« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »متغیرهادرتعاملات اجتماعی
پنج متغیر مذکور و ارتباط آن ها با مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی وجود دارد:
ارتباطات سازمانی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر
ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در بر می‌گیرد. هر گونه تعریفی از این مبحث به همان گستره ارتباطات می‌تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می‌توانیم جنبه‌های متمایز ارتباطات را بر اساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی‌شود .
اغلبِ افراد برداشت روشن و واضحی از ارتباطات در ذهن ندارند. گروهی، ارتباطات را در سازمان منحصر به مکاتبات اداری و ارسال و دریافتِ نامه‌ها می‌دانند و آن را مترادف مکاتبات اداری در نظر می‌گیرند، گروهی دیگر از ارتباطات، وسایل ارتباطی مثل: تلفن، تلگراف، رادیو و امثال آن را به ذهن تداعی می‌کنند و برخی دیگر ارتباطات را در مقابل ضوابط و مقررات قرار‌داده و معتقدند، روابط باید جای خود را به ضوابط بدهد، به زعم اینان ارتباطات همان روابط شخصی و غیر اداری است. به هر حال از ارتباطات معانی و برداشت‌های گوناگونی در ذهن افراد وجود دارد و شاید به همین علت است که نویسنده‌ای در تعریف ارتباطات آن را به آفتاب‌پرست تشبیه کرده است، واژه‌ای که در هر ذهن به رنگ خاصی در می‌آید و مفهوم ویژه‌ای به خود می‌گیرد.
ارتباطات شاخه‌ی علمی تازه‌ای است که از تلفیق ریاضیات، فیزیک، روانشناسی، زیست‌شناسی، و زبان‌شناسی بوجود آمده است. باید افزود که این رشته‌ی تازه‌ی علمی نه تنها مورد توجه زبان‌شناسی و رشته‌های گوناگون علوم انسانی و اجتماعی قرار گرفته، بلکه به تدریج در علوم تجربی نیز راه باز کرده است.از نظر مورهد و گریفین ارتباطات فرایندی است که دو یا چند بخش توسط آن اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله وبا یکدیگر تبادل نظر می‌کنند. ارتباطات فرایندی است که در آن اطلاعات مبادله شده و از این طریق نوعی تفاهم بین طرف‌های ذینفع ایجاد می‌شود و در نهایت اینکه، ارتباطات فرایندی است که فعالیت‌های فردی و گروهی و مراوده‌ها برای افزایش اثربخشی از طریق آن هماهنگ می‌شود.
ارتباطات به گونه‌اي وسيع و گسترده ؛ تسهيم تجارب ، نيز تعريف شده است. در اين معنا هر موجود زنده‌اي تجارب و آنچه در درون خود دارد را با ديگران، چه همنوعان خود و چه با انواع ديگر در ميان مي‌گذارد. باید توجه داشته باشیم که آنچه ارتباطات انساني را از ارتباطات ديگر موجودات زنده متمايز و مشخص مي‌سازد توانايي بسيار زياد انسانها در خلق و استفاده از نمادها است. بر اساس اين توانايي است كه انسانها مستقيماً و بي‌واسطه و يا غير‌مستقيم و با‌واسطه، تجارب خود را با ديگران در ميان مي‌گذارند. از اين روست كه برخي انسان را ؛ حيواني نماد ساز مي‌دانند.
برخی دیگر از کارشناسان ارتباطات، مسئله‌ی تأثیر را در تعریف خود به صورت محرک و پاسخ مطرح کرده‌اند: تعریف کارل هاولند ؛ در کتاب ارتباطات اجتماعی را می‌توان به عنوان نمونه‌ي این گونه تعریف‌ها ذکر کرد: ارتباطات، عبارت است از فراگرد انتقال یک محرک از یک فرد ؛ ارتباط‌گر، به فردی دیگر ؛ پیام‌گیر، به منظور تغییر رفتار او.يكي از نامداران دانش ارتباطات انساني، پروفسور دين بارنلوند ، چنين مي‌نويسد: ارتباطات، آن گونه كه من بدان مي‌نگرم، كلمه‌اي است كه بيانگر فراگرد ايجاد معني است. دو كلمه در اين جمله از حساسيت زيادي برخورداند. يكي ؛ ايجاد و ديگري ؛معنی است. پيام‌ها ممكن است از خارج شكل بگيرند؛ توسط يك سخنور، از صفحه تلويزيون، از والدين سختگير؛ امّا معاني در درون شكل مي‌گيرند. اين وضعيت همسنگ آن شرايطي است كه برلو ، در مورد آن مي‌نويسد، ارتباطات در بر گيرندة انتقال معاني نيست. معاني انتقال پذير و يا قابل‌انتقال نيستند. فقط پيام‌ها قابل انتقال‌اند و معني در خود پيام نيست، بلكه معني در استفاده‌كنندگان از پيام مي‌باشد.
نويسندگان ديگري، ارتباطات را فراگرد تفهيم و تفاهم و تسهيم معني ؛ در نظر گرفته‌اند. در اين تعريف ارتباطات به عنوان فراگرد به كار گرفته شده است زيرا آن را فعاليتي كه با كُنش، دگرگوني، مبادله و حركت سروكار دارد مي‌دانند. ما به عنوان يك انسان نه مي‌توانيم فراگرد ارتباطي را بازداريم و نه مي‌توانيم آغاز و انجامي براي آن در نظر گيريم.ارتباطات با تفهيم سروكار دارد. اشخاصي كه با ارتباطات سروكار دارند بايد بدانند و اين نكته براي خود آنها نيز تفهيم شده باشد كه چه مي‌گويند وچه مي‌شنوند. براي همه‌ي ما بارها اتفاق افتاده است كه پيام فرستنده‌ی، پيام را دقيقاً تكرار مي‌كنيم بي‌آنكه پيام اثري در ما بگذارد يا به عبارت ديگر پيام را دريافت كرده باشيم. ارتباط شكل نمي‌گيرد مگرآنكه عمل تفهيم انجام گرفته باشد.
ارتباطات به تسهيم معني نيازمند است. معني متداول تسهيم را، بين مردم در نظر گيريد. انسانها غذاي خود را با ديگران سهيم مي‌شوند، انسانها چيزي را كه دوست دارند در ميان مي‌گذارند و آنها را نيز در آنچه دوست دارند شريك و سهيم مي‌كنند. تسهيم هديه‌اي است كه انسانها به ديگران مي‌دهند. اين عمل اهداء ممكن است با خود نيز باشد. وقتي كه ما در شرايط آرام بخش و كاملاً دلچسبي خود را قرار مي‌دهيم و يا هنگامي كه در روياهاي خود فرو مي‌رويم، وقتي كه ما به آينده خود و اهداف بلندمدت خويش مي‌انديشيم، چيزي را با خود در ميان نهاده و يا با خود قسمت مي‌كنيم. اين تسهيم با خود براي ما؛ ارتباط با خود ، را پديد مي‌آورد و تسهيم با ديگران آن چيزي است كه امروز در ميان اكثر علماي علوم اجتماعي، به نام ؛ ارتباط با ديگران شناخته شده است.
پس همان طور كه عنوان شد آنچه در فراگرد ارتباطي مورد توجه است ، معني مي‌باشد. نظريات قديم‌تر ارتباطات پيام‌ها و تفكرات را چيزي مي‌دانستند كه بين دو نفر واقع شده و آنها را به هم ارتباط مي‌داد. هيچ‌كدام اين دو اصطلاح نمي‌توانند جايگزين معني شوند در نتيجه نظرات، چندان صحيح به نظر نمي‌آيند. اصطلاح پيام به تنهايي كافي نيست زيرا سطحي از تفهيم و تفاهم را در بر نمي‌گيرد. ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال پیام از سوی فرستنده برای گیرنده، مشروط بر آنکه در گیرنده‌ی پیام مشابهت معنی با معنی مورد نظر فرستنده‌ی پیام ایجاد شود.
در یک گروه یا سازمان، ارتباطات چهار نقش را ایفا می کند که عبارت اند از:
نقش کنترل: ارتباطات به چندین روش، رفتار اعضا را کنترل می کند. سازمان ها، سلسله مراتب اختیارات و دستورالعمل های رسمی دارند که کارکنان و اعضا باید آنها را رعایت کنند. برای مثال، هر یک از اعضای سازمان، باید هر نوع مسئله یا شکایتی را که در رابطه با کارشان دارند، نخست به رئیس مستقیم خود گزارش دهند، طبق شرح وظایف عمل کرده و سیاست های شرکت را اجرا نمایند. ولی ارتباطات غیر رسمی هم، رفتار اعضا را کنترل می کند. هنگامی که اعضای گروه کسی را که تولید می کند ؛ و باعث می شود که دیگران بد جلوه کنند مسخره می کنند یا به او آزار و اذیت می رسانند، در واقع با ایجاد ارتباط غیر رسمی درصدد کنترل رفتار او بر می آیند.
نقش ایجاد انگیزه: ارتباطات از طریق روشن ساختن مطالب زیر باعث می شود که در کارکنان و اعضای سازمان انگیزه ایجاد شود. آنچه باید انجام شود، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکردهاست ؛ البته اگر نوع عملکرد ضعیف باشد.
تعیین هدف های خاص، بازخورد نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش درباره میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر ؛ موجب ایجاد انگیزه و ارتباط می شوند.
نقش ابراز احساسات: برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان، گروه مهم ترین منبع ارتباطات اجتماعی ؛ روابط متقابل یا تعامل است. ارتباطاتی که درون گروه صورت می گیرد نمایانگر ابراز نفرت، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. بنابراین، ارتباطات موجب تخلیه انسان از فشارهای روانی می شود و در راه تامین نیازهای اجتماعی به وی کمک می کند.
نقش اطلاعات: آخرین نقش ارتباطات در رابطه با تمهیداتی است که در زمینه تصمیم گیری بوجود می آید. ارتباطات می تواند اطلاعاتی را ارائه کند که افراد و گروه ها برای تصمیم گیری به آنها نیاز دارند و می توانند از طریق رد و بدل کردن داده ها، شیوه های مختلف اجرایی را ارزیابی و بهترین شق یا راه حل را انتخاب نمایند.
هیچ یک از این چهار وظیفه نسبت به دیگری برتری ندارد. برای اینکه گروه به شیوه ای موثر عمل کندف باید بر اعضای خود نوعی کنترل اعمال نموده، در افراد انگیزه ایجاد کند تا آنان کارها را به نحو احسن انجام دهند. همچنین باید روشی را در پیش گیرد که افراد آنچه را در دل دارند بیرون بریزند ؛ احساسات خود را ابراز نمایند و سرانجام تصمیماتی معقول اتخاذ نمایند و تقریبا˝ در هر نوع ارتباطی که در گروه یا سازمان برقرار می شود، پدیده ی ارتباطات یک یا چند نقش مزبور را ایفا می کند.
ارتباطات سازمانی یک عامل حیاتی برای اجرای موفقیت آمیز برنامه تغییر است. نکته ای که اغلب سازمان ها در فرآیند تغییر سازمانی بدان توجه نمی کنند ، این است که بدون ارتباطات موثر با نیروی کار نمی توان به ارزش هایی که لازمه موفقیت تغییر سازمانی است ، دست یافت. بنابراین آن ها وقت لازم را برای فعالیت های ارتباطات در مقایسه با سایر اجزای برنامه تغییر مثل برنامه های عملیاتی و مالی مبذول نمی دارند. کاتر ، در مقاله ای که درباره چرایی شکست تلاش های تغییر است ، ارتباطات ضعیف را به عنوان یکی از مهمترین عوامل بازدارنده تغییر عنوان می کند و می گوید : تغییر غیر ممکن است ، مگر این که اکثریت قریب به اتفاق افراد مایل به کمک و همیاری باشند. افراد این کار را انجام نمی دهند ، حتی اگر هم از شرائط جاری ناراضی باشند. مگر این که اعتقاد داشته باشند که تغییرات مفید و امکان پذیر است. بدون ارتباطات قانع کننده ، توجه قلب ها و ذهن های افراد و گروه ها هرگز جلب نخواهد شد .
ارتباطات در سازمان ها معمولاً با دو هدف صورت می گیرد ، اولین هدف ارتباطات ، انتقال اطلاعات مورد نیاز به افراد در مورد وظایف آن ها و سیاست ها و مسائل دیگر سازمان است و هدف دوم ارتباطات ، ایجاد یک محیط اجتماعی در سازمان است. در زمان تغییر سازمانی ، می توان با برقراری ارتباطات موثر با کارکنان و اطلاع رسانی دقیق ، دلایل تغییر را برای کارکنان توضیح داد و با این کار نگرانی های آن ها در مورد تغییرات را کاهش داد. همچنین می توان با ایجاد یک محیط اجتماعی در سازمان ، اعتماد کارکنان به مدیران را به منظور پذیرش تغییر در سازمان جلب کرد .
به زعم فاکس ، زمانی که سازمان تلاش می کند کارکنان را به پشتیبانی از استراتژی تغییر ترغیب کند ، معمولاً مدیران عناصر خاصی در سازمان را برای ترغیب در نظر می گیرند و در عین حال زمانی که شکاف ارتباطی بین کارمند و مدیر در سازمان وجود داشته باشد ، مدیر نمی تواند کارمند را به خواسته های خود و استراتژی های سازمان ترغیب کند و به احتمال زیاد این امر توانایی سازمان برای برخورد موثر با تغییر را پایین خواهد آورد بنابراین ارتباطات به عنوان یک عنصر حیاتی برای سازمان هایی است که تلاش می کنند تا کارکنان را به حمایت از خواسته ها و استراتژی های سازمان ترغیب کنند .
بسیاری از سازمان ها به این مسئله توجه ندارند که بدون وجود کانال های ارتباطاتی موثر در سازمان ، اجرای تغییرات مورد نظر سازمان غیر ممکن است و مطمئناً استراتژی های تغییر در این شرایط با شکست فوری موجه خواهند شد. همچنین بسیاری از سازمان ها از عدم برقراری ارتباطات موثر در سازمان خود رنج می برند ، که یکی از دلایل این مسئله این است که معمولاً مدیران اجرائی فقط به مسائل مالی و عملیاتی سازمان توجه دارند و توجه کافی به شرایط ارتباطات در سازمان ندارند.اگر نحوه ارتباطات در سازمان برای کارکنان قابل قبول باشد ، حتی اگر آن ها از وضع موجود ناراضی باشند ، باز هم به سازمان وفادار خواهند بود. بنابراین می توان نتیجه گرفت که ارتباطات یک نقش استراتژیک و حیاتی را در جهت کارایی سازمان ایفا می کند .
اهمیت ارتباطات در فرآیند تغییر را می توان در شرکت اونز ، کورنینگ ؛ دید. گلن هینر مدیر عامل این شرکت با این اعتقاد که کلید موفقیت شرکت ها شامل تغییر ، سازگاری ، پایداری و ارتباطات مکرر سرپرست یا مدیر با زیردستان است ، توانست برنامه تغییر را بصورت موفق در سازمان اجرا کند. در واقع هینر بر این اعتقاد است که ارتباطات مکرر با کارکنان ، برای متقاعد کردن آن ها در مورد اجرای تغییرات مورد نظر سازمان ضروری است . کارکنان ، عدم اطمینان ها و ابهامات ایجاد شده طی دوره تغییر را تشخیص داده ، در جست جوی اطلاعات مربوط به تغییر و جایگاه خود در سیستم جدید هستند ، ممکن است در صورت نبود اطلاعات ، شکاف ایجاد شده توسط اطاعات نامناسب و نادرست پر شده و فرآیند تغییر را به خطر بیندازد. بنابراین برقراری ارتباطات موثر در سازمان ، یکی از عوامل مهم در مدیریت مقاومت در برابر تغییر و غلبه بر مشکلات احتمالی تغییر سازمانی می باشد .
بنابراین، سرپرستان خط عملیاتی در برقراری ارتباطات سازمانی در راستای اجرای سیاست ها و ماموریت های سازمان ، یک نقش محوری را ایفا می کنند. کاتز و کان دو نوع این ارتباطات می توان نقش حیاتی ارتباط سرپرست ؛ زیر دست را دید. ارتباطات رو به پایین شامل فرآیند آموزش ، ارزیابی های مناسب و بازخورد صحیح سطوح بالا به زیردستان می باشد. و ارتباطات رو به بالا شامل انتقال اطلاعات از زیردستان به سرپرستان و مدیران می باشد ، که این اطلاع رسانی چهار نوع اطلاعات را در بر دارد :
- اطلاعات درباره خود فرد
- اطلاعات مربوط به کارکنان و مشکلات آنان
- اطلاعات در مورد سیاست ها و کنش های سازمانی
- اطلاعات در مورد کارهایی که نیاز است انجام شوند .
اسملتزر ، اهمیت همکاری و ارتباطات در برنامه تغییر را در 43 سازمان مورد مطالعه قرار داد. در این مطالعه شایعترین دلیل شکست برنامه های تغییر ، حضور شایعات نادرست و منفی در بین کارکنان بود و مطمئناً برای برطرف کردن این مشکل ، سازمان ها باید نقش حیاتی مدیر و سرپرستان در اجرای برنامه تغییر را در نظر بگیرند. در واقع این مطالعه نشان می دهد که این مدیر و سرپرستان هستند که می توانند در حین ارتباط با زیردستان ، اطلاعات صحیح را به آن ها منتقل کرده و شایعات را خنثی کنند .
هالیر ؛ معتقد است که برداشت و احساسات کارکنان نسبت به سرپرستان در شروع فرآیند تغییر می تواند در نحوه تاثیر ارتباطات بر فرآیند تغییر سازمانی موثر باشد ، در واقع این همان جامعه پذیری است که در قبل از مرحله تغییر شکل می گیرد. سرپرستان نیز در ارتباط با کارکنان باید توجه داشته باشند که با آنان باید به گونه ای رفتار کنند که با تفکرات و فرهنگ آن ها تضاد نداشته باشد. بنابراین ، نقش ارتباطات روزانه سرپرست به عنوان نماینده قراردادی مدیران عالی در موفقیت یا شکست تغییر حیاتی است .
اسچویگر و دنسی ، دو کارخانه ای که در حال اجرای تغییر بودند را تحت مطالعه قرار دادند. در یک کارخانه جریان اطلاع رسانی رو به پایین محدود شد و ارتباطات رو به پایین نیز تحت کنترل قرار گرفت ، در حالی که در کارخانه دیگر کارکنان با دادن اطلاعات لازم به روز می شدند و کانال های ارتباطاتی مناسب بین سلسله مراتب بالا ، سرپرستان و کارکنان ایجاد شد. این شرایط باعث شد که کارکنان کارخانه اول در سراسر فرآیند تغییر از خود مقاومت نشان دهند ، در حالی که در کارخانه دوم ، کارکنان احساس صداقت و اعتماد کامل نسبت به سازمان و تصمیمات آن داشتند. شرایطی که در این دو کارخانه رخ داد ، نشان می دهد که جریان ارتباطاتی رو به پایین می تواند نحوه واکنش کارکنان به مقاومت را تحت تاثیر قرار دهد. علاوه بر این ، عدم برقراری ارتباط با زیردستان باعث می شود که زیردستان در مورد آینده خود در برنامه تغییر بی اطلاع و نامطمئن باشند و این عدم اطمینان زیر دستان می تواند منجر به این شود که آن ها در جستجوی شیوه و ابزار دیگری برای کاهش اضطراب و عدم اطمینان خود در برنامه تغییر برآیند ، مانند تکیه بر شایعات و یا دیگر رفتارهای غیر سازنده .
در ادبیات مقاومت در برابر تغییر سازمانی ، محققان بر این اعتقادند که ارتباطات کلید اصلی برای غلبه بر مقاومت است ، در حالی که تعداد بسیار کمی از آن ها این امر را بصورت تجربی ثابت کرده اند. مطالعات حاضر قصد دارد ، ارتباطات و مقاومت در سازمان را اندازه گیری کند و میزان تاثیر ارتباطات بر روی مقاومت را بصورت کمی مشخص کند. در حالی که هیچ مطالعه ای در ایران این تاثیر را بصورت کمی اندازه گیری نکرده است.
ارتباطات ميان فردي، همچون اشكال ديگر رفتار انسانها، مي‌تواند در دو حدِّ غاييِ بسيار اثر‌بخش و بسيار غير‌اثر‌بخش مطرح شود. به احتمال بسيار فراوان، هيچ رفتار متقابل انساني نمي‌تواند كاملاً موفقيت‌آميز و يا كاملاً توأم با شكست و ناكامي باشد. مي‌تواند بهتر شود و در مقابل، احتمال بدتر‌شدن آن نيز مي‌رود. به عبارت ديگر مفهوم نسبيّت در رفتارهاي انساني و بالمآل در ارتباطات ميان‌ِ اشخاص كاملاً حكمفرماست.
اثر‌بخشي ارتباطات ميان‌فردي شامل دو بعد اساسي است:
الف) بعد عمل‌گرايانه؛ كه در اينجا اثر‌بخشي ارتباطات متوجه دستاورد و موفقيت رسيدن به اهداف و خواسته‌هاي ارتباط‌گيرنده يا فرستنده پيام است. اين بعد از اثر‌بخشي ممكن است فراتر رفته و به تشريح بيشتر پيام و يا اندازه‌گيري آن بپردازد. براي مثال: از نظر زماني كه مورد نياز است تا به اهداف ارتباطي رسيد، شمارخطاهايي كه در يك كنش ارتباط ميان‌فردي به وقوع مي‌پيوندند و نيز شمار پيام‌هايي كه در كنش ارتباطي به كار گرفته مي‌شوند.
ب ) بعد خشنودي شخص است كه در اين مورد، اثر‌بخشي كنش ارتباطي به لذت و شعفي كه از آن براي دست اندركاران ارتباط حاصل مي‌شود مرتبط مي‌شود. اگر دست‌اندركاران فراگرد ارتباط ميان‌شخصي از ارتباط خود لذت مورد نظر را تحصيل كنند با معيارهاي خشنودي مي‌توان گفت كه كنش، اثر بخش مي‌باشد. بايد در نظر داشت با توجه به اين تقسيم بندي نبايد تصور شود كه اين ابعاد همواره از يكديگر منفك بوده و هر كدام جداگانه عمل مي‌كنند. اغلب خشنودي يك نفر از كنش ارتباطي موكول به اين است كه چقدر به اهداف خود رسيده و به چه ميزان از آن فاصله دارد. از سوي ديگر مي‌توان گفت، بسياري از مواقع رسيدن به اهداف و احساس موفقيت، مبتني بر سطحي از رضايت است كه از كنش متقابل حاصل شده است.
گاه ممكن است يك ارتباط ميان فردي با معيارهاي عمل گرايانه موفق باشد ولي همان كنش ارتباطي با توجه به شاخص‌هاي رضايت اساساً ناموفق بوده، يا برعكس ناموفق از نظر شاخص‌هاي عمل‌گرايانه و موفق با توجه به معيارهاي رضايت باشد.
منبع
خورشیدی ماسوله؛ غلامرضا(1393)، پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت، پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید