معرفی مدلهاي مختلف سرمایه فکري

درانتهاي سال1990، نویسندگان متعددي مانند بروکینگ،ادوینسون و مالون، استیوارت، اسویبی شروع به ارائه چهارچوب­هایی کردند که به ما در درك سرمایه­ هاي فکري و به همان اندازه در اجراي آسانتر مباحث مربوط به IC(مانند اندازه گیري، افشاء و گزارش دهی) کمک می­کرد. با آنکه اختلاف کوچکی در میان چهارچوبها مشاهده می­شود، اما همین نوسان باعث ایجاد انحرافهای زیادي در زمینه مباحث سرمایه­هاي فکري گردیده است. همین مطالعات صورت گرفته در رابطه با  IC در سطوح مختلفی قرار می­گیرد (فردي،دورن سازمانی وبرون سازمانی). در نتیجه IC تنها محدود به دانش در دسترس افراد نمی شود، بلکه شامل دانش ذخیره شده در درون پایگاه داده­هاي سازمانی، فرآیندهاي کسب وکارو ارتباطات نیز می­گردد.

مدل ادوینسون و مالون

لیف ادوینسون یکی از شناخته شده­ترین پژوهشگران دنیا در زمینه سرمایه­هاي فکري است. او به عنوان اولین مدیر سرمایه­های فکري در شرکت اسکاندایا – یک شرکت بین المللی بیمه در کشور سوئد – فعالیت داشته است. شرکت اسکاندایا موفق شده که یک نوع طبقه بندي بومی شده از سرمایه فکري را ارائه نماید.ادوینسون اساساً سرمایه­هاي فکري را بعنوان ارزش هاي نامشهودي تلقی می کند که می­توان منشأ شکاف واختلاف میان ارزش بازاري و ارزش دفتري شرکت­ها و سازمان­ها باشد. بر همین اساس معادله زیر را براي تعیین ارزش بازاري شرکت پیشنهاد نموده است: سرمایه هاي فکري+ ارزش دفتري= ارزش بازاري

وقتی شرکت اسکاندیا درسال1992 شروع به صورت برداري و ارزش­گذاري بر روي ارزش نامشهود سرمایه­هاي فکري خود کرد، فهرستی شامل 50 مورد با ارزش همانند نشان تجاري، امتیازات انحصاري، پایگاه داده مشتریان، سیستم­هاي فناوري اطلاعات، افراد و پرسنل کلیدي و تأثیرگذار، تدوین و گردآوري نمود. از آنجايی که فهرست مذکور، بسیار طولانی و مدیریت بر آن سخت و دشوار بوده، اجزاء و موارد آن در گروه­هاي کوچکتر، با طبقه­بندي مشخص­تر و تقسیم در دو گروه ابعاد انسانی و ابعاد سازمانی(ساختاي)صورت گرفته است. تا بدین ترتیب تعریف ساده­تري از سرمایه هاي فکري حاصل شده است:سرمایه هاي ساختاري+ سرمایه هاي انسانی= سرمایه هاي فکري

مطابق نظر ادوینسون، مواردي که”پس از رفتن کارکنان به خانه، در سازمان باقی می­مانند” سرمایه­هاي ساختاري سازمان را تشکیل می­دهند. او بر این واقعیت تأکید دارد که سرمایه­هاي انسانی سازمان را نمی­توان تحت مالکیت سازمان در آورد، بلکه آن­ها را تنها می­توان استخدام یا اجاره نمود. بر عکس آن، سرمایه­هاي ساختاري را می­توان تحت تملک در آورد و داد و ستد نمود. بر همین اساس سلسله مراتبی را براي سازمان­هاي فکري ارائه نمود.

وي به همراه پژوهشگري به نام مالون،IC را به عنوان داراي­هایی مثل دانش،تجارب کاربردي،تکنولوژي سازمانی، ارتباطات مشتري ومهارتهاي حرفه­اي دانسته­اندکه باعث ایجادمزیت رقابتی در بازارو بینشی­در مورد توانمندي­های درآمدي آینده شرکت می­شود.آن­ها درطرح ارزش اسکاندایا ارزش بازاري یک شرکت را ترکیبی از ارزش مالی­آن(شامل دارایی­هاي مشهود)وارزش سرمایه­هاي فکري دانسته­اند. بعدها آن مدل اسکاندایا را بعنوان یک شیوه اندازه گیري IC معرفی نمودند.از منظر آن­ها IC ترکیبی از دوجزء اصلی می­باشد: سرمایه انسانی یا HC، سرمایه ساختاري یا SC، این دو پژوهشگر سرمایه­هاي ساختاري درسازمان را عامل پشتیبانی از سرمایه­هاي انسانی معرفی کرد. SC ،خود به سرمایه سازمانی و سرمایه مشتري تقسیم شده و سرمایه سازمانی شامل سیستم ها، ابزارها و فلسفه عملیاتی است که جریان یافتن دانش در درون سازمان را سرعت می بخشد به و سرمایه نوآوري و سرمایه فرآیندي تقسیم می­شود. ویگ، تفسیري از اجزاي منفرد الگوي سرمایه هاي فکري اسکاندایا ارائه نموده است که بر اساس آن:

سرمایه­هاي انسانی اشاره به شایستگی کارکنان و قابلیت آن­ها دارد. براي مثال، اگر یک سازمان کارکنانش را آموزش دهد، در حقیقت سرمایه انسانی­اش را توسعه داده است. سرمایه انسانی معمولاً بصورت جزئی کوچکتر از سرمایه ساختاري دیده می شود.سرمایه ساختاري نتیجه­اي از سرمایه فکري و به صورت اطلاعات، منابع دانش یا اسناد و مدارك منعکس می­شود. همانطور که قبلاً نیز توضیح داده شد، سرمایه­هاي ساختاري، آن چیزهاي است که پس از رفتن کارکنان در سازمان باقی می ماند.

سرمایه مشتریان نیز در ارزش ارتباطات سازمان با مشتریانش نمایانگر می­شود.سرمایه سازمانی شامل دارایی­هاي دانشی نهادینه شده در بستر فرآیندها و نوآوري­هاي سازمانی می باشد.سرمایه فرآیندي اشاره به فرآیندهاي ارزش افزاي سازمانی مانند ساختار سازمانی، تجارب مدیریتی، سیستم­ها و رویه ها، زیر ساخت ها، سیستم­هاي کامپیوتري و… دارد.سرمایه نوآوري شامل دانش آشکار همراه با داراییهاي فکري می­گردد. که شناسایی هر دوي آن­ها در سازمان مشکل است، همانند فرهنگ مثبت. مالکیت معنوي، بیانی است براي دانش مستند شده و جمع­آوري شده مانند نوآوري­ها، تجاب عملی، حقوق اختراع، فناوري، برنامه­هاي تحصیلی، زیر ساخت­هاي دانشی شرکت، طراحی­ها و همچنین ویژگی خاص تولیدات و خدمات.

مدل بروکینگ

بروکینگ در سال 1996 از IC تحت عنوان مجموعه­اي از دارایی­ها نامشهود نام می­برد که شرکت­ها را قادر به ادامه فعالیت می کند. طبقه بندي ارائه شده توسط بروکینگ مشابه با طرح ادوینسون و مالون است اما در این طبقه­بندي بروکینگ، مالکیت معنوي را از داراییهاي زیر ساختی جدا کرده و در یک دسته مجزا قرار داده است. دیدگاه آن­ها اگرچه یکسان نیستند اما مکمل یکدیگرهستند. هدف ادوینسون ومالون توضیح اهمیت ICدرسازمان­ها بوده و موضوعات مهمی مانند ویژگیهاي کلیدي، اندازه گیري رویکردهاي مدیریت بر آن­ها را در بر می­گرفت. آن­ها مدیریت IC را بعنوان گامی نهایی براي ساخت سازمان­هایی با ارزش بالا و سازمان­هاي که می­خواهند ارزش در آن­ها  بصورت مداوم افزایش بیابد معرفی کردند.

با اینکه بروکینگ داراي اهداف مشابهی با ادوینسون و مالون بود، اما او اجزای IC را طوري تعیین کرد که بتوان از آن در امر ممیزي نیز استفاده نمودو بدین خاطر وي بر روي فرآیندهاي تعریف، مستند سازي و اندازه گیري IC تأکید کرده است. خانم بروکینگ عقیده دارد که هدف نهايی هر کسب و کاري بدست آوردن ارزش پولی به ازاء هر جزئی از دارایی­ها است.او تصریح کرده است که این امر براي شرکت­ها بسیار مهم است که میزان داراییهایشان را ارزیابی کرده و از این طریق مدیران را از محل وجود ارزش­هاي واقعی در سازمان آگاه سازند. به همین دلیل آ­نها نیاز دارند تا شاخص­هایی براي ارزیابی موفقیت و رشد در دست داشته و مبناهایی را براي افزایش احتمال دریافت وام از مؤسسات مالی بوجود بیاورند.

مدل روس و همکاران

روس و روس، دراگونتی و ادوینسون درسال 1997 شاخص سرمایه فکري را براي اندازه گیري IC معرفی کردند. آن­ها تشریح کردند که دیدگاه­هایشان در رابطه با  IC، دانش محور بوده و اشتباهاتی با مباحث دانشی دارد. از سوي دیگر بعدها آن­ها از مدلی استفاده کردند که مشابه با مدل ادوینسون و مالون بود(اما دقیقاً همانند آن نبود).

اگرچه ادوینسون ومالون پیشرفتهاي زیادي در رابطه با اندازه­گیري IC داشته­اند اما روس وروس(1997) پیشرفت­هاي ملموسی در یکپارچگی معیارهاي IC و حرکت به سمت یک معیار واحد(رویکرد کل نگر به ارزش) داشتند آن­ها در تحقیقی دیگر و در طبقه­بندي شبیه به طبقه­بندي ادوینسون و مالون IC، را به سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم کرده و این سه دسته را در یک سطح افقی قرار داده­اند. در این طبقه بندي اجزاء سرمایه­هاي فکري با جزئیات بیشتري معرفی شده است:

• سرمایه انسانی: شامل دانش فنی، مهارتها،ویژگیهاي رهبري مدیران ارشد، نوآوری­ها، انگیزش(بعد مالی و غیر مالی) و قابلیت سازگاري است.
• سرمایه ساختاري: فرهنگ شرکت، ساختار، فرآیندها و رویه­هاي کاري.
• سرمایه رابطه­اي: مشتري،(میزان رضایت آن­ها از محصولات و خدمات)، مشتریان(تعداد آن­ها) ارتباط با تأمین
• کنندگان(آگاهی داشتن از این ارتباطات)، ارتباط با تأمین کنندگان(تعداد آن­ها).

مدل استوارت

استورات در سال 1991و در مجله فورچون IC را دانشی که از طریق تبدیل مواد خام آن­ها را ارزشمندتر می­سازد معرفی کرده است. مقاله ارائه شده توسط وي همانند یک کاتالیزور عمل نمود و IC را بعنوان یک مفهوم اصلی در تفکر مدیریتی مطرح کرد. بونفرردر رویکرد ارزش پویایی IC، شاخص­هاي ویژه­اي را مدنظر قرار داده که بر روي بعد پویا و سازمانی عملکرد اجتماعی- اقتصادي تمرکز کرده و تحت شرایط مختلفی در سطوح خرد و کلان اقتصادي قابل اجرا است. وي در روش ارزش پویایی IC، چهار بعدي که منجر به توانمندي رقابتی شدن سازمان می­گردد را با یکدیگر یکپارچه کرده است.

• منابع بعنوان ورودي­ها: که اشاره به منابع مورد نیاز فرآیندهاي تولیدي شامل منابع مشهود، میزان سرمایه گذاري در R&D و اکتساب تکنولوژي مناسب و… دارد.
• فرآیندها: که نقش آن­ها در صف­آرایی و بکاري­گیري آن دسته از استراتژیهاي پویایی است که بر مبناي فاکتورهاي نامشهود شکل گرفته­اند.
• سرمایه فکري: بوسیله ترکیبی از منابع نامشهود ساخته شده و می­تواند به نتایج ویژاي مانند دانش جمعی، حق ثبت و اختراع­ها، علامت تجاري، شهرت، رویه­هاي عادي خاص و شبکه­هاي همکاري منجر شود.
• سطح خروجی ها: عملکرد سازمان­ها (سهم بازار، کیفیت محصولات و خدمات) به صورت سنتی از طریق تحلیل موقعیت بازار محصولات و خدمات اندازه گیري می­شود.

بونفرر این چهار بعد را در یک چهارچوب یکپارچه تبدیل کرده و یک ارتباط بین ورودي­ها (منابع)، فرآیندها، دارائیهاي نامشهود و عملکرد شرکت مطرح کرد.

ابعاد سرمایه فکري براساس مدل ادوینسون و مالون

این دو پژوهشگر اجزاء متشکله سرمایه­هاي فکري را اینگونه تعریف کرده­اند:

• سرمایه انسانی: به میزان ارزش، مهارتها و تجاربی که افراد در سازمانها دارا می­باشند اطلاق می­گردد.
• سرمایه ساختاري: شامل فرهنگ، توانمندی­ها، سخت افزارها و نرم افزارهاي حامی HC می­باشد.
• سرمایه مشتري: در ارزش ارتباطات سازمان با مشتریانشان نمایانگر می­شود.
• سرمایه سازمانی: شامل فلسفه سازمانی و سیستم­هایی براي بالا بردن قدرت نفوذ و توانمندییهاي سازمانی است.
• سرمایه نوآوري: شامل دارایی­هاي معنوي است که توسط قوانین حمایت از حقوق مالکیت معنوي شامل کپی رایت، نام تجاري و دارایی­هاي نامشهود مورد پشتیبانی قرار می­گیرد.
• سرمایه فرآیندیی: شامل تکنیک­ها، شیوه­ها و برنامه­هاي است که مواردي مانند تحویل محصول یا خدمات را تسهیل می­کند.

سرمایه انسانی

«موجودي دانش افراد یک سازمان» سرمایۀ انسانی است. بنتیس بر این باور است که سرمایۀ انسانی به مثابه یک منبع نوآوري و نوسازي استراتژیک، از اهمیت خاصی برخوردار است. روس و روس معتقدند کارکنان سرمایۀ فکري را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکري­شان ایجاد می­کنند. به زغم آن­ها شایستگی شامل مهارت­ها و تحصیلات فرد می­شود، نگرش دربرگیرندة جزءرفتاري کارکنان می­شود و چالاکی فکري فرد را به تغییر رویه­ها و تفکر در مورد راه حل­هاي نوآورانه مسائل قادر می­سازد. بروکینگ معتقد است که دارایی­هاي انسانی یک سازمان، شامل مهارتها، تخصص، توانایی حل مسئله و سبک­هاي رهبري است.

چن و همکاران معتقدند سرمایۀ انسانی به مثابه مبناي سرمایۀ فکري اشاره به عواملی نظیر دانش، مهارت، قابلیت و طرز تلقی کارکنان دارد، که منتج به بهبود عملکرد، جذب مشتریان و افزایش سود شرکت می­شود.این دانش و مهارت در ذهن کارکنان جاي دارد، بدین معنا که ذهن آن­ها حامل دانش و مهارت است. اگر کارکنان متفکر توسط سازمان به نحومطلوب به کار گرفته نشوند،دانش و مهارت موجود در مغز آن­ها نمی­تواند فعال شود، با اینکه به صورت ارزش بازاري درآید.

سرمایۀ انسانی سبب شده است که در سازمان ها تا حد زیادي به دانش و مهارت­هاي کارکنان براي ایجاد درآمد و رشد و همچنین، بهبود کارآیی و بهره­وري متکی شوند. منافع زیادي را می­توان از اطلاعات بیشتر دربارة سرمایۀ انسانی به دست آورد.براساس این اطلاعات می­توان منابع انسانی را به طور موثرتري در درون سازمان­ها تخصیص دادو شکاف­هاي مهارتی و توانایی­هاي منابع انسانی را به آسانی تشخیص داد. به علاوه، سرمایۀ انسانی تسهیل کنندة تهیه اطلاعات جامع­تر براي سرمایه­گذاران یا سرمایه گذاران بالقوه است. با وجود اهمیت روزافزون سرمایۀ انسانی، بیشتر سازمان­ها هنوز طبق روال سنتی، پولی را که براي توسعۀ منابع انسانی صرف می­کنند، در صورتحساب­هاي مالی به عنوان یک هزینه و نه یک سرمایه­گذاري گزارش می­کنند.

سرمایه ساختاري

به طور کلی سرمایه هاي انسانی هر شب به خانه­هایشان باز می گردند. وظیفه مدیران ساخت دارایی­هاي دانشی است که شب به خانه بازنگردند. این مهم می­تواند از طریق سرمایۀ ساختاري که شامل فناوري­های شبکه داده­ها، انتشارات، فرآیندها و سازمان می­شود انجام شود. سرمایۀ ساختاري، محیطی ایجاد می­کند که دانش از طریق آن، خلق و آماده ورود به بازار می شود. ایجاد بانک دانش امکان استفادة دوبارة دانش را می­دهد. سرمایۀ ساختاري یک سازمان باید نقشه وراهنمایی براي دارایی­هاي سرمایۀ فکري ایجاد کند؛براي مثال، کجا به دنبال دانش بگردیم و یا چه فردي بهترین مهارت­ها را داراست؟ تنها دانش سازمان که باید به عنوان راهنما استفاده شود، دانشی است که مستقیماً با استراتژي­هاي اصلی سازمان مرتبط است. این دانش باید منجر به نتایج عملکرد بهتر شود.اگربه دنبال یافتن چیزي باشید، با انبوهی از اطلاعات بی­معنا مواجه خواهید شد که نیازمند مرتب­سازي براي یافتن هدف مورد نظر است.

سرمایۀ رابطه­اي

موضوع اصلی سرمایۀ رابطه ایی، دانش موجود در مسیرهاي بازاریابی و روابط با مشتریان است. سرمایۀ مشتري نشان دهندة توانایی بالقوه یک سازمان به سبب عوامل نامشهود بیرونی است. گرچه اصطلاح سرمایۀ مشتري در ابتدا توسط هیوبرت ساینت انج مطرح شد، اما تعاریف جدید مفهوم آن را به سرمایۀ رابطه­ایی توسعه داده که شامل دانش موجود در همۀ روابطی است که سازمان با مشتریان، رقبا، تأمین کننده­گان، انجمن­هاي تجاري و یا دولت برقرار می کند. به علاوه،روس­وروس اظهارمی­کنند:که سرمایۀ رابطه­ایی شامل روابط با ذینفعان درون وبیرون سازمان است. همچنین چن و همکاران سرمایۀ مشتري را در قالب قابلیت بازاریابی، شدت بازار و وفاداري مشتري طبقه­بندي می کنند. این نگرش بر نقش خدمات و تأثیر آن بر روابط علّی بین رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداري مشتریان و عملکرد مالی تأکید دارد.

فورنل در مطالعات خود دریافته است که رضایت مشتریان می­تواند رابطۀ کسب وکار را حفظ کند، انعطاف پذیري قیمت محصول را کاهش دهد و اعتبار یک شرکت را افزایش دهد. همچنین، تحقیقات دیگري نشان داده است که از طریق اندازه گیري وفاداري کارکنان می­توان وفاداري مشتریان را پیش بینی کرد. این مطالعات شواهد بیشتري را دربارة اهمیت سرمایۀ مشتري به عنوان بخش کلیدي سرمایۀ فکري سازمان ارائه می­دهد. به طور کلی، سرمایۀ مشتري که نقش یک پل و واسطه را در فرآیند سرمایۀ فکري ایفا می­کند، در تبدیل سرمایۀ فکري به ارزش بازاري و در نتیجه، عملکرد کسب و کار سازمان، عامل تعیین کننده اصلی است. بدون سرمایۀ مشتري ارزش بازاري یا عملکرد کسب و کار سازمان نمی­تواند پژوهشگر شود. بنابراین، رشد سرمایۀ مشتري به حمایت از سرمایۀ انسانی و سرمایۀ ساختاري بستگی دارد..

منبع

 کریمیان ذلانی، محمدرضا(1394)، رابطه تفکر استراتژيک و سرمايه های فکری با عملکرد شرکت، پايان‌نامه كارشناسي‌ارشد، مدیریت اجرایی، داننشگاه آزادی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید