مبانی و مفاهیم دانش

اساسی‌ترین مشخصه‌ی سازمان‌هاي هوشمند در قرن 21 ، تأکید بر دانش و اطلاعات است. دانش ابزار قدرتمندي است که می‌تواند تغییرات را در جهان به­وجود آورده و نوآوري‌ها را ممکن سازد. امروزه، دانش به‌عنوان مهم‌ترين سرمايه و عامل اصلي مزيت رقابتي پايدار سازمان‌ها به‌شمار مي‌رود. اين سرمايه برخلاف ساير سرمايه‌هاي سازمان كه درصورت مصرف از ارزش آن كاسته مي‌شود، در اثر استفاده باارزش‌تر می‌گردد. سازمان‌ها با تکیه بر دانش برتر امکان اتخاذ تصمیم‌های معقول‌تر در موضوع‌های مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را می‌یابند.

داده، اطلاعات، دانش و خرد

داده عبارت از حرف یا علامتی است که به­خودی خود معنا ندارد. هرگاه داده‌ها پردازش شده و درون یک متن با ساختار مدون قرار بگیرند، به‌گونه‌ای که مبین معنا باشند در آن صورت به اطلاعات تبدیل می‌شوند. مرحله‌ی بعدی درک و فهمیدن است که در این مرحله می‌توان معنای اطلاعات را در ساختار فکری خود جای داد و آن را دریافت. در واقع، برای آن‌که اطلاعات دریافته شود، نیاز به یک زمینه است تا اطلاعات مفهوم باشد. درک کردن مرحله‌ی بین اطلاعات و دانش است. نباید اصطلاح دانستن را با اصطلاح دانش یکسان پنداشت؛ زیرا دانش، اغلب برای اشاره به حقیقتی پذیرفته شده و فاقد بعد زمان به کار می‌رود و ممکن است صرفاً به جذب انفعالی اطلاعات اشاره داشته باشد،(رویدادی که اغلب در برنامه‌های آموزشی رسمی مشهود است) در حالی که با استفاده از اصطلاح دانستن، دانش را به‌عنوان ساختی اجتماعی مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهیم(جعفری مقدم، 1381). اطلاعات شامل داده‌های منظم برای هدفی معین است در حالی که دانش فراتر از آن است و می‌تواند اندیشه باشد، مانند کاربرد اطلاعات برای نیل به یک هدف. داده‌ها پس از تحلیل و طبقه‌بندی مورد تعبیر و تفسیر قرار می‌گیرند و تبدیل به اطلاعات می‌شوند.

دانش، مجموعه باورها، حقایق، مفاهیم، چشم‌اندازها، قضاوت‌ها، انتظارات و دانستن چراها است و دانش سازمانی، دانشی است که از فرآیندها، سیستم‌ها، محصولات، قوانین و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود. ریشه‌ی دانش از اطلاعات و ریشه‌ی اطلاعات از داده است. داده، واقعیت عینی، خام، بی‌معنی و مجزا درباره رویدادها و اطلاعات و پیامی که معمولاً در شکل سند یا یک ارتباط، قابل مشاهده یا قابل شنیدن است، تعریف می‌شود. اما دانش، اطلاعات معنی‌داری است که اساساً با فعالیت‌های انسان در ارتباط است و از درک اینکه بدانیم چه چیزی، چگونه و چرا، به‌دست می‌آید، نشأت می‌گیرد.

به‌طور خلاصه، داده، اطلاعات، دانش و خرد چهار مرحله‌ی زنجیره‌ی اطلاعات هستند. داده‌ها به‌ خودی خود عاری از مفهوم‌اند و شامل مشاهدات، حقایق یا اعدادی هستند که اطلاعاتي مجزا را ارائه مي‌دهند. وقتی که داده‌ها به­منظور خاصی سازماندهی شده و در یک متن قرار می‌گیرند تبدیل به اطلاعات می‌شوند. زمانی که اطلاعات برای آشکار ساختن الگوهای غیرمعمول یا گرایش‌های نهان مورد تحلیل قرار می‌گیرند به دانش تبدیل می‌شوند و هنگامي‌که دانش برای تصمیم‌گیری در موقعیت‌های واقعی زندگی به­کارگرفته می‌شود تبدیل به معرفت(خرد) می‌گردد.

تعاریف دانش

اولين تعريف از دانش توسط پلاتو در سال 1953 ارائه شده‌ است. وي دانش را اعتقادات واقعی توجیه شده  تعريف كرده ‌است. پس از آن تعاريف متعددي وارد ادبيات مديريت شده كه به­عنوان نمونه به چند مورد از این تعاریف در جدول اشاره شده است.

انواع دانش  

دانش از دیدگاه‌های مختلف طبقه‌بندی شده است، که در ادامه به برخی از آن‌ها اشاره شده است.

دانش ضمنی و دانش صریح: دانش صریح(عیان) سازمانی، دانشی است سازمان‌یافته و با محتوایی ثابت که می‌تواند از طریق به‌کارگیري فناوري اطلاعات، کدگذاري، تدوین و نشر داده شود. این دانش اصطلاحاً در قسمت فوقانی و قابل رؤیت کوه یخ منابع دانش سازمان جاي دارد.دانش عیان دانشی قابل ثبت و دریافت در اسناد و پایگاه‌ داده است و هم­چنین دانشی رسمی و نظام‌مند است که به­آسانی قابل انتقال و به­اشتراک‌گذاری است. این نوع از دانش شامل پرونده‌های ثبت اختراع، راهنماهای آموزشی، رویه‌های مکتوب، تجربیات موفق و یافته‌های پژوهشی است که با درجه‌ی بالایی از صحت همراه است. دانش عیان را می‌توان در قالب‌های ساختاریافته و ساختارنیافته دسته‌بندی کرد. دانش ساختاریافته داده یا اطلاعاتی است که برای بازیابی در آینده به روش مشخصی سازماندهی شده است و عبارتند از: مدارک، پایگاه‌های داده و نظیر آن. در مقابل، نامه‌های الکترونیکی، تصاویر، دوره‌های آموزشی و مواد سمعی و بصری نمونه‌هایی از دانش ساختارنیافته هستند، زیرا اطلاعاتی که آن­ها ارائه می‌نمایند برای بازیابی دسته‌بندی نشده‌اند.

دانش نهان(ضمنی) در نقطه‌ی مقابل دانش صریح قرار دارد و جایگاه آن در ذهن، رفتار و ادراك افراد می‌باشد. این دانش سطح زیرین کوه یخ منابع دانش سازمانی را شکل می‌دهد. ارزش‌ها، عقاید، بینش، و شهود افراد مثال‌هایی از این نوع دانش در سازمان‌ها است. دانش ضمنی، دانشی است که افراد در ذهن خود دارند و مقداری انتزاعی‌تر از دانش عیان است. این نوع دانش بیشتر برداشت‌های ناگفته‌ای از پدیده‌هاست. دانشی که به­راحتی نمی‌توان ثبت کرد. دانش نهان از آنجایی که برای دیگران ناشناخته است بنابراین دسترسی به آن مشکل است. در واقع، بیشتر افراد از دانشی که دارند و یا از ارزشی که آن دانش برای دیگران می‌تواند داشته باشد، آگاه نیستند. دانش نهان از ارزش بسیار بالایی برخوردار است زیرا زمینه‌ای برای افراد، مکان‌ها، ایده‌ها و تجربیات فراهم می‌آورد. در حالت کلی به تماس و اعتماد شخصی بیشتری نیاز است تا این نوع دانش به صورت کارآمد به­اشتراک گذاشته شود. دانش نهان به‌شدت شخصی است و شکل‌دهی آن بسیار مشکل است، بنابراین، انتقال آن به دیگران سخت است.

سازمان‌های جدید می‌دانند که قسمت عمده‌ی سرمایه‌های علمی آنان به شکل دانش ضمنی است و این شکل دانش نیازمند مکانیسم‌های منسجم و حمایت بیشتری از سوی سازمان است. ناگفته نماند در مدیریت دانش، تبدیل دانش ضمنی به دانش مدون(عینی) از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. در این زمینه مدیران میانی نقش کلیدی و مهم ایفا می‌کنند. آنان دانش ضمنی کارکنان رده‌ی عملیاتی و مدیران ارشد را ترکیب کرده و به صورت دانش صریح درآورده و در محصولات و فناوری‌های جدید به‌کار می‌گیرند.

دانش شخصی و دانش سازمانی: دانشی که سازمان برای حل مسائل پیش‌رو خلق می‌کند، دانش سازمانی است؛ و دانشی که توسط افراد به­طور فردی خلق می‌شود، دانش فردی نام دارد. مسلماً دانشی که به‌وسیله‌ی افراد به‌عنوان یک کل در قالب یک سازمان خلق می‌شود، چیزی بیشتر از مجموع دانش تک تک افراد است. یادگیری موجود در سازمان به­مقدار زیادی از پیچیدگی وظایف و محیط سازمانی آن تأثیر می‌پذیرد. همان‌طور که اشاره شد دانش شخصی و دانش سازمانی از هم­دیگر متمایز هستند. با وجود این، هنوز به هم وابسته‌اند. اندازه­ی تعاملات هر فرد با دیگران به فرهنگ سازمانی وابسته است. این دیدگاه از این جهت پذیرفته می‌شود که در محیط کنونی، افراد در درون سازمان‌ها به­منظور حل مشکلات مشتریان نیاز به اخذ تصمیمات سریع دارند. یعنی کارکنان به جای استفاده از قوانین و مقررات به­عنوان شکل‌دهنده‌ی سلسله‌مراتبی حل مسائل، مجبور به ارائه‌ی راه‌حل‌هایی در جهت حل کارای مسائل و مشکلات تجاری هستند.

دانش رسمی و دانش غیررسمی: دانشمندان مختلف طبقه‌بندی دانش سازمانی به دانش رسمی و غیررسمی را پذیرفته‌اند. دیدگاه‌های این صاحب‌نظران درباره‌ی تفاوت دانش رسمی و غیررسمی سازمان را می‌توان در موارد زیر خلاصه کرد:

• ماهیت و محتوای اطلاعات و دانش سازمانی: دانش رسمی مبتنی بر جملات بایدی و الزامات قانونی است، در حالی که دانش غیررسمی، مبتنی بر مفروضات، استنباط‌ها، استدلال‌ها، ایده‌ها، دیدگاه‌ها و عقلانیت نهفته در پس تصمیمات می‌باشد.
• روش تهیه و تنظیم دانش سازمانی: دانش رسمی، بر اساس قوانین و مقررات، با توجه به شرح وظایف تهیه‌کننده یا دستور مافوق تهیه می‌شود، اما دانش غیررسمی، بر اساس استراتژی‌های مدیریت دانش در سازمان، از طریق مصاحبه‌های عمیق با تصمیم‌گیرندگان، انجام مورد پژوهش و سایر روش‌های ثبت و تحقیق مناسب تهیه می‌گردد.

• هدف: هدف از خلق دانش رسمی، ثبت و نگهداری اطلاعات ضروری برای نیازهای آتی است، اما هدف از ایجاد دانش غیررسمی، ثبت و نگهداری دانش سازمانی به­منظور تحلیل، ارزیابی، توسعه و ترویج آن در سازمان و تقویت یادگیری سازمانی است.

• شکل و ساختار: دانش رسمی در قالب گزارش، دستورجلسه، آیین‌نامه و برنامه‌ها ارائه می‌شود، اما دانش غیررسمی به شکل سیستم‌های دانش‌محور، سیستم اطلاعات مسئله‌محور، تجزیه ‌و‌ تحلیل صورت‌جلسات و نامه‌های اداری و سایر الگوهای مسئله‌محور یا موردمحور ارائه می‌گردد.
• ضرورت و اهمیت: در اغلب موارد تداوم فعالیت‌های جاری سازمان در گرو تهیه و تنظیم دانش رسمی است. ضرورت دانش غیررسمی در حفظ، توسعه و انتشار دانش سازمانی و استفاده از آن به‌عنوان مزیت رقابتی است.
• دامنه استفاده‌کنندگان از دانش سازمانی: دامنه استفاده‌کنندگان از دانش رسمی، نسبتاً محدود است اما همه‌ی افراد سازمان و در مواردی پژوهش‌گران مدیریت از دانش غیررسمی استفاده می‌کنند.

تقسیم‌بندی دانش بر مبنای سلسله‌مراتب کارکردی آن: علاوه بر تقسیم‌بندی فوق، دانش می‌تواند بر اساس کارکردهایی که دارد تقسیم‌بندی شود. دانش می‌تواند کارکرد توصیفی داشته باشد و به بیان چه‌چیزی یک پدیده بپردازد، یا می‌تواند کارکرد فرآیندی داشته باشد و چگونگی انجام واقعه‌ای را توصیف کند. هم‌چنین دانش می‌تواند کارکرد علت– معلولی داشته باشد و چرایی وقوع یک پدیده را تبیین سازد. اين تقسيم­بندي توسط كوئين و همكارانش در مورد دانش حرفه‌اي يك سازمان به‌كار گرفته شده است که دانش حرفه‌اي در يك سازمـان را به­ترتيب صعودي اهميت و در چهار سطح كاركردي تعريف كرده‌اند.

• دانش درك يا دانستن چه‌چيزی (دانش روشی): این سطح از دانش حرفه‌ای که از طريق آموزش رسمــي به‌دست مي‌آيد، براي سازمان ضروري است، ليكن براي موفقيت تجاري كافي نيست.
• مهارت پيشرفته يا دانستن چگونـــــــگي‌ها: این سطح از دانش حرفه­ای را می‌توان تبديل آموخته‌هاي كتابي به اجراي اثربخش و توانايي به‌كارگيري اصول علمي يك رشته در دنياي پيچيده واقعي دانست. اين سطح از دانش حرفه­ای براي سازمان ارزش افزوده‌ی زيادي به­دنبال مي‌آورد.
• فهم سيستم‌ها يا دانستن چراها (دانش علی): این سطح از دانش حرفه­ای را می‌توان دانش عميق از چگونگي و روابط علت- معلولي يك رشته علمي دانست. اين دانش به افراد حرفه‌اي اجازه مي‌دهد تا از سطح اجراي وظايف فراتر روند و به حل مسايل وسيع‌تر و پيچيده‌تر بپردازند و ارزشي فوق‌العاده براي سازمان‌ها ايجاد كنند.
• خلاقيت خودانگيخته يا توجه به چراها: این سطح دانش حرفه­ای شامل انگيزه، اشتيـاق و تطبيـق براي دست‌یابی به موفقيـت می‌باشد. گروه‌هايي كه اين خصوصيت را دارند در مقایسه با گروه‌های دارای سرمایه‌ی فیزیکی نتایج بهتری را کسب می‌کنند. بدون اين خصوصيت، دانش حرفه‌اي سازمان ممكن است دچار رخوت شود و از تغيير و بهبود در جهت تطابق با الزامات محيط پيراموني بازماند.

كوئين و همکارانش اظهار مي‌دارند كه سه سطح اول دانش حرفه‌اي مي‌تواند در سيستم‌هاي سازمان، پايگاه‌هاي داده يا فناوري‌هاي عملياتي موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازماني است. آن‌ها هم‌چنين خاطرنشان مي‌كنند كه اكثر سازمان‌ها، تمركز آموزشي خود را روي سطح اول مي‌گذارند و كمتر به سطوح بالاتر مي‌پردازند.

تقسيم‌بندي معرفت‌شناختي دانش : برخي از محققـان علوم انساني به ارائه‌ي دسته‌بندي‌هاي ديگري از دانش پرداخته‌اند كه مبتني بر معرفت‌شناسي هستند. هرون از افراد پركار در اين زمينه است كه تأليفات متعددي را درباره‌ی توسعه‌ی حرفه‌اي و مديريتي داشته است. از نظر وي، دانش را مي‌توان به چهار نوع تقسيم كرد.

• دانش تجربي كه از تماس و برخورد مستقيم بـــا پديده‌ها حاصل مي‌شود؛
• دانش توصيف كننده كه برآمده از دانش تجربی است و پديده‌ها را از طريق تصاوير، شعر، داستان، موسيقي و … توصيف مي‌كند؛
• دانش پيشنهاد ‌دهنده كه توانايي آن را دارد تا پديده‌ها را با گـــــزاره‌هايي اخباري بيان كند؛
• دانش كاركردي كه فهم چگونگی انجام دادن عمل است و در قالب مهارت‌هـا و صلاحيت‌ها خود را نشان مي‌دهد.

خصوصیات و ویژگی‌های دانش

در هر سازمان، دانش از تمام منابع موجود از قبیل کارکنان، سیستم‌ها، بانک‌های اطلاعاتی، مستندات روی میزها و پرونده‌های بایگانی جمع‌آوری می‌شود. تمام دانش جمع‌آوری شده در ساختارهای مناسبی دسته‌بندی می‌شوند. این دانش به­سرعت و از راه‌های مختلف بین آن‌هایی که در سازمان به آن نیاز دارند قابل توزیع است. دانش مناسب و صحیح نزد افراد یا سیستم مناسب و در زمان مناسب قرار می‌گیرد. در ادامه، به برخي از وي‍ژگي‌هاي متمايز دانش در مقايسه با ساير دارايي‌هاي سازمان اشاره شده است:

• گستردگی، نفوذ و نیاز به به‌روز شدن: همان‌طور که دانش رشد می‌کند به شاخه‌های متعددی نیز تقسیم می‌گردد. دانش امری پویاست و برای آن‌که به‌عنوان مزیت رقابتی سازمان باقی بماند باید به‌روز شود.
• ارزش نامشخص: تخمین و برآورد اثر دانش بر سازمان سخت و ناملموس است.
• ارزش نامعلوم تسهیم دانش: یافتن ارزش تسهیم دانش و حتی این‌که چه کسی بیشتر از این تسهیم سود می‌برد سخت و مشكل است.
• وابسته به زمان بودن: مطلوبیت و روایی دانش ممکن است در طول زمان تغییر کند. از ویژگی‌های مهم دانش، فناپذیری و متغیر بودن آن است.

به دلیل اهمیتی که دانش در سازمان برای کسب مزیت رقابتی دارد، منبعی استراتژیک محسوب می‌شود. ویژگی‌هایی که باعث می‌شود تا دانش، عنصری استراتژیک برای سازمان به حساب آید عبارتند از:

• غیرقابل تقلید: هر فردی در سازمان، بر مبنای تفسیر شخصی خود از اطلاعات، در دانش سهم دارد. علاوه بر این، دانش سازمانی، روی تاریخچه‌ی منحصربه‌فرد تجربیات و تخصص جمعی سازمان بنا می‌شود. در نتیجه، هیچ دو سازمان یا گروهی یافت نمی‌شوند که طرز فکر یا کارکردشان یکسان باشد.
• کمیاب: از آنجایی که دانش سازمانی، به دانش و تجربیات کارکنان فعلی و گذشته‌ی شرکت وابسته است و بر مبنای دانش پیشین سازمان بنا نهاده می‌شود، کمیاب محسوب می‌شود.
• ارزشمند: دانش جدید سازمانی منجر به بهبود محصولات، فرایندها، تکنولوژی‌ها یا خدمات می‌شود و سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا رقابتی باقی بمانند و به حیاتشان ادامه دهند. پیشتاز بودن در دست‌یابی به دانش جدید، به سازمان کمک می‌کند به مزیت رقابتی ارزشمندی دست پیدا کند.
• غیرقابل جایگزینی: سینرژی(هم‌افزایی) گروه‌های معین، قابل کپی‌برداری نیست. بنابراین، گروه، نمایان‌گر نوعی صلاحیت متمایز است که قابل جایگزینی نمی‌باشد.

اهمیت دانش

با گذر از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره‌ی جدید، دیگر موتور محرك رشد سازمان‌ها، به سرمایه و نیروي انسانی محدود نمی‌شود. مهم‌ترین متغیر رشد همه‌جانبه سازمان‌ها و بنگاه‌هاي اقتصادي در عصر حاضر، دانش است. جهانی‌شدنروزافزون کسب‌وکارها، مهندسی مجدد، کوچک‌سازيسازمان‌ها، برون‌سپاريفعالیت‌ها و خدمات و توسعه­ی عظیم فناوري همگی نشان از این دارد که به‌کارگیري اثربخش‌تر و کارآتر دارایی‌هاي دانش، به­عنوان منبعی ارزشمند و راهبردي، اهمیتی بیش از هر زمان دیگر یافته است. با ظهور اقتصاد دانش‌محور، اقتصاد جهانی یکپارچه شده و توسط فناوري اطلاعات، مبدل به یک اقتصاد جهانی واحد می‌شود. نتیجه، یک انقلاب اقتصادي عظیم خواهد بود. در این شرایط جدید، شرکت‌ها باید به­طور مستمر درگیر فرآیند تغییر و سازگاري با واقعیت‌هاي اقتصادي جدید باشند. بدیهی است که کلید موفقیت در این اقتصاد جدید، دانش است. به‌طوري که در این اقتصاد، دانش به‌عنوان مهم‌ترین عامل تولید محسوب می‌شود و از آن به‌عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی و راهبردي سازمان‌ها نام برده می‌شود.

دانش، مخلوط سیالی از تجارب، ارزش‌ها، اطلاعات موجود، و نگرش‌های کارشناسی و نظام‌یافته است که چارچوبی برای ارزش‌یابی و به‌کارگیری تجارب و اطلاعات جدید به ‌دست می‌دهد. دانش، در ذهن دانشور به­وجود می‌آید و به‌کار می‌رود. دانش در سازمان‌ها نه‌تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها تجلی می‌یابد. عملکرد و فعالیت سازمان‌ها به میزان زیادی به تولید اطلاعات منتهی می‌شود. سازمان‌ها بر اثر تعامل با محیط پیرامون خود، اطلاعات را جذب و آن‌ها را به دانش تبدیل می‌کنند؛ سپس این دانش را با تجارب، ارزش‌ها و مقررات داخلی خود در هم می‌آمیزند تا به این ترتیب، مبنایی برای اقدامات خود به‌ دست آورند. سازمان بدون دانش نمی‌تواند خود را سامان دهد و به­عنوان نظامی زنده و پویا به حیات خود ادامه دهد. از مزیت‌های دیگر دانش می‌توان، ایجاد قابلیت قضاوت، ایجاد مزیت رقابتی پایدار، ایجاد هم‌گرایی در تولید، خدمات، افکار و تأثیرگذاری در اقتصاد سازمان برشمرد.

در جهان پویا و رقابتی امروز، شرکت‌ها و سازمان‌ها برای موفقیت به بهره‌ی هوشی بسیار بالایی نیاز دارند. منظور تنها در اختیار داشتن تعداد زیادی از کارکنان فرهیخته و هوشمند نیست، اگر چه این افراد نخستین سنگ بنای هوشمند سازمانی هستند بلکه بهره‌ی هوشی معیاری است که نشان می‌دهد سازمان‌ها با چه سهولت و گستردگی، توان توزیع و به‌کارگیری اطلاعات را دارند و کارکنان در سازمان چگونه از یکدیگر یاد می‌گیرند. بهره‌ی هوشی دربرگیرنده­ی هم‌زمان دانسته‌های گذشته و حال است. آن‌چه بهره‌ی هوشی سازمان را بالا می‌برد، یادگیری فردی کارکنان و نیز فراگیرشدن آن در سایه‌ی تعامل کارکنان با یکدیگر است.

سازمان‌هاي فعلي، به­منظور بقا حتي براي يك دهه، بايد پيوسته تغيير كنند، اما تغيير به­تنهايي كافي نيست. تغيير بايد مبتني بر جمع‌آوري داده‌هاي مناسبي از محيط خارجي و داخلي و تبديل آن‌ها به دانش باشد. امروزه دانش، منبع ضروری و پایدار برای مزیت رقابتی است. در عصر تحول و عدم ‌اطمینان‌های محیطی، سازمان‌هایی موفق هستند که به­طور مستمر دانش تولید کنند و آن را در سراسر سازمان اشاعه داده و در فناوری‌ها، محصولات و خدمات به­کار گیرند. در سال‌هاي اخیر، به علت تغییرات سریع و بی‌وقفه اي که در تکنولوژي اطلاعات اتفاق می‌افتد، سازمان‌های سنتی باید به جاي این که در وضعیت فعلی خود باقی بمانند آماده­ی رویارویی با محیط کسب‌وکار در حال تغییر خود باشند و تنها سازمان‌هایی که در ابتدا این تغییرات را پیش‌بینی کنند و از دانش بهره‌گیري کنند می‌توانند امیدوار باشند که از مزایاي کسب‌وکار در اقتصاد دانش‌محور امروز لذت برند.

ناگفته نماند بخش‌هایی مانند خدمات مالی، مشاوره و صنعت نرم افزار به دانش به­عنوان هدف اصلی خود برای ایجاد ارزش اقتصادی وابسته‌اند. بدین‌ترتیب، دانش به­عنوان منبع اساسی اقتصادی جایگزین سرمایه، منابع طبیعی و نیروی کار می‌گردد. بنگاه‌هاي موفق آن‌هايي هستند كه بتوانند سرمايه‌هاي دانشي خود را به صورت پايدار در قالب فعالیت‌هاي عملياتي مديريت كنند تا اهداف خود را به انجام برسانند و به بهره‌وري بالاتري دست يابند . در واقع امروزه، اقتصاد مبتنی بر دانش، توجه شرکت‌ها را آن‌قدر از مباحثی مانند نقدینگی و سودآوری سلب و متوجه دانش نموده که شاید بتوان گفت، سودآوری به میزان دانش سرمایه‌های انسانی آن‌ها بستگی دارد.

منبع

الماسی سروستانی، راضیه (1393)، اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش ، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، مدیریت ، دانشگاه علم و هنر

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید