مفاهیم ومبانی درگیری شغلی

به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت  مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعه­ی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در  نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد های متفاوت کارکنان درباره­ی کار و رفتارهای مرتبط با این  بازخوردها تأکید کرده اند.

تعریف درگیری شغلی:

درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد . میر هاشمی ، درگیری شخصی در  نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین ، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد.  بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال  نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی مانند : انگیزه­ی پیشرفت  که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت.

طبق تعریف کانونگو، درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند. به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم . درگیری شغلی توسط لودال و کیجر، به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود.

درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند.  درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است.  درگیری شغلی به طور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری  و دلبستگی تعریف می شود، توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین کار کردن، میل بصرف تلاش درکارخود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است .  برخی از پژوهشگران بر این باورند که مؤلفان، درگیری شغلی را همواره بعنوان:

• مفهومی که شخص طی آن هویتی روان شناختی مرتبط با کار را شکل می دهد یا کار را به عنوان عاملی مهم در ارائه تصویر کلّی از خود در نظر می گیرند.
• درونی کردن ارزش های مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن از لحاظ ارزشمندی شخص.
• میزان اثرگذاری عملکرد کاری شخص بر عزت نفس تعریف می کنند. از این رو، دستیابی به یک تعریف منفرد میسر نمی شود .

گورین و همکارانش، نشان دادند که درگیری شخصی در سر کار بستگی به حدی دارد که یک فرد میزانی خودبیانگری و شکوفایی ،تحقق بخشی  را در کارش جست و جو می کند. همان نوع از درگیری شغلی توسط ویکرت  و باس، پیشنهاد شد که بیان می کنند که موقعیّت تصمیم گیری شغلی، احساسی که یک شخص برای موفقیّت سازمان، کمک مهمی را انجام می دهد، شانس برقراری سرعت پیشرفت در کارخود و خودمختاری که منجر به قوی شدن درگیری شغلی می شود، ویکرت، بیان می کند که نوع مشارکت در درگیری شغلی می تواند با پرسش از کارمند اندازه گیری شود : درجه ای که او احساس می کند بطور فعّال در کارش شرکت می کند .

درگیری شغلی بر مبنای  اعتقاد آلپورت ، نوعی بازخورد شغلی است و در عین حال، ویلکینسون، داندون و گراگولیس ، معتقدند که اکثر پژوهش ها در مورد درگیری شغلی در سازمان های بزرگ تحقق یافته اند. درگیری شغلی اشاره دارد به درجه ای که فرد شرکت در شغل خود را برای رفع نیازهای مانند اعتبار، عزّت نفس، استقلال، و درجه ای که کارمند عملکرد شغلی خود را به عنوان مرکزی برای مفهوم خود یا اعتماد به نفس درک می کند. درگیری شغلی نیز می تواند به عنوان نفس فرد  در ارتباط با کارتعریف شود. صالح و هوزک، در توضیح و تفسیر درگیری شغلی توسط آلپورت، بیان می کنند که درگیری شغلی درجه‌ای است که یک کارمند در سر کارش شرکت می کند و با نیازهایی مانند حیثیّت و اعتبار، احترام به خود، خودمختاری و حرمت نفس برخورد می کند .

 مدل سه مرحله ای کاسمیر:

کاسمیر، مدل سه مرحله ای از فرایند درگیری شغلی ارائه داده است که هم برای مردان و هم زنان مورد استفاده می باشد:

• گام اوّل این مدل، مشتمل بر متغیرهای شخصی، جمعیّتی و شخصی روان شناختی است که در مجموع نیمرخ شخصیّتی که فرد با خود به موقعیّت کاری می آورد را تشکیل می‌دهد.
• گام دوّم شامل ویژگی های خانوادگی و شرایط شغلی است که به عنوان تعدیل کننده بیرونی مؤثر بر فرایند درگیری شغلی می باشد. مرزهای بین کار و خانواده، نفوذپذیرند و مردان بیشتر مقتضیّات محیط کاری راواردخانواده کرده وزنان برعکس مقتضّیات محیط خانواده وزندگی را وارد محیط کار میکنند.در واقع متغیرهای خارج ازمحیط کار درگیری شغلی زنان راتحت تأثیر قرار می دهد.
• گام سوم : بررسی تأثیر ادراک های فرد درباره­ی درگیری شغلی است. کاسمیر معتقد است که عوامل شخصی و نیمرخ شخصی، کارکنان را به نوبه خود تحت تأثیر قرار می دهد.

 متغیرهای خانوادگی مؤثر در کار عبارتند از : وضعیّت زناشوئی، حمایت همسر، مقتضیّات والدین، تعارض کار و خانواده و مکانیسم های مقایسه ای خانواده.درگیری شغلی از برجستگی های نیازهای فرد، ریشه می گیرد و این که چه اندازه بافت شغلی ، فرصت برآورده کردن این نیازها را فراهم می کند، سبب می شود که فرد درباره­ی توان و بافت شغل خود برای ارضاء نیازهای خود در آینده دست به پیش بینی بزند. احساس فرد به کار نوعی حس هویّت را درباره­ی شغل خود به او می دهد.

منبع

عزیزی،فریده(1393)، رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید