مدل های مدیریت دانش

مدل عمومی دانش: این مدل از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است.

ایجاد دانش: این مرحله شامل تمام فعالیت هایی است که دانش یا دانش های جدید را به سیستم وارد می کند. در اینجا فعالیت هایی نظیر کشف، ایجاد و یا توسعه دانش، حائز اهمیت است. چنان که دانپورت و پروساک نیز گفته اند، به هنگام صحبت درباره دانش آفرینی، همان اندازه که منظورمان «دانش کسب شده» به وسیله سازمان است،« دانش خلق شده» در درون آن نیز مورد نظر است. در حقیقت همه سازمان های سالم، دانش را خلق و از آن استفاده می کنند. آنها بدون دانش های جدید نمی توانند پویایی خود را حفظ کنند.

حفظ و نگهداری دانش: در اینجا فعالیت هایی مورد نظر است که دانش را در سازمان ماندگار می کند. در این راستا می توان به حافظه سازمانی اشاره کرد. مهم ترین وظیفه حافظه سازمانی، نگهداری از دانش سازمانی است. اما باید توجه داشت که حافظه سازمانی، صرفا توانایی نگهداری دانش های صریح را دارد. در کنار حافظه سازمانی باید حافظه فردی را که محل نگهداری دانش های نهفته است، مورد توجه قرار داد. برای اثربخشی برنامه های مدیریت دانش، باید میان این دو نوع حافظه، پیوندی تنگاتنگ برقرار کرد.

تبدیل و انتقال دانش: یکی از مشکلاتی و چالش های اصلی مدیریت دانش، تبدیل و انتقال دانش نهفته به دانش صریح است. در اینجا فعالیت هایی مطرح می شود که جریان دانش از شکلی به شکل دیگر و یا از فردی یا گروهی به فرد یا گروهی دیگر، در ارتباط است. فعالیت هایی نظیر کدگذاری دانش و تشکیل تیم های تبادل دانش در این مرحله حائز اهمیت است. نکته قابل توجه در انتقال دانش این است که انتقال دانش باید با جذب دانش همراه باشد.

بکارگیری دانش: دانش زمانی ارزشمند است که به کار گرفته شود. فعالیت های مدیریت دانش باید طوری باشد که نه تنها اقدامات و برنامه های کلان سازمان را تحت تأثیر قرار دهد بلکه آثار آن در فعالیت های روزمره سازمان مشاهده شو.

مدل سوناسی و سوری

سوناسی و سوری مدلی را ارائه داده اند که در آن مدیریت دانش شامل سه زیر سیستم است که با یکدیگر ارتباط دارند و سازمان نیاز دارد که بین آنها توازن برقرار کند.

مدل بک من

بک من هشت مرحله زیر را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:

• شناسایی کردن: تعیین صلاحیت های درونی، منبع استراتژی، قلمرو دانش
• تسخیر کردن: رسمی کردن دانش موجود
• انتخاب کردن: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانش های ناسازگار
• ذخیره کردن: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش
• پخش کردن: توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه ها
• به کار بردن: باز یافتن و استفاده دانش در تصمیم گیری ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مزد کاری شغل و آموزش
• ایجاد کردن: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق
• تجارت کردن: فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات.

مدل پایه های ساختمان دانش

این مدل توسط پروبست، روب و رمهاردت به نام مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش، نام گذاری شده است. همان گونه که پیشتر گفته شد، با توجه به جنبه کاربردی تر این مدل، آن را به عنوان مدل نسبتا کاملی( که نکات مثبت همه مدل ها را تقریبا در بر می گیرد) مورد توجه بیشتر قرار می گیرد. طراحان مدل یاد شده، مدیریت دانش را به صورت سیکل دینامیکی می بینند که در چرخش دائم است. مراحل این مدل شامل هشت جزء متشکل از دو شکل درونی و بیرونی است.

1. چرخه درونی: به وسیله بلوک های کشف(شناسایی)، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد(بهره برداری) و نگهداری از دانش ساخته می شود.
2. چرخه بیرونی: شامل بلو ک های اهداف دانش و ارزیابی آن است که سیکل مدیریت دانش را مشخص می نماید. کامل کننده این دو سیکل، بازخور است. نحوه عملکرد پایه های این مدل به شرح زیر است:

تعیین هدف های دانش: هدف های مدیریت دانش، باید از هدف های اصلی سازمان نشأت گرفته و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص شوند.

1. سطح راهبردی: تبدیل و نگهداری سازمان بر مبنای مدیریت دانش و همچنین ایجاد فرهنگ و سیاست های لازم در این زمینه انجام می شود.
2. سطح عملیاتی: که در این سطح با توجه به هدف ها باید نحوه شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش، مشخص و برنامه های لازم برای دستیابی به آنها در زمان معین، طراحی شود و به مرحله اجرا در آرید.

شناسایی دانش: با طرح این پرسش که«آیا می دانیم چه می دانیم؟» باید انجام این وظیفه مدیریت دانش، یعنی مرحله کشف دانش را آغاز کرد. بسیاری از سازمان ها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود، در تصمیم گیری ها و هدف گذاری ها دچار مشکل می شوند. البته ناگفته نماند که شناسایی منابع درون و بیرون سازمان به همراه هم انجام می شود.

کسب دانش: در این مرحله دانش ها باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش های مربوط به مشتری، تولید، همکاران، رقبا و …از منابع شناسایی شده در مرحله کشف به دست آورد و از منابع شناسایی شده در مرحله کشف، کسب گردد و نیز مشخص نمودن آنکه چه قابلیت هایی را می توان از خارج خریداری/تهیه کرد و مورد استفاده قرار داد، مورد توجه قرار می گیرد.

توسعه دانش: با توجه به پایه های موجود، باید دانش سازمان را گسترش داد. البته این امر، شامل توسعه قابلیت، محصول، ایده های جدید، فرایندها،…و مسائلی از این دست شود.

تسهیم دانش: مسائلی همچون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز و چگونگی انتقال دانش، به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی و سرانجام سطح دانش سازمانی، از جمله مواردی است که در دستور کار این نقش از مدیریت دانش قرار می گیرد.

استفاده از دانش: اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان، مربوط به این قسمت است. در این بخش موانعی بر سر راه استفاده مفید از دانش جدید مدیریت است که باید شناسایی و رفع شوند تا از آن بتوان به طور عملی در ارائه خدمات و محصولات(دانش) استفاده کرد.

نگهداری دانش: ذخیره و نگهداری و روزآمد کردن دانش به این بخش مربوط می شود. این روش از نابودی دانش جلوگیری کرده به آن اجازه اینکه مورد استفاده قرار گیرد را می دهد که البته در این راستا باید سازوکارهای مناسبی برای به روز کردن سیستم ایجاد شود.

ارزیابی دانش: نحوه رسیدن به هدف های معین و استفاده از نتایج بعضا کیفی این فرایند، ضروری است، آنها را با توجه به نتایج کمی و هزینه های انجام شده در این زمینه، مورد ارزیابی قرار داد

مدل مک الروی

وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش برای این نوع از مدیریت دانش، چارچوب فکری با نام(دوره عمر دانش) تعریف کرده که در آن، علاوه به نظریه نوناکا و تاکه اوچی بر نکته مهم دیگری نیز تأکید شده است.دانش تنها پس از اینکه تولید شود، وجود دارد بعد از آن می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود. مک الروی فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کنند.

تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش، اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.

پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می کنند، انجام         می گیرد. این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش از طریق برنامه، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می گردد را شامل می شود.)

مدل پیتر گوشتاک

طبق این الگو ابزارهای فناوری و اطلاعاتی بر مبنای کار هر فرد در سازمان در اختیار پیتر گوشتاک الگویی را برای مدیریت دانش ارائه داده که در این الگو مراحل مدیریت دانش را به چهار سطح به شرح زیر تقسیم کرده است.

شخص به فناوری: این مرحله تحت عنوان” ابزاری برای کاربران نهایی” فناوری اطلاعات افراد را با ابزارهایی مانند نرم افزارهای رایانه ای برای وی قرار می گیرد تا دانش خود را در اختیار فناوری و از طریق آن حفظ کند یا در اختیار دیگران قرار دهد.

شخص به شخص: این مرحله تحت عنوان ” چه کسی میداند؟” به شناسایی افراد با دانش و آگاهی می پردازد. با استفاده از فناوری اطلاعات کارمندان دارای دانش و آگاهی را شناسایی کرده به سرعت افرادی که اطلاعات مورد نیاز سازمان را دارند در سازمان استقرار می یابند. یکی از فناوری های اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله اینترانت است که این امکان را فراهم می کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرار گیرند.

شخص به اطلاعات: مرحله سوم با عنوان “آنها چه می دانند؟” امکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم می کند اطلاعات کارکنان ذخیره شده و برای همگان قابل دسترسی است. این مرحله با استفاده از کدگذاری دانش به طراحی، طبقه بندی و ذخیره اطلاعات از متخصصین داخلی می پردازد. مثال آن گزارش ها، قراردادها، فرم های تجاری، نامه ها، عکس، ایمیل و … است.

شخص به سیستم: در مرحله آخر با دیدگاه”افراد چگونه فکر می کنند؟” کیفیت حل مشکلات دانش با کمیت سیستم بررسی می شود. در این مرحله سیستم های اطلاعاتی با استفاده از هوش مصنوعی و سیستم های خبره برای رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترسی است. سیستم های خبره مورد استفاده در این مرحله می توانند از اطلاعات یک یا چند متخصص برای گروه های گسترده دیگران که نیازمند دانش هستند استفاده کند.

مدل استیو هالس

این مدل استراتژی های شش گانه ای به شرح ذیل ارائه کرده است:

جستجوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف به دنبال دانش های نو و جدید بگردد. این حوزه ها می تواند در درون سازمان سازمان یا بیرون از آن باشند.

تولید دانش و یادگیری: یکی از استراتژی های مهم برای تولید دانش، فرایند یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است.

ذخیره سازی: وجود ساز و کار مناسب برای نگهداری و ذخیره سازی دانش در سازمان الزامی می باشد.

توزیع: توزیع موفق دانش در سازمان، تا حدود زیادی به فرهنگ آن بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ مورد تأکید قرار نگرفته باشد، تلاش های مدیریت با شکست مواجه خواهد شد.

حذف دانش های ذائد: تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راه حل های بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرار گرفته است، زیرا اطلاعات زیاد الزاما باعث بهبود راه حل ها و تصمیم ها نمی شود. بلکه اطلاعات و دانش های صحیح و به هنگام مورد تأکید است. این استراتژی بر حذف دانش ها و همچنین نگرش های قدیمی و مخرب تأکید دارد. در مدیریت دانش تغییری مدنظر می باشد که در راستای اهداف سازمان باشد. لذا دانش های نامناسب و مخرب می تواند مسیر این تغییر را عوض کند.

بکارگیری دانش: دانش، زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود. دانشمندی که از دانش خود هیچ گونه استفاده ای نمی کند، قطعا دانش وی برای دیگران ارزشی نخواهد داشت.

فیل پری و ایلکاتومی معتقدند که هر گونه جزئی نگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشکلات جدی روبرو خواهد ساخت. برای درک و بکارگیری دانش، اولین عامل درک مفهوم دانش است. دومین عامل، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیت های یک سازمان. سازمان برای بکارگیری مدیریت دانش نیازمند به کارگیری مدیریت تغییر سازمانی است. عامل سوم در ارتباط با اندازه گیری دانش است. این عامل میزان دستیابی به اهداف مدیریت دانش را مشخص می کند. بعد چهارم به فرایندهای دانش  می پردازد. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیررسمی باید بتواند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشند و نقش ها و مسئولیت های جدیدی را که برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند تعریف کنند. این نقش ها می تواند شامل مدیران دانشی، کارکنان دانشی و مشتریان دانشی باشند. عامل پنجم  محتوای دانش است. در این رابطه فیل پری و الیکاتومی به تقسیم بندی نوناکا و تاکه اوچی از دانش که آن را به دانش صریح و دانش نهفته تقسیم کرده اند اشاره نموده اند.

در مورد دانش صریح و نهفته می توان گفت که دانش صریح دانشی است که به صورت عینی و روشن قابل انتقال است و به سادگی می توان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل دانش نهفته اگر چه در عملکرد افراد منعکس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمی توان آن را به شکل صریح بیان کرد. برای دستیابی به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فرا گرفت. عامل ششم ابزار دانش می باشد. این ابزار می تواند شامل سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و نظایر اینها باشد. البته باید توجه داشت که این بعد تنها بخش بسیار کوچکی از مدیریت دانش را به خود اختصاص می دهد زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات که بیشتر با این ابزارها سر و کار دارد، با مردم و ارزش های آنها در ارتباط است.

مدل کلی ساختار نظام های مدیریت دانش      

این مدل نمای گسترده ای از نظام های مدیریت دانش را ارائه و نشان دهنده وابستگی بالای این گونه نظام ها بر تعاملات بین افراد است. بر اساس این مدل نظام های مدیریت دانش به وسیله استراتژی سازمان شکل می گیرد، و در نتیجه چگونگی تبدیل این استراتژی ها به دانش سازمانی را تسهیل می کند.کاربران دانش خود را به نظام می افزایند و در مقابل، با تقویت دانش خود، از این نظام منتفع می شوند. علاوه بر این، نظام های مزبور با در اختیار گذاردن امکان دسترسی به دانش، این مهم را برای کاربران فراهم می کنند که دسترسی به نظام های فنی نیز فراهم شود. دیگر نظام های مرتبط با سیستم مدیریت دانش، از عملکردهای مهم سازمانی مانند نظام های مالی و منابع انسانی برگرفته می شوند. در چنین نظام هایی از مدیریت دانش محتویات و اطلاعاتی که وارد نظام می شوند، مورد بررسی قرار می گیرند تا از صحت، امنیت و قابلیت دسترسی آنها اطمینان حاصل شود. لذا آخرین خروجی و کاربرد نهایی نظام های مدیریت دانش، حمایت کارآمد و اثربخش از گروه دانش است. این گروه دانش، عبارت است از کاربران نهایی نظام و اولویت های کلی دانش سازمان. مهم تر از هر چیز اینکه، نظام های مدیریت دانش بدون توجه به جایگاه سازمانی افراد، ارتباط تنگاتنگی بین آنها ایجاد می کند.

مدل KAFRA

مدلKAFRA در نتیجه تحقیقات گسترده ای بوده است که اکونومی در سال2002 در سه کشور نیجریه، هند و گامبیا انجام داده است. هدف این تحقیقات، دستیابی به مدلی برای مدیریت دانش بوده است که ضمن توجه به فرایندهای درون سازمانی عوامل برون سازمانی را نیز در نظر گیرد. ویژگی مدلKAFRA این است که تمام عناصر آن(شامل عوامل محیطی، متغییرهای سازمانی، فناوری اطلاعات، فرایندهای دانش و منابع دانش) در ارتباط متقابل با هم مطرح می شوند. عوامل محیطی دربرگیرنده متغییرهایی از قبیل رقبا، مشتریان، سهامداران و نظایر آنهاست. این عوامل متغییرهای سازمانی از قبیل فرهنگ، رهبری و سیستم های حقوق و دستمزد و جبران خدمت را تحت تأثیر قرار می دهد. در این مدل، فناوری اطلاعات به دلیل نقش مهمی که در برنامه های مدیریت دانش ایفا می کند، به صورت جداگانه مورد توجه قرار گرفته است. این متغییرها در عین تأثیرپذیری از عوامل محیطی بر آن نیز تاثیر می گذارند.

در مدلKAFRA فرایندهای مدیریت دانش از قبیل ایجاد، ذخیره، توزیع و انتقال و بکارگیری دانش تحت تاثیر متغییرهای سازمانی و فناوری اطلاعات قرار می گیرند. این فرایندها در یک رابطه متقابل، تا حدود زیادی کیفیت متغییرهای درون سازمانی و فناوری اطلاعات را تحت تأثیر قرار می دهند. هدف اصلی در مدلKAFRA بهبود توانمندسازی منابع دانش سازمانی است. منابعی که مزیت های رقابتی پایدار و تمام مزایای دیگر مدیریت دانش در آن نهفته است. این منابع می توانند فرایندهای دانش را به شدت تحت تأثیر قرار دهند

مدل نوناکا و تاکه اوچی

نوناکا و تاکه اوچی بیان می کنند که برای اولین بار پولانی در تحقیقات خود به طور تلویحی دانش را به دو دسته آشکار و پنهان تقسیم کرده است. بر همین اساس آنها بیان می کنند که دانش آشکار(صریح) می تواند در قالب واژگان و اعداد بیان و به شکل داده ها، فرمول، مشخصات، دستورالعمل ها و نظایر آن تسهیم شود. این نوع دانش می تواند به آسانی کدگذاری شود و به سادگی بین افراد به طور رسمی و نظام مند منتقل شود. از طرف دیگر دانش پنهان(ضمنی) در ذهن افراد موجود است و به طور عمیق در اقدامات، تجارب، ارزش ها و مطلوب های افراد می باشد. مدل های ذهنی، شهود و تصورات  در این حوزه از دانش قرار می گیرند. در این مدل فرض بر آن است که فقط افراد هستند که دانش را ایجاد می نمایند. بنابراین فرایند تولید دانش سازمانی می بایست به عنوان یک فرایند مستمری باشد که در آن به طور سازماندهی شده ای دانش ایجاد شده  توسط افراد تقویت و هدایت گردد. بر اساس این مدل، مراحل زیر برای انتقال(تبدیل) این دو نوع دانش می بایست در سطوح مختلف سازمان انجام شود.

•  راهبرد اجتماعی سازی( پنهان به پنهان)

در این راهبرد دانش پنهان انتقال می یابد و مجددا به دانش پنهان تبدیل می شود. در راهبرد اجتماعی سازی، افراد تجارب و مدل های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می گذارند. این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه ها، هم اندیشی، تعاملات حمایت گری و … می باشد. برای مثال می توان به روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن خدمت، روش آزمون و خطا، تقلید از دیگران، جلسات طوفان فکری، تمرین و آموزش، تبادل عقاید، گفتگوی بسیار و … اشاره کرد.

• راهبرد برونی سازی(پنهان به آشکار)

در این نوع راهبرد، دانش پنهان از طریق فرایند برونی سازی به دانش آشکار تبدیل می گردد. این فرایند به افراد اجازه می دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید را به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره ها، تشبیهات، فرضیات و مدل ها به دانش صریح تبدیل می شوند. شخص، زمانی که از ارتباطات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می کند. اغلب به برونی کردن اقدام می کند. در این راهبرد اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روزرسانی و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکا و تاکه اوچی از برونی کردن به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می کنند زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید می شود و طراحی های آشکار ظهور می کند.

•  راهبرد ترکیب سازی(آشکار به آشکار)

در راهبرد ترکیب سازی، دانش تجزیه شده موجود به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده تری تبدیل می شود به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش(مانند پایگاه داده) ترکیب می شوند. افراد به تبادل دانش می پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلعات از طریق فناوری ها و ابزارهایی مانند شبکه های کامپیوتری ترکیب می شوند. دانش جدید نیز می تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه بندی دانش صریح ایجاد شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می شود. نمونه هایی از راهبرد ترکیب سازی، سیستم های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می باشند.

• راهبرد درونی سازی(آشکار به پنهان)

راهبرد درونی سازی شیوه ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می شود و به دانش ضمنی تبدیل می گردد. این امر می تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستندسازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می کند. درونی سازی زمانی رخ می دهد که کارگران جدید، دانش یک پروژه را با مطالعه بایگانی های آن احیا کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان با تجربه، سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا موسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش های جدید، مورد استفاده کارکنانی قرار می گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده اند.

مدل هیستینگ

مدل هیستینگ از چهار فرایند زیر تشکیل شده است:

خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط برمی گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ساختن ارتباط های متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.

ذخیره کن: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش فراهم می شود، به وجود می آید. در این سامانه باید دانش های الزم به آسانی برای استفاده همگاه ذخیره شود.

نشر کن: این فرایند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک احساس پیوستگی به هم داشته و فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند کمک می کند.

به کار ببر: چهارمین فرایند از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربر عینی دانش  جدید میسر است این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می کند.

مدل مدیریت دانش میلتون

مدل میلتون بر اساس دو نگرش نسبت به مدیریت دانش شکل گرفته است: برقراری ارتباط و جمع کردن این دو نگرش، مکمل هم بوده و ارزش آنها در بکارگیری متعادل و موازی آنها با یکدیگر است.

 برقراری ارتباط: برقراری ارتباط، به معنی مرتبط کردن افراد با یکدیگر و ایجاد شبکه هایی در سازمان و با دیگر سازمانهاست، به طوری که افراد بتوانند دانش خود را با دیگران تسهیم کنند. اغلب به این شبکه ها”گروه های عملکرد” گفته می شود. پست الکترونیکی ، یک رسانه عالی است که به واسطه آن، افراد که با شبکه یا مبحثی روبرو شده اند، می توانند آن قضیه را با این گروه در میان گذاشته و پاسخ دریافت کنند. این گروه همچنین می توانند همدیگر را به صورت رودررو ملاقات کرده و درباره مسائل معمول بحث کرده و در رابطه با راه حل های ممکن در مورد آن مسئله تبادل دانش بکنند. یک مشاور همکار” مکانیزم دیگری برای تبدل دانش از طریق برقراری ارتباط است. این مکانیزم ها، جلسات کار و کارگاههای ساختارمند و تسهیل شده ای هستند که در آنها افراد از طرف دیگر واحدها و بخش ها یا دیگر سازمان ها دعوت می شوند تا تجارب، دیدگاه ها و دانش شان را به تیمی که درخواست کمک کرده است ارائه کنند.

جمع کردن: جمع کردن به معنی جذب راهوار دانش جدیدی است که در طول فعالیت ها و عملیات ها ایجاد شده و برای کاربردهای مجدد آتی ذخیره شده است. جمع آوری دانش به ایجاد یک مبنای دانش با ارزش کمک می کند که فعالیت های اصلی سازمان را پوشش داده و می تواند بازدهی بلندمدت داشته باشد، البته جمع آوری دانش نیازمند منابع است. افرادی باید مشخص شوند که جلسات جمع آوری دانش را تسهیل کرده و نتایج بدست آمده را ثبت کنند.”مرور بعد از عمل” وسیله ای برای جمع آوری دانش درطول یک فعالیت است این ابزار یک جلسه با تمرکز محدود، برای تیم و به وسیله تیم است. که کمتر از نیم ساعت یا یک ساعت طول می کشد. یک تیم باید این ابزار را به طور منظم حفظ کند تا همیشه با شرایط در حال تغییر همگام باشد. این گونه یادگیری راهور تیمی، کمک می کند تا بر مبنای آنچه  که یاد گرفته شده، اصلاحاتی در طول پروژه  انجام شود.

بازنگری یک رویداد جمع آوری دانش است که در انتهای پروژه صورت می گیرد و تا حد امکان، بسیاری از اعضای تیم پروژه را شامل می شود و راهی سریع، اثربخش برای کسب دانش، قبل از آنکه پروژه کاملا تمام شود یا تیم، درگیر یک پروژه دیگر شود. ” بازنگری” یک جلسه ساختارمند و تسهیل شده است که از چند ساعت تا چند روز طول می کشد. یادگیری که از طریق مکانیزم های بالا صورت می گیرد(سرمایه دانش) در یک بانک دانش که مسلما می تواند توسط ابزارهای متعددی از سیستم ساده پرونده سازی گرفته تا مکانیزم های پیچیده تر مدیریت شود، ذخیره گردد. مدل میلتون بیان می کند که دانش، چگونه می تواند در قالب دوره های فعالیت های عملیاتی مانند دوره های پروژه یا دوره های طرح ریزی و بازنگری، مدیریت شو.

سرمایه های دانش: یک دانش معتبر می باشد که برای استفاده مجدد، کسب و ذخیره شده است. سرمایه های دانشی، اغلب شامل قوانینی در پس فعالیت ها، پیشنهاداتی در مورد اینکه فعالیت آینده چگونه انجام شود، لیستی از افراد با تجارب مرتبط داستان هایی از گذشته، اسناد و مدارک با ارزش و قابل استفاده مجدد می باشد.

یادگیری پیش از عمل: در آغاز یک پروژه یا بخشی از یک کار، دانش، در دسترس قرار می گیرد تا اطمینان حاصل شود که شما کار با یک مبنای کامل دانش شروع می کنید قبل از شروع فعالیت، یادگیری می تواند از طریق دسترسی به سرمایه های دانش، مصاحبه با متخصصان یا استفاده از مشاور همکار صورت گیرد.

یادگیری بعد از عمل: بعد از تکمیل یک وظیفه، یا در انتهای یک پروژه، دانش از تمام افرادی که در کار شرکت داشته اند، جمع آوری شده و برای استفاده در آینده مرتب می شود، بازنگری فرایند مناسبی برای یادگیری بعد از عمل می باشد.

گروه های عملکرد: شبکه هایی هستند که برای تسهیم دانش، در بین مجریان، پیش بینی شده اند تا به آنها در انجام بهتر وطایف کمک کنند. این مجریان می توانند، حرفه ای هایی در درون سازمان یا در چند سازمان باشند، یا می توانند مبتدیانی باشند که اجتماعی را شکل داده اند که اصلا مرتبط با کار نیستند. اعضای این اجتماع، یک حس مشترک را نسبت به هدف تسهیم کرده و علاقه دارند تا تجارب و دانش مرتبط به کار را تسهیم کنند. آنها علاوه بر اعتماد و وفاداری، بر مبنای وابستگی متقابل نیز عمل می کنند. آنها ارزش تسهیم دانش را با همکارانشان، تشخیص می دهند.

الگوی بوکویتز و ویلیامز

الگوی فرایند مدیریت دانش بوکویتز و ویلیامز، فرایندهای مدیریت دانش را به دو بخش استراتژیکی و تاکتیکی تقسیم بندی می کند. بخش تاکتیکی شامل: فرایند بدست آوردن دانش مورد نیاز برای فعالیت ها و بکارگیری دانش در ایجاد ارزش، یادگیری، مبادله و تسهیم دانش موجود بین افراد است. فرایند استراتژیک، بدست آوردن ارزش از فرایند تاکتیکی در جایی است که استراتژی سازمان با اهداف سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. عواملی که می توانند به آن  کمک کنند( یا مانع آن شوند)، تحت عنوان توانمند سازها(محرک ها) شناخته می شوند. این توانمندسازها عبارتند از، استراتژی و رهبری، فرهنگ، اندازه گیری و فناوری.

مدل بویست

مدل بویست از جمله مدل هایی است که روابط میان داده، اطلاعات و دانش را به خوبی ترسیم کرده است .این مدل از سه قسمت تشکیل شده است:

داده ها به عنوان ورودی این مدل محسوب می شوند. در این مدل اطلاعات الگوهایی هستند که پس از عبور داده ها از فیلترهای ادراکی، بدست می آیند. بویست معتقد است که مدل های ذهنی تعیین کننده چگونگی انجام واکنش نسبت به داده ها و اطلاعات است. از طرفی چون افراد دانش های متفاوتی دارند، در نتیجه مدل های ذهنی متفاوتی نیز خواهند داشت. مدل های ذهنی تعیین کننده چگونگی رفتار و تصمیم گیری افراد بوده و همچنین به عنوان فیلترهایی عمل می کنند که بر اساس آنها اطلاعات و داده های موجود شناسایی می شوند.

مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان

آشکار است که محتوای اصلی هر سیستم مدیریت دانش، محتوای آن یعنی دانش است. مدل ذیل مراحل اصلی مدیریت، محتوای اصلی سیستم های مدیریت دانش را نشان می دهد. در این مدل که به بیان چگونگی مدیریت دانش بنیادی سازمان می پردازد، این فرایند را در سه مرحله اصلی توضیح  می دهد. همان گونه که در شکل زیر دیده می شود مرحله اول این مدل شناسایی و آشکار سازی حوزه دانش در سازمان است. در مرحله دوم پارامترهای دانش مشخص شده و در مرحله سوم ساختار دانش بنیادی سازمان ارائه می شود

مرحله اول: قلمرو دانش مورد نیاز سازمان مشخص شده، انواع آن نیز کشف گردیده و شیوه کاربرد آن دانش در سازمان نیز تعریف می گردد. در این مرحله سه جنبه فعالیت سازمانی آزمون می گردند. کسب و کار اصلی سازمان، قلمرو دانش، توانمندی های دانشی. ابتدا فعالیت های سازمانی و اولویت هایی که نیازمند پشتیبانی به وسیله دانش صحیح و جامع هستند شناخته می شوند. در این مرحله، داشتن آگاهی از روابط بین دانش موجود و کسب و کار اصلی سازمان، مبنای مهمی برای مدیریت دانش است. به دنبال شناسایی فعالیت اصلی سازمان، حوزه دانش شناسایی می شود. بدین معنی که دانش در قالب واژه ای بخش های کاری تعریف می شود. سپس با استفاده از آگاهی از حوزه دانش بنیادی مطلوب سازمان ظرفیت نیروهای انسانی سازمان در جهت تسهیم و ایجاد آن دانش بازنگری می شود. در واقع در این مرحله به بازنگری ماهیت و حوزه دانش بنیادی سازمان که باید جذب و تسهیم شوند می پردازد.

مرحله دوم: پارامترهایی که در طول مرحله قبل مشخص شده اند، در این مرحله به صورت سیاست و تعاریف سازمان مشخص می شوند. ابتدا پارامترهای دانش بنیادی سازمان، محدوده دانشی را که باید فعالیت های سازمان را پشتیبانی کند مشخص می شوند. بدون این مرحله مدیریت دانش بنیادی سازمان ضعیف خواهد بود. خطوط راهنمایی واضح و روشن که نشان می دهد دانش بنیادی سازمان چگونه، باید در سراسر سیستم دانش بنیادی سازمان به هم مرتبط باشند، برای کاربران مفید خواهد بود. این خطوط راهنما به همراه همکاری کاربران، منجر به خلق و توسعه دانش می شود. باید توجه داشت که این پارامترها در عین حال که باید روندی منظم و قابل پیش بینی برای مدیریت دانش ارائه کند، باید به اندازه کافی منعطف بوده تا با تغییراتی که در جهت گیری ها و اولویت های سازمان پیش می آید نیز هم راستا باشد.

مرحله سوم: بعد از مرحله دوم مجموعه ای از ساختارهای دانش طراحی می شود. ساختارهای دانش بنیادی، سیستم ها و فرایندهایی هستند که با سازماندهی و مسیریابی دانش به مدیریت دانش بنیادی کمک می کند. این ساختارها می تواند شامل نقشه هایی در سیستم های ساختارمند از دانش باشد که به دسته بندی و نام گذاری دانش کمک می کنند. مسیریابی دانش گام اصلی در جهت شناسایی دانش صریح و ضمنی دانش و مرتبط کردن آنها از طریق یک سیستم متحد است. به طور مشابه، ایجاد انبار و محلی برای نگهداری دانش باعث می شود تا از طریق جمع آوری تمامی منابع مرتبط در یک فرایند واحد قابل جستجو مدیریت اثربخشی برای دانش بدست آید.

مدل ادل و گریسون

ادل و گریسون1998 مدلی را برای مدیریت دانش ارائه داده اند و این مدل مبتنی بر دو رکن اساسی است.

فرایندهای مدیریت دانش

ایجاد دانش:که به روش های مختلف می تواند ایجاد شود.

 شناسایی دانش: شناسایی دانش های مفیدی که در فرایند ها، رویه های کاری و اقدامات سازمان وجود دارد.

جمع آوری دانش: بعد از اینکه دانش های مفید مورد شناسایی قرار گرفتند، کار بعد جمع آوری این دانشها می باشد.

سازماندهی: سازماندهی دانش، بیشتر در برگیرنده فعالیت های پردازش دانش است. در این مرحله دانش به شکل مناسبی تبدیل می گرد.

توزیع: بعد از سازماندهی دانش، آن بایستی به روش های مختلف بین افراد توزیع شود. دانش این در این مرحله با استفاده از ابزار و ساز و کارهای مناسب باید ذخیره شده در دسترس افرادی که به آن نیاز دارند قرار بگیرد.

ارزیابی و تطبیق: این مدل قبل از بکارگیری دانش توصیه می کند که آن از لحاظ صحت و سقم مورد ارزیابی و تطبیق قرار گیرد و این کار باید توسط افرادی حرفه ای در یک سازمان صورت گیرد.

بکارگیری دانش: تا زمانی که دانش مورد استفاده قرار نگیرد افزایش پیدا نمی کند. در این مرحله دانش در فرایندهای کاری و تصمیمات سازمان جاری می شود.

فراهم کننده های مدیریت دانش: دومین رکن این مدل را عواملی تشکیل می دهند، که نقش اساسی در شکل گیری مدیریت دانش در یک سازمان ایفا می کنند این عوامل به چهار دسته تقسیم می شوند.

رهبری: حمایت مدیریت با رهبری در سازمان از فعالیت های مدیریت دانش از مهم ترین و موثرترین عوامل شکل گیری مدیریت دانش است.

فرهنگ: مدیریت دانش بدون وجود یک بسته فرهنگی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی تواند به طور موفق اجرا شود. مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات با ارزش ها و باورها در ارتباط است. چون فرهنگ در برگیرنده این عوامل است، می تواند نقش مهمی در مدیریت دانش ایفا کند.

تکنولوژی: تکنولوژی به شکل ابزار و ساز و کارهای مناسب می تواند مخصوصا در ذخیره دانش سازمان نقش مهمی را ایفا نماید.

اندازه گیری دانش: اندازه گیری و سنجش دانش به ما کمک می کند که دریابیم تا چه حد به سمت اهداف مدیریت دانش گام برداشته ایم. از طرفی با سنجش و ارزیابی دانش می توان دانش های کهنه را نیز از سازمان دور کرد.

مدل هفت سی

این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آنها«C» است بنا شد. و از این رو مدل هفت سی نام گرفته است. اجزای این مدل به همراه شرح در جدول زیر نمایش داده شده است.

منبع

رضایی ده مراد، زینب(1393)، تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید