مديريت دانش و عملکرد شغلی

مديريت دانش را ميتوان به عنوان روشي براي بهبود عملكرد، بهره وري و رقابت پذيري، بهبود كسب و کار، تسهيم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاري براي بهبود تصميم گيري، طريقي براي بدست آوردن بهترين روش ها، راهي براي كاهش هزينه ها و روشي براي نوآورتر شدن سازمان تعريف نمود. هالست مديريت دانش را فرايندي ميداند كه سازمان ها بواسطه آن فرايند تبديل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پيدا كرده و همچنين قادر خواهند بود دانش كسب شده را به گونه اي موثر در تصميمهاي خود بكار گيرند. ميتوان گفت كه مديريت دانش، پديده ای اجتماعي است. رايانه، فناوري اطلاعات و نظاير اينها تضمين كننده موفقيت مديريت دانش نيستند. مديريت دانش پايان ناپذير است، زيرا حركت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش هيچگاه به پايان نميرسد، كاركنان و مديران سازماني(محيط دروني) ارباب رجوع و ساير ذينفعان(محيط بيروني) در قلمرو مديريت دانش قرار ميگيرند.

چرخه مديريت دانش

مدیریت دانش فرآیندی چند مرحله ایست. در یک تقسیم بندی مدیریت دانش خود شامل 4 مرحله ایجاد دانش، ذخیره سازی دانش، تسهیم دانش و کاربرد دانش می باشد.

ايجاد دانش: ايجاد دانش شامل فعاليت هايي است كه به تغيير شكل و تركيب مجدد قطعات موجود دانش، محدود كردن كاستي ها، تقويت تحقيق ها و توسعه قابليت ها، پويش و كنترل محيط هاي بيرون از سازمان مي پردازد. دانش انسان به واسطه كاركرد مشترك بين دانش ضمني و دانش صريح، خلق و توسعه مي يابد، بدين ترتيب آنها چهار شيوه اجتماعي سازي، برون سازي، تلفيق و درون سازي را براي خلق دانش در سازمان بيان كردند.

ذخيره دانش: در حالي كه افراد دانش را خلق ميكنند و آن را ياد ميگيرند، ممكن است آن را فراموش كنند، حتي چگونگي خلق دانش يا چگونگي كسب آن را از ياد ببرند. بنابراين حافظه (سازماني يا فردي) نيازمند ذخيره، سازماندهي و بازيابي دانش افراد است. حافظه سازماني بدين صورت تعريف ميگردد: وسيله اي كه از طريق آن دانش، تجربيات گذشته و رخدادهايي كه بر فعاليت هاي كنوني تأثير ميگذاردند، ذخيره ميگردند.حافظه سازماني اشكال مختلفي از دانش مستندات مكتوب، پايگاه داده ها و دانش انساني كدگذاري شده در شكل سيستم هاي خبره، مستندات فرايندها و رويه هاي سازماني است. حافظه ي فردي مبتني بر مشاهدات، تجربيات و فعاليت هاي افراد است. بنابراين ذخيره دانش به دانش صريح و دانش ضمني اشاره دارد كه بايد جذب و مستند شوند .

تسهيم دانش: كليه فعاليت هاي مربوط به انتقال يا توزيع دانش از يك فرد يا سازمان به فرد، گروه يا سازمان ديگر، فرآيند انتشار يا تسهيم دانش ناميده ميشود. در الگوهاي سنتي، سازمان ها و افراد اغلب تمايلي به انتقال و تسهيم دانشي كه از آن برخوردار بودند را نداشته و بجاي اينكه به دانش به عنوان يك سرمايه علمي نگاه كنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود مي پنداشته و تمايلي به تسهيم آن با ديگران نداشتند. سازماني كه از تسهيم اطلاعات و خلق دانش در ميان اعضايش حمايت ميكند، بيشتر ميتواند فرآيندهاي مؤثر و كارآمدي را تعريف كند و عملكرد سازماني خود را بهبود بخشد .در سازماني كه از فرهنگ تسهيم دانش برخوردار است، افراد ايده ها و بينش هاي خود را با ديگران تسهيم ميكنند، زيرا بجاي اينكه مجبور به اين كار باشند، آن را يك فرايند طبيعي ميدانند. بنابراين، بايد در بين اعضاي سازمان اين انگيزه را بوجود آورد كه بدون ترس از از دست دادن موقعيت خود به تسهيم دانش در سازمان بپردازند.

كاربرد دانش: دانش به خودي خود ارزشمند نيست، آن زمان ارزشمند خواهد بود كه بكار گرفته شود . تمامي سعي مديريت دانش بر آنست تا اطمينان حاصل كند كه آيا دانش موجود سازمان بطور مفيد در جهت منفعت آن بكار برده ميشود يا خير. در اينجا بايد موانعي كه بر سر راه استفاده مفيد از دانش وجود دارند، شناسايي و رفع شوند تا بتوان اطمينان حاصل كرد كه مهارت هاي ارزشمند و دارايي دانش كاملاً مورد بهره برداري قرار ميگيرند.

تعریف و ماهیت تسهیم دانش

تسهيم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربيات اكتسابي به ساير افراد است .به بيان ديگر تسهيم دانش به عنوان اقدامي تعريف مي شود كه افراد طي آن اطلاعات مربوط را ميان ديگران منتشر ميكنند.  به نظر درمت تسهيم دانش بدین صورت تشریح شده که وقتی که می گویيم فردی دانش خود را تسهيم می کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با استفاده از دانش ، بينش وافکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعيت خود را بهتر ببيند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهيم می کند ، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهيم شده ، و کاربرد آن ، و همچنين از نيازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گيرنده دانش اطّلاع داشته باشد.

این بيانگر این نکته است که همه کارکنان نياز به تسهيم دانش خود ندارند ، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود ، به عبارت دیگر ، تسهيم دانش زمانی مفيد خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نياز داشته باشند و یا حداقل بيشتر دانشی را که دریافت می کنند بکار گيرند. به همين دليل است که در بعضی از سازمان ها ، امکان دسترسی به مخازن دانش و پایگاه های اطلاعات برای همه کارکنان وجود دارد و در بعضی دیگر دسترسی به قسمتهایی از این مخازن دانش و پایگاه های اطلاعات برای همه کارکنان ممکن و دسترسی به قسمت هایی از آنها برای افراد خاصّی تعریف شده است. همچنين ، تسهيم دانش در سازمان ، در سطوح مختلف سازمانی و در داخل واحدهای مختلف و یا بين آنها ، به روشهای رسمی و غير رسمی ، و در دو روش انتقال متفاوت که شامل تسهيم دانش ضمنی و تسهيم دانش صریح می باشد ، اتفاق می افتد.

در خصوص رفتار تسهيم دانش دیدگاه های متفاوتی وجود دارد که بعضی آن را طبيعی می دانند و بعضی نيز آن را غيرطبيعی می دانند. برای مثال داونپورت می گوید که “تسهيم دانش اغلب غيرطبيعی است”و افراد دانش خود را تسهيم نمی کنند، زیرا فکر می کنند که دانش آنها مهم و ارزشمند است. از طرف دیگر محققين دیگری معتقدند که تسهيم دانش یک تمایل طبيعی افراد دارنده دانش است. تسهيم دانش در بعضی سازمان ها هم طبيعی و در بعضی سازمانها نيز که تحت تأثير شعار “دانش قدرت است” قرار دارند ، غيرطبيعی می باشد.ولی این ، دليل اصلی نبود تسهيم دانش نيست. از طرفی در سازمان های امروزی ، کارها آنچنان به کار گروهی و دانش جمعی وابسته است که این شعار دیگر کاربرد ندارد. بنا براین به جای تشویق صرف کارکنان به تسهيم دانش ، بهتر این است که عوامل مؤثر بر تسهيم دانش را شناسایی کرد .

اهمیت تسهیم دانش

یکی از مهمترین اولویت های اعلام شده توسط محققين مدیریت دانش ، ایجاد انگيزه در افراد برای تسهيم دانش آنان است. اگرچه بعضی ها معتقدند که دانش قدرت است ، ولی به نظر می رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد ؛ بلکه چيزی که به افراد قدرت می دهد ، آن قسمتی از دانش آنهاست که با دیگران تسهيم می کنند. اگر دانشی را که در ذهن افراد قرار دارد به طلای درون یک جعبه تشبيه کنيم ، ارزش آن دانش زمانی مشخص می شود که آن را تسهيم کنند ؛ مانند زمانی که دارنده طلا ، جعبه آن را باز می کند و با نشان دادن طلای درونش ، ارزش آن را نمایان می سازد. نقش تسهيم دانش در مدیریت دانش آنقدر مهم است که بعضی از نویسندگان اظهار می دارند که “وجود مدیریت دانش برای پشتيبانی تسهيم دانش است. از دلایل اهميت تسهيم دانش این است که تسهيم دانش موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید ، کاهش زمان تأخير در تحویل کالاها به مشتریان ، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود. برای مثال در شرکت فورد به دليل تسهيم دانش ، زمان توسعه محصول شرکت (اتومبيل) از ٣۶ روز به ٢۴ روز کاهش یافت. در همين شرکت به دليل تسهيم دانش با فروشندگان محصول ، زمان تأخير در تحویل محصول به مشتری از ۵٠ روز به ١۵ روز کاهش یافت. شرکت تویوتا به عنوان یک شرکت پيشرو در صنعت اتومبيل ، با استفاده از یک شبکه تسهيم دانش کارآ توانسته است مشکلات بزرگی را در رابطه با تسهيم دانش حل کند ؛ که در نتيجه آن افراد تشویق شده اند تا به راحتی دانش ارزشمند خود را تسهيم کنند. این شرکت همچنین هزینه های مربوط به یافتن و دسترسی به انواع مختلف دانش ارزشمند در داخل شرکت را کاهش داده است.

عوامل انسانی موثر بر تسهيم دانش در سازمان

عوامل متعددي بر فرآيند تسهيم دانش در سازمان تأثيرگذارند که می توان آنها را در چهار دسته كلي عوامل انساني، عوامل فرهنگي، عوامل ساختاري و عوامل فني و تكنولوژيكي طبقه بندي كرد. در ادامه عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش بررسی می شوند.

تسهيم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجارب اكتسابي به ساير بخش هاي سازمان است. با اينكه دانش در سه سطح فردي، گروهي و سازماني موجود است، تسهيم دانش در سطح فردي براي سازمان مهمتر است چرا كه دانش سازماني بر پايه دانش افراد شكل ميگيرد. دانش فردي اگر قابل دسترس و استفاده توسط افراد ديگر نباشد تأثيري بر سازمان نخواهد داشت. درسطح فردي، موانع تسهيم دانش بر دو نوع اند: موانعي كه بر توانايي اشتراك دانش تأثير گذارند و آنهايي كه بر اشتياق انجام كار تأثير ميگذارند. توانايي بر اشتراك دانش عمدتاً به استعداد فرد در ارتباطات و رفتار اجتماعي او بستگي دارد. از طرف ديگر، اشتياق تحت تأثير عوامل متعددي قرار ميگيرد . از جمله عوامل فردي موثر بر تسهيم دانش ويژگي هاي شخصي افراد است. مطالعات مختلف نشان ميدهد كه ويژگي هاي شخصيتي افراد بر تسهيم دانش بسيار موثر است كه در ذيل به تعدادي از اين ويژگي ها اشاره ميگردد:

• نوع دوستي

بسياري از افراد تنها براي موفقيت شركت و يا ارضاي انگيزش دروني خود در خصوص كمك به ديگران دانش خود را عرضه ميكنند. انگيزه عرضه دانش در آنها ناشي از عشق به رشته علمي و درجاتي از نوع دوستي است. آموزش و تدريس، نوعي انتقال دانش بر پايه نوع دوستي است. شركت ها نميتوانند خالق چنين انگيزه هايي باشند ولي ميتوانند مشوق شكوفايي يا سركوب گر آن باشند. نوع دوستي در دانش، امري ضروري، واقعي و قابل تشويق و گسترش است. در سازمان هايي كه افراد خوب و درستكار را استخدام كرده و با آنها به خوبي رفتار ميكنند، خيرخواهي رونق مييابد. اين ويژگي يكي از ابعاد رفتار شهروندي سازماني نيز ميباشد.

• سازگاري

افراد با سازگاري بالا مهربان، با گذشت، مودب، آماده خدمت، بخشنده، گشاده رو و ياري رسان هستند، آنها نوع دوستانه، دلسوزانه و مشتاقانه به ديگران كمك ميكنند و بيشتر به دنبال تعاون و همكاري هستند تا رقابت با همديگر.

• وظيفه شناسي

افراد با وظيفه شناسي بالا امين، مورد اعتماد، پاسخگو، منظم، سختكوش و توفيق طلب هستند. تأثير مثبت اين افراد بر عملكرد شغلي در متون مختلف بسيار مورد تأكيد قرار گرفته است. افراد با وظيفه شناسي بالا بيشتر علاقه مندند دانش خود را جهت تسهيم با ديگران مستندسازي و مكتوب كرده و دانش خود را به منظور استفاده از ديگران وارد بانك هاي اطلاعاتي كنند، بنابراين افراد ميتوانند وظيفه مستندسازي و ورود اطلاعات به پايگاه اطلاعاتي دانش و حفاظت از اين پايگاه را بر عهده گيرند. اين ويژگي نيز يكي از ابعاد رفتار شهروندي سازماني محسوب ميشود.

تئوري هاي مربوط به تسهيم دانش

اخيراً بسياري از تئوري ها مانند تئوري مبادله اجتماعي، تئوري شناخت اجتماعي، تئوري قدرت سياسي، تئوري تبادل اقتصادي، تئوري هزينه تراكنش، تئوري رفتار برنامه ريزي شده و تئوري اقدام اجتماعي توسط محققان براي پيش بيني فاكتورهاي تأثيرگذار بر رفتار تسهيم دانش مورد استفاده قرار گرفته اند. به عنوان مثال، تئوري تبادل اقتصادي را براي آزمودن نقش پاداش هاي مادي در تشويق تسهيم دانش در سازمان ها بررسي كرده اند. همچنين تئوري تبادل اجتماعي و تئوري اقدام منطقي را براي بررسي فاكتورهاي تأثيرگذار بر تسهيم دانش در بستر سازماني بكار گرفته است. وی تئوري اقدام منطقي را به عنوان چارچوب مفهومي خود براي ايجاد يك درك يكپارچه از فاكتورهاي پشتيباني كننده و ممانعت كننده از قصد و ميل به تسهيم دانش افراد ارائه كرده است. از سوي ديگر تئوري رفتار برنامه ريزي شده را براي ارزيابي فاكتـورهايي بـراي تشويق تمايل به تسهيم دانش و رفتار آن توسط مديران ارشد بررسي نموده است.

مثالهای متعددی در زمينه عدم حصول فعاليت های اجرایی تسهيم دانش به اهداف مورد نظر برای مدیریت دانش و مهارت های موجود در شرکت ها وجود دارد که علل آن ، ریشه در وجود موانع بالقوه متنوعی دارد که در راه تسهيم دانش وجود دارند. بحث های اخير در زمينه موانع تسهيم دانش بيشتر بر فرهنگ سازمانی ، و فرهنگ ملی تمرکز نموده اند .بعضی از تحقيقات بر نظریه های سازمانی ودانش عمومی بر فرهنگ سازمانی تمرکز کرده اند که به طبيعت شرکت ها و گروه های اجتماعی و یا اهميت سرمایه اجتماعی و تعاملات اجتماعی در تسهيل توليد و تسهيم دانش مربوط است و عدّه ای دیگر نيز به سطح کلّی تشریک مساعی در سازمان پرداخته و تأثير مواردی مانند : طرز فکر ، سن ، سطح تحصيلات و تجربه ، و حمایت سرپرست و گروه بر تسهيم دانش را مطالعه کرده اند.

تفاوت های مذکور ممکن است مربوط به افراد باشد (مثل نداشتن مهارت های فردی) ، ویا به فرایندها و سيستم های درون سازمان (مانند ساختار سلسله مراتبی موجود) ، و یا به فنّاوری (مانند کمبود ابزارهای نرم افزاری مناسب) مربوط باشد. همچنين در این خصوص که آیا مدیریت دانش به طور عام ، و همچنين فعاليت های تسهيم دانش به طور خاص، باید انسان- محور یا فنّاوری- محور باشد نيز بحث هایی وجود دارد. نویسندگان حوزه مدیریت معتقدند که تسهيم دانش بيشتر به افراد و تطابق آنها با پویایي های اجتماعی موجود در محيط کار مربوط است تا فنّاوری. این افراد بيشتر بر ایجاد فرهنگ تسهيم دانش در سازمان تأکيد دارند .

اطلاعات و فنّاوری اطلاعات نقش پشتيبانی مهمّی در زمينه تسهيم دانش دارند و بدون وجود آنها ، فعاليتهای تسهيم دانش اثربخشی کمتری خواهند داشت. توافق عمومی موجود در زمينه تسهيم دانش این است که چالش اصلی فعاليت های تسهيم دانش سازمان ها ، محافظت و حداکثر کردن ارزش ناشی از دانش ضمنی (پنهان) است که در اختيار کارکنان ، مشتریان ، و افراد ذینفع خارج از سازمان می باشد. نویسندگان زیادی موافق این نظریه اند که دانش فردی در رشد دانش عمومی سازمان مؤثر است و اثربخشی در کارهای دانش- مدار بطور مستقيم به توليد دانش جدید و تسهيم دانش مفيد از طریق تعامل بين دانش ضمنی و دانش آشکار بستگی دارد. دانش سازمانی در واقع دانشی است که به وسيله افراد تسهيم شده و بهترین توصيف فرایند تبدیل آن در سازمان در نظریه دانش آفرینی سازمانی بيان شده است.

این نظریه چهار شيوه تبدیل دانش سازمانی را بيان می کند. شيوه اوّل اجتماعی سازی است که در آن مهارت ها و تجربيات از طریق مشاهده و تقليد تسهيم شده و از دانش ضمنی ، دانش ضمنی توليد می شود. روش دوّم برونی سازی است که در آن با استفاده از استعاره ها ، قياسها ، مدلها ، و مفاهيم، از طریق کتاب ها و کتب راهنما ، دانش ضمنی به دانش آشکار تبدیل می شود. شيوه ترکيب ، سوّمين روش است که در آن ، دانش آشکار و اطلاعات موجود در درون سازمان به وسيله تجزیه و تحليل و سازماندهی مجدد ، با استفاده از شبکه ها و پایگاه های اطلاعاتی رایانه ای از یک حوزه به حوزه دیگری منتقل می شود. در روش چهارم ، یعنی درونی سازی ، دانش آشکار با استفاده از تجربه و مدل های شبيه سازی ، به دانش ضمنی تبدیل می شود. این فرایند منجر به توليد چهار نوع دانش سازمانی می شوند که شامل دارایي های ناملموس و مهارت ها می باشد. نوع اول ، دانش صریح فردی است که دانش خودآگاه نيز ناميده می شود و قابل ذخيره و بازیابی از رکوردها و حافظه فردی می باشد. نوع دوّم ، دانش پنهان فردی است که دانش اتوماتيک (خودکار) نيز ناميده شده و اساس آن ، تجربه تئوریکی و عملی و یادگيری افراد می باشد. نوع سوّم ، دانش صریح اجتماعی سازمان است که به دانش اظهار شده نيز معروف است ؛ و در اسناد ثبت شده و طراحي ها ، یا اطلاعات ذخيره شده در پایگاه های اطلاعات سازمان متجلّی می شود. نوع چهارم ، دانش پنهان اجتماعی سازمان است که به دانش جمعی نيز معروف است و در امور اجتماعی و سازمانی ، سيستمها ، جریان کارها و فرهنگ سازمانی جلوه گر می شود .

اسپندر معتقد است که دانش پنهان (ضمنی) اجتماعی ، ایمن ترین و از نظر استراتژیکی مهمترین نوع دانش سازمانی می باشد. با این وجود ، به نظر می رسد که بسياری از سازمان ها بویژه در غرب برای دانش فردی ارزش بيشتری قائلند و از کارکنان خود می خواهند که بطور مستقل تصميم بگيرند و مشکلات را حل کنند. همچنين سازمان ها برای خواست کارکنان برای تشریک مساعی و کار در گروه ها ارزش مساوی قائلند. بنابراین ، برای نيل به سطح مورد نظر تشریک مساعی و تسهيم دانش ؛ سازمان باید به کارکنان خود پيام دهد که هم در خصوص چگونگی توليد ، تسهيم و بکارگيری دانش در سطح فردی ارزش قائل است و هم گروه و عملکرد گروه-محور و موفقيت در کارگروهی را مدّ نظر دارد. دیکسون معتقد است که انتخاب یک فرایند تسهيم دانش مناسب در یک سازمان به عواملی مانند ؛ نوع دانش (صریح یا ضمنی) ، روش معمول و فراوانی فرایند تسهيم دانش ، و گيرنده دانش (فرد ، گروه ، و یا کل سازمان) بستگی دارد .

دیکسون چهار روش مختلف تسهيم مؤثر دانش گروهی را شناسایی کرده است که عبارتند از ؛ انتقال ترتيبی دانش ، انتقال نزدیک دانش ، انتقال دور دانش و انتقال متخصص. انتقال ترتيبی حالتی است که دانش ضمنی یا صریح گروه در یک موقعيت کاری متفاوت و در زمان دیگری در داخل همان گروه تسهيم می شود. انتقال نزدیک ، بکارگيری و اجرای مجدد دانش صریح گروه در گروه های دیگری است که کار مشابهی را انجام می دهند. انتقال دور ، بکارگيری مجدد دانش ضمنی گروه در گروه های دیگری است که کارهای مشابهی انجام می دهند. انتقال متخصص حالتی است که گروه کاری در جست و جوی دانش صریح مورد نياز خود در داخل سازمان می گردد تا کاری را به انجام برساند.

موانع بالقوه تسهيم دانش

در این قسمت با توجه به مباحث قبلی ، به موانع بالقوه تسهيم دانش در سازمان می پردازیم که سه گروه موانع سازمانی ، موانع فردی ، و موانع تکنولوژیکی را شامل می شوند. در اینجا به موانعی اشاره می شود که در مورد آنها بدون توجه به ویژگي های متفاوت سازمانی مانند اندازه ، و یا نوع مالکيت سازمان ، توافق عمومی وجود دارد. دليل این کار این است که اگر چه بيشتر تحقيقات موجود در زمينه مدیریت دانش در سازمان های بزرگ و با مأموریت تجاری انجام شده است ، ولی سازمان های کوچک و متوسط نيز مایلند که محيطی را ایجاد کنند که منجر به ارتباطات بهتر و در نتيجه توليد و تسهيم بهتر دانش در آن سازمان ها شود.

از طرفی به دليل اینکه شرکت های کوچک و متوسط بيشتر در یک سایت مستقر می باشند ، زمانی که این شرکت ها توسعه پيدا کرده و واحدهای آنها در چند سایت مستقر می شوند که در آنها گروه های مختلف در یک واحد مستقرمی شوند ؛ توانایی ایجاد ارتباط و تسهيم دانش در آنها کاهش می یابد . شناخت این که موانع تسهيم دانش در داخل سازمانها یک جزء طبيعی از فرهنگ آنها می باشد یا خير ، نقش مهمی در موفقيت یک استراتژی مدیریت دانش ایفا می کند. بعضی ها معتقدند که شکست فعاليت های تسهيم دانش در برخی سازمان ها به این دليل است که به جای تلاش در جهت متناسب کردن اجرای این فعاليت ها با فرهنگ سازمانی ؛ آنها تلاش می کنند که فرهنگ خود را با مدیریت دانش ، و اهداف و استراتژی های تسهيم دانش خود هماهنگ کنند . شاید مهمترین دليل عدم موفقيت بيشتر سازمان ها برای نرسيدن به اهداف فعاليت های تسهيم دانش خود ، نبود یک ارتباط روشن بين استراتژی مدیریت دانش و اهداف کلی سازمان باشد. به عبارت دیگر ، تسهيم دانش در این سازمان ها ، به عنوان یک فعاليت جدا از سایر فعاليت ها در نظر گرفته می شود.

موانع بالقوه فردی تسهيم دانش

موانعی که از رفتار فردی و یا اعمال و برداشت های افراد سرچشمه می گيرند ، می توانند مربوط به افراد و یا گروه های موجود در داخل واحدهای عملياتی سازمان باشند. با توجه به تفاوت های موجود بين سازمانها ، بيان این موانع به صورت جداگانه بدین معنی نيست که هر یک به صورت منفرد عمل کنند و یا به ميزان مساوی درهمه سازمان ها یافت شوند ، بلکه این امکان وجود دارد که با توجه به ویژگي های سازمانی ترکيب های متفاوتی از این موانع در سازمان های مختلف یافت شود.

موانع بالقوه فردی تسهيم دانش عبارتند از :

نبود وقت برای تسهيم دانش ، یکی از معمولترین موانع تسهيم دانش است. این مانع شامل نبود زمان لازم برای تسهيم دانش ، ویا نبود زمان برای شناسایی همکارانی که به دانش خاصّی نياز دارند. با وجود اطلاع بسياری از مدیران از منافع تسهيم دانش ، به دليل محدودیت های زمانی در این زمينه با مشکل مواجهند . محدودیت زمانی منجر به اولویت بندی بين تسهيم دانش و سایر فعاليت هایی می شود که کارکنان فکر می کنند برای آنها مفيدتر است و در نتيجه به جای تسهيم دانش به فعاليت های دیگر می پردازند .در این حالت به تسهيم دانش به عنوان یک عامل هزینه بر نگریسته می شود ، چه تسهيم دانش از فردی به فرد دیگر باشد و چه از شکل دانش پنهان به دانش آشکار باشد . در نتيجه ، این مهم است که فرایندهای کاری طوری طراحی شوند که از نظر زمانی به افراد اجازه دهند که برای توليد و تسهيم دانش وقت بگذارند ، و سپس افرادی را که مایل به تسهيم دانش هستند، شناسایی کنند. کمبود وقت کافی که کارکنان بتوانند با یکدیگر تعامل کنند ، اغلب منجر به ایجاد موانع تسهيم دانش می شود . بسياری از نویسندگان معتقدند که وجود محيط های رسمی و غير رسمی ، فرصتهایی را برای تسهيم و کسب دانش ایجاد می کند ؛ولی بندرت در شرکت ها می توان چنين محيط هایی را یافت. علّت این است که بسياری از مدیران فکر می کنند که اگر افراد بطور دائم مشغول انجام کاری نباشند، کار آنها مفيد نخواهد بود.

نگرانی افراد دارنده دانش از این که تسهيم دانش منجر به کاهش امنيت شغلی آنان شود. بعضی ها پيرو این دیدگاه قدیمی اند که معتقد است “دانش و اطلاعات قدرت می آورد” و همين توجيهی است که آنها را وادار به مخفی کردن اطلاعات و دانش خود می کنند و آن را وسيله ای برای پيشرفت شغلی تلقی کرده ؛ و تسهيم دانش را عاملی برای تضعيف قدرت و جایگاه سازمانی خود می دانند.

بسياری از کارکنان به دليل ترس از کاهش امنيت شغلی خود ، تسهيم دانش نمی کنند. یکی از دلایل آن این است که آنان درخصوص اهداف و نيّات افراد مافوق خود در رابطه با تسهيم دانش اطمينان لازم را ندارند . بعضی ازکارکنان سطوح پایين و متوسط نيز بصورت عمدی، تسهيم دانش نمی کنند ؛زیرا احتمال می دهند که اگر سرپرستان آنها احساس کنند که سطح دانش زیردستان از آنها بالاتر است از ارتقاء آنها خودداری کنند. برای مثال تحقيقی نشان داده است که مدیران روسی از کار کردن با افراد پایينتر از خود اکراه داشته و بویژه در زمينه یادگرفتن مطلبی از زیردستان خود، مقاومت می کنند.

ممکن است دارنده دانش از این که دانش او برای دیگران مفيد و ارزشمند است آگاهی نداشته باشد. بعضی از کارکنان در خصوص ارزشی که دانش آنها برای دیگران دارد مطمئن نيستند.در این حالت ، نه دارنده دانش و نه گيرنده آن خيلی دلواپس این که چه کسی نيازمند دانش است و یا چه کسی دارنده دانش است ، نخواهند بود. این موضوع که به جهالت دو طرفه نيز معروف است یکی از بزرگترین موانع تسهيم دانش در بيشتر سازمانها می باشد.

گاهی اتفاق می افتد تسهيم دانش صریح بر تسهيم دانش ضمنی در سازمان غلبه دارد. بدین معنی که در سازمان بيشتر بر تسهيم دانش مستند شده تأکيد می شود و به تسهيم دانش ضمنی مانند فنون و روشها و تجربيات کاری که احتياج به یادگيری عملی ، مشاهده ، گفت و گو و حل مسئله به روش تعاملی دارند ؛ اهميت کمتری داده می شود. محققين زیادی بر این عقيده اند که لازم است سازمانها بر دلایل بنيادی مربوط به ضرورت تسهيم دانش ، بویژه تسهيم دانش پنهان (مانند فنون و روشهای کاری، و تجربيات) و روشهای تسهيم دانش پنهان مانند یادگيری عملی، مشاهده ، گفت وگو و روش حل تعاملی مسائل تأکيد کنند. استفاده از سلسله مراتب و جایگاه سازمانی و قدرت رسمی در سازمان توسط افراد و رسمی شدن بيش از حد محيط سازمان ، منجر به کاهش صميميت و افزایش عدم اعتماد بين افراد ، بویژه بين زیردستان و مافوق می شود. یکی از نتایج عدم اعتماد ، کاهش ميزان تسهيم دانش می باشد.

یکی دیگر از موانع تسهيم دانش عدم تحمل اشتباهات کارکنان و درس نگرفتن از آن اشتباهات است. تحقيقات نشان داده است که درس هایی که سازمان در نتيجه شناسایی و ارزیابی اشتباهات گذشته می گيرد، بيشترین تأثير را بر بکارگيری بهترین روش های انجام کار در آینده دارد. با این وجود ، به جای شناسایی و اصلاح این اشتباهات ، آنها اغلب پوشانيده می شوند ، توجيه می شوند ، یا دیگران به خاطر آنها سرزنش و مجازات می شوند ، و یا این اشتباهات به فراموشی سپرده می شوند. به نظر می رسد که فرهنگ ملّی یک عامل محدود کننده در رابطه با یادگيری از راه عمل است. برای مثال در حالی که روس ها درباره مشکلات و اشتباهات در بيرون از محيط کار صحبت نمی کنند ، در بعضی از فرهنگهای آسيایی و غربی معتقدند که بازتاب مثبت اشتباهات ، به یادگيری و توسعه فردی و سازمانی کمک می کند .

از دیگر موانع  بالقوه تسهیم دانش ، نبود و یا کمبود ارتباط و تعامل بين افراد دارنده دانش و افراد نيازمند به دانش آنان می باشد. نبود ارتباط بين منبع دانش و گيرنده دانش ، در حالت هایی که در کنار همدیگر و یا در یک گروه کار نمی کنند ؛ ولی دانش مورد نياز گيرنده در نزد منبع دانش وجود دارد یکی از موانع بالقوه تسهيم دانش است.

مهارت های فردی و ارتباطات ضعيف (شفاهی یا کتبی) از دیگر موانع تسهیم دانش می باشد. بسياری از محققان و دست اندرکاران اظهار می دارند که توانایی کارکنان برای تسهيم دانش ، در مرحله اوّل و به ميزان زیادی بستگی به مهارت های ارتباطی آنها دارد. ارتباط مؤثر ، چه بصورت نوشتاری و چه بصورت گفتاری (که رایجترین وسيله تسهيم دانش پنهان است) برای تسهيم دانش مؤثر، مهم و اساسی می باشند.

عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش

تسهيم دانش، رفتار انتقال دانش به همكاران در فرآيند ارتباطات درون يا برون سازماني است و منظور از دانش، آن دانشي است كه شخص آن را در سازمان كسب كرده است. پژوهش هاي انجام شده درمورد تسهيم دانش حاكي از پيچيدگي آن و ابعاد چند وجهي مؤثر بر اين پديده سازماني دارند. از آنجا كه تسهيم دانش در سطح فردي و سازماني، درون گروهي و برون گروهي، رسمي و غيررسمي و غيره موضوع پژوهش هاي زيادي بوده است وانگ و نو در سال 2010 يك مدل جامع از انواع پژوهش هاي انجام شده تسهيم دانش را درسطح فردي ارائه داده اند كه عبارتند از:

عوامل زمينه اي/ محيطي: بافت سازماني (ساختار، حمايت مديريت، پاداش ها و مشوق ها، فرهنگ و جو سازماني، ويژگي هاي رهبري و زمينه ارتباطي رودررو- آنلاين)، ويژگي هاي ميان فردي/ تيمي(شبكه هاي اجتماعي، تنوع/تفاوت) و ويژگي هاي فرهنگي (جمع گرايي).

عوامل ادراكي/ انگيزشي: باورها در خصوص مالكيت دانش، ادراك منافع و هزينه ها و ادراك عدالت و همينطور اعتماد، هزينه هاي اجتماعي، سطح اعتماد و انسجام تيمي سبك هاي رهبري.

ويژگي هاي فردي: جنسيت، شخصيت، خودكارايي، دلهره ارزيابي و مديريت ادراكات.

ادراكات مربوط به تسهيم دانش: نگرش ها، هنجارهاي ذهني و قصد تسهيم دانش.

منبع

دري،امير حسين(1393)، رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی، پايان نامه کارشناسي ارشد، مديريت دولتي، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید