات را . ناحيه سمت چپ شبكه چهار منبع پيش زمينه يا اطلاعات تجربي براي تبيين پيدايش انتظارات خودباوري را بيان مي كند كه قبلاً بيان گرديد . اين منابع اطلاعات توانمندي نه تنها در توسعه اوليه توانمندي لازم است بلكه رهنمود طراحي مداخلات قوي براي ايجاد يا تقويت خودباوري در رابطه با آن حوزه رفتاري را بدهد.

باندورا رابطه خودباوري و سطح عملكرد را بحث مي كند . باندورا معتقد است كه تنها هنگامي مي توان خودباوري را اندازه گيري كرد كه خودباوري اندازه گيري شده سفارشي شده با يك وظيفه خاص باشد. يكي از مفاهيم برخاسته از مفهوم كلي خودباوري ، خودباوري عمومي است كه باور شخص است در توان انجام وظايف مختلف. کاربرد نظریه خودباوری در زمینه ی رفتار حرفه ای شغلی اولین بار توسط هاکت و بتز مطرح شد اما از زمان کار اولیه این دو صدها مطالعه این مفهوم را در توسعه شغلی یا برای حرفه ها و عناوین حرفه ای خاص به کار برده اند .

منبع

برجسته فیروزآباد، مهدی(1394)، رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه سمنان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید