« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »قدرت و رفتار سازمانی
سازمانها به عنوان نظامهایی از قدرت تلقی می‌شوند. در این منظر سازمانها ابزاری هستند که به وسیله آن افراد دارای قدرت می‌توانند از افراد دیگر استفاده کنند یا بر آنها نفوذ کنند تا بتوانند به اهداف خاص خود برسند. قدرت عامل بسیار مهمی در شکل دهی به روابط بین فردی و اجتماعی و به معنای توانایی مدیر در واداشتن دیگران به انجام کار و نیز به معنای نیرو و توانایی فرد در تحت تأثیر قرار دادن رفتارهای از طرق مختلف است که در شکل دهی به تعاملات فردی و نفوذ در افراد و هدایت رفتار آنان نقش بسزایی دارد.
تعاریف قدرت
از مجموع تعاریفی که در مورد قدرت وجود دارد می‌توان قدرت را توانایی بالقوه یک فرد یا یک گروه برای نفوذ در فرد یا گروه دیگر تعریف کرد . از طرفی قدرت به قابلیتی اطلاق میشود که فرد آ دارد تا در رفتار فرد ب نفوذ کند و فرد ب در جهت توافق خواسته های فرد آ حرکت و عمل کند. ماکس وبر قدرت را اینگونه تعریف می‌کند: احتمالی که وجود دارد که یک نفر در درون یک رابطه اجتماعی در موقعیتی قرار بگیرد که بر خلاف تعارضهای موجود بتواند خواسته خود را جامه عمل بپوشاند. به طور کلی مروری بر ادبیات مربوط به قدرت نشان می‌دهد که قدرت به توانایی انجام کارها بر خلاف اراده و مقاومت دیگران یا توانایی “بردن” نزاعهای سیاسی و بدست گرفتن موقعیت ارجاع داده میشود.
نظریه پردازان قدرت بر مثبت بودن قدرت تأکید دارند و پیش بینی می‌کنند که قدرت توانایی خام حرکت منابع برای رسیدن به هدفی بدون ارجاع به موقعیت سازمانی می‌باشد. به عبارتی قدرت عبارت است از کنش و توانایی جهت نفوذ در فرایند اتخاذ تصمیمهای سازمانی و در نهایت تأثیر بر فعالیتهای آن .با توجه به تمامی تعاریفی که در مورد قدرت بیان شده است می‌توان جزء اصلی این عامل را قابلیت نفوذ دانست. یعنی قابلیتی که یک رهبر را قادر می‌کند تا همکاری و تعهد دیگران را جلب کند. برای نفوذ موفقیت آمیز بر رفتار دیگران رهبر باید تأثیر قدرت را بر اساس سبکهای متنوع رهبری درک و شناسایی کند .
منابع و سطوح قدرت در سازمان
قدرت را می‌توان بر اساس منابع بالقوه در سازمان مد نظر قرار داد. منابع قدرت سازمانی شامل؛ ساختار، اختیار رسمی، قوانین و مقررات، دستورات، کنترل فرایند تصمیم گیری، کنترل منابع و تکنولوژی، کنترل اطلاعات یا دانش، جنسیت و سازمان غیر رسمی است. از طرفی ففر قدرت سازمانی رابر گرفته از منابع زیر می‌داند:
- منابع در دسترس: شامل پول، اعتبار، قانون، پاداش، تنبیه، تخصص
- کنار آمدن با عدم اطمینان: توانایی اجازه منطقی سازی فعالیت های سازمانی از طریق رویه های عملکرد استاندارد یا کاهش عدم اطمینان
- غیر قابل جایگزین بودن: داشتن آموزش منحصر به فرد، دانش یا تخصصی که در حال حاضر توسط افراد دیگر قابل دستیابی نیست.
- تأثیر گذاشتن بر فرایندهای تصمیم گیری
- اتفاق نظر: بر ارزشها یا تعریف افراد از موقعیتها یا استفاده از دانش و تکنولوژی
فرنچ و راون به شناسایی 5 منبع اصلی قدرت در سازمان می‌پردازند.قدرت پاداش، قدرت اجبار، قدرت قانونی، قدرت تخصص، قدرت مرجع.شرمرهورن و همکاران انواع قدرت را شامل قدرت سازمانی وقدرت فردی می‌دانند.
- قدرت سازمانی خود شامل؛ پاداش، ا جبار، قانونی، فرایند اطلاعات، قدرت منتخبو قدرت فردی شامل؛ تخصص، عقلانیت و مرجع است که در زیر به طور خلاصه تعریفی از آنها ارائه می‌گردد.
- قدرت تخصصی عبارت است از توانایی کنترل رفتار دیگران از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوت که دیگران ندارندولی به آنها نیاز دارند.
- قدرت عقلانیت عبارت است از توانایی کنترل رفتار دیگران از طریق تلاش فردی
- قدرت مرجع عبارت است از توانایی کنترل رفتار دیگران با استفاده از منبع قدرت شناخته شده.
به زعم هوی و میسکل قدرت شامل قدرت رسمی و غیر رسمی است که قدرت رسمی در موقعیتها، قوانین و دستورالعملها تحقق پیدا می‌کند و قدرت غیر رسمی از رفتارها و نگرشهای افراد به وجود می‌آیند.به طور کلی رویکردهای کلاسیک در خصوص قدرت عمدتاً بر منابع قدرت پاداش، تنبیه و اجبار، مشروعیت، مرجعیت، تخصص و اطلاعات تأکید دارد. علاوه بر موارد فوق در این خصوص می‌توان به منابع جدیدی از قدرت نظیر منابع زمینه ای که خود شامل مواردی چون فرهنگ، محیط، تصمیم گیری، منابع و شبکه ها اشاره نمود. با توجه به مطالب فوق می‌توان منابع قدرت را در پاداش، تنبیه و اجبار، مشروعیت، مرجعیت، تخصص، اطلاعات، فرهنگ، اخلاق و چیرگی محیطی خلاصه کرد .برخی نیز قدرت را حسب سطوح مختلفی که تشکیل دهنده آن هستند بررسی می‌کنند. به عنوان مثال فینچ من قدرت را بر حسب سه سطح فرایندی، نهادی و سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد که در زیر به اختصار شرح داده می‌شوند.
- سطح فرایندی: در این سطح قدرت در فرایند تعامل روزانه تولید میشود. قدرت بر سیاست کوچک زندگی سازمانی تمرکز دارد.
- سطح نهادی: در این سطح قدرت بر اجتماع خارجی و ساختار اقتصادی تمرکز دارد که باورهایی را درباره اجتناب ناپذیر بودن اختیار مدیریتی بوجود می‌آورند.
- سطح سازمانی: بر سیستم قدرت خود سازمان تأکید دارد و سلسله مراتب را وسیله‌ای برای تولید قدرت می‌داند
زوایای مهم قدرت
زوایای مهم قدرت شامل بالقوه بودن قدرت و روابط وابسته داشتن است. بر این اساس قدرت حتی زمانی که استفاده نمی‌شود می‌تواند وجود داشته باشد. بنابراین قدرت یک قابلیت و توانایی بالقوه است یعنی یک فرد ممکن است قدرت داشته باشد ولی آنرا تحمیل نکند ولی به خاطر وابستگی دیگری در روابط به او، قدرت او محرز شود.
انواع دیدگاهها و رویکردها در باب قدرت سازمانی
رویکردهای احتمالی قدرت: اغلب مباحث قدرت فرایند یک جانبه نفوذ از عامل به هدف را تبیین می‌کنند. در این دیدگاهها روابط قدرت با بررسی برخی از ویژگیهای هدف قابل درک هستند. برای نفوذپذیری اهداف، ویژگیهای زیر قابل ذکر هستند:
- وابستگی هدف به عامل، عدم اطمینان افراد به درستی رفتار،شخصیت اهداف
- هوش اهداف: افرادی که باهوش هستند عزت نفس بیشتری دارند بنابراین در برابر نفوذ مقاومترند.
- جنسیت: زنان بیش از مردان تحت نفوذ قرار می‌گیرند
- سن:پذیرش نفوذ تا سن 8 یا 9 سالگی زیاد و بعد از آن کم میشود.
قدرت ناشی از ساختار
ففر بیان می‌کند موقعیتی که یک فرد در ساختار سازمانی دارد به عنوان یک عامل تعیین کننده برای قدرت محسوب میشود. افرادی که در ساختار سلسله مراتبی در بالا قرار دارند به منابع قدرت مثل موقعیت رسمی، منابع کنترل و تصمیم گیری دسترسی دارند در حالی که در پایین سلسله مراتب سازمانی آنها قدرت خود را از موقعیت فیزیکی یا جریان اطلاعات در سازمان می‌گیرند.
رویکردهای کثرت گرایی به قدرت
در این رویکرد نظر بر اینست که قدرت نه تنها از منابع ساختار سازمانی یا موقعیت رسمی نشأت می‌گیرد بلکه منابع درون فردی مثل شخصیت، ویژگیها و استعدادهای اعضای سازمان نیز منبع قدرت هستند یعنی اعمال قدرت یک فرایند اجتماعی است که از منابع و موقعیتهای مختلف مشتق میشود. افراد و گروههای مختلفی توانایی نفوذ بر رفتار و اعمال دیگران را دارند.
ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرت دردﻳﺪﮔﺎه ﺳﺎﺧﺘﺎري
ﺳﺎﺧﺘﺎرﮔﺮاﻳﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺤﻴﻄﻬﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ داراي ﻧﻈﻤﻬﺎي اﺳﺎﺳﻲ در رﻓﺘﺎر و رواﺑﻂ ﻣﺮدم ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ هستند. ﺳﺎﺧﺘﺎرﮔﺮاﻳﻲ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﺟﺴﺘﺠﻮي ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﻛﻠﻲ و ﺗﻐﻴﻴﺮﻧﺎﭘﺬﻳﺮ در ﻫﻤﻪ ﺳﻄﻮح زﻧﺪﮔﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒﻛﺮد. اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮم آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﭘﺪﻳﺪهﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ از ﺟﻤﻠﻪ ﻗﺪرت، داراي ﺛﺒﺎت و ﭘﺎﻳﺪاري ﻓﺮاوان ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﮔﺮﻛﺴﻲ ﺑﺎ ﭼﻨﻴﻦ دﻳﺪﮔﺎﻫﻲ وارد اﺗﺎق ﻣﺪﻳﺮ ﻋﺎﻣﻞ ﺷﻮد، ﻗﻄﻌﺎ” ﻣﻘﻬﻮر ﺳﻠﻄﻪ وﻧﻔﻮذ ﻣﺪﻳﺮ ﻣﻲﺷﻮد وﻣﺪﻳﺮ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ از راﻫﻬﺎي ﺑﺴﻴﺎري اﻋﻤﺎل ﻗﺪرت ﻧﻤﺎﻳﺪ. در ﭼﻨﻴﻦ ﺣﺎﻟﺘﻲ ﺗﺼﻮر ﻣﺎ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ او ﺳﺎﻟﻬﺎﺳﺖ ﺑﺮ اﻳﻦ ﻛﺮﺳﻲ ﺗﻜﻴﻪ زده اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ روش ﻧﻴﺰ اداﻣﻪ ﺧﻮاﻫﺪ داد. اﻋﺘﻘﺎد ﺑﻪ وﺟﻮد ﺳﺎﺧﺘﻬﺎي ﺛﺎﺑﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻓﺮدي، رﻳﺸﻪﻫﺎيﻓﺮاواﻧﻲدارد. ﻣﺜﻼ” ﻣﺎرﻛﺲ ﺑﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ﺛﺎﺑﺖ اﻗﺘﺼﺎدي درﺟﺎﻣﻌﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪداريﺗﺎﻛﻴﺪﻣﻲﻛﻨﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻓﺮوﻳﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه ﻣﺮدم را ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ و ﻋﻤﻞ وا ﻣﻲدارد. ﻣﺜﻼ” در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺳﻨﺘﻲ اﻳﺮان ﻳﻚ ﻛﻮدك ازﺳﻨﻴﻦ اﺑﺘﺪاﻳﻲ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺗﺴﻠﻂ ﭘﺪر ﺑﺮ ﺧﺎﻧﻮاده ﻣﻲﺷﻮد (ﻫﺮﭼﻨﺪﻛﻪاﻳﻦﺳﺎﺧﺖﺑﻪﺳﺮﻋﺖدرﺣﺎلﺗﻐﻴﻴﺮاﺳﺖ) . ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺳﺎﺧﺘﮕﺮاﻳﻲ ﺑﺎﻋﺚﺷﺪﻛﻪ وﻳﻠﺒﺮت ﻣﻮردر اﻋﻼم ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻗﺸﺮﺑﻨﺪي ﻃﺒﻘﺎﺗﻲ ﺑﺮاي ﺑﻘﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺿﺮورت دارد و ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ از ﺟﻬﺖ اﻳﺪﺋﻮﻟﻮژﻳﻚ ازﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در آﻣﺮﻳﻜﺎ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻧﻤﻮد.
ﻛﺴﻲ ﻛﻪ در ﭼﻨﻴﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪاي در ﺑﺎﻻي ﻫﺮم ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ داراي ﻗﺪرت ﺑﻼﻣﻨﺎزع اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻫﻴﭻ روي ﺣﺎﺿﺮ ﻧﻴﺴﺖ دﻳﮕﺮان را در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮﻳﻬﺎ ﺳﻬﻴﻢﻛﻨﺪ. ﻣﺴﻠﻤﺎ ﻣﺪﻳﺮ ﺳﺎزﻣﺎن در ﭼﻨﻴﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺮﻣﻲاز ﻗﺪرت ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮرداراﺳﺖ و ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ به تنهایی ودرﭘﺸﺖ درﻫﺎي ﺑﺴﺘﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﻛﻨﺪ. ﺑﻪ ﺑﻴﺎن دﻳﮕﺮ، دﻳﺪﮔﺎه ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺧﻮاﻫﺎن ﺗﺜﺒﻴﺖ وﺿﻌﻴﺖ ﻣﻮﺟﻮد اﺳﺖ و ﻫﻴﭻ ﺗﻐﻴﻴﺮي را در ﺷﺒﻜﻪ ﺳﺎﺧﺘﻲ اﺟﺘﻤﺎع ﺑﺮﻧﻤﻲﺗﺎﺑﺪ، ﭘﺲ ﺳﻌﻲ دارد از ﺟﺎﺑﻪﺟﺎﻳﻲ وﮔﺮدش ﻛﺎﻻﻫﺎي ارزﺷﻤﻨﺪ ﻳﻌﻨﻲ ﻗﺪرت ،ﭘﻮل و ﻣﻨﺰﻟﺖ ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي ﻛﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﺟﻬﺖ ﺣﻔﻆ ﻣﻨﺰﻟﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، ﺧﺎﻧﻮادهﻫﺎ يا ﺷﺮاف دراﻧﮕﻠﻴﺲ ﻣﻌﻤﻮﻻ” ﻣﻠﺰم ﺑﻪ ازدواج ﺑﺎ اﺷﺮافزادﮔﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻳﺎ اﻛﺜﺮﻳﺖ ﺳﻨﺎﺗﻮرﻫﺎي آﻣﺮﻳﻜﺎ ازﺧﺎﻧﻮادهﻫﺎي ﺑﺨﺼﻮﺻﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻫﻨﮕﺎم ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ﻣﺠﺒﻮرﻳﻢ ﻣﺮاﻋﺎت ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻣﻨﺰﻟﺘﻲ او را ﺑﻨﻤﺎﻳﻴﻢ و در واﻗﻊ ﺑﻪ ﻣﻴﺪاﻧﻲ ﻣﻲروﻳﻢ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﭼﻴﺰ ﺑﻪ ﺳﻮد ﻃﺮف ﻣﻘﺎﺑﻞ اﺳﺖ.
ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرت دردﻳﺪﮔﺎه ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازانﻛﻨﺶﻣﺘﻘﺎﺑﻞ
ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻋﻤﻠﮕﺮاﻳﺎن، ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻳﺎ واﻗﻌﻴﺖ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي آﻣﺎده درﺟﻬﺎن وﺟﻮد ﻧﺪارد، ﺑﻠﻜﻪ ﺿﻤﻦ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎ در ﺟﻬﺎن ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ ﺳﺎﺧﺘﻪ و ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد. اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه اﻓﺮاد را ﻋﺎﻣﻼن آزادي ﻣﻲاﻧﮕﺎرد ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ﺑﺎورﻫﺎ و ﻧﻘﺸﻬﺎي اﺟﺘﻤﺎع را ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﻲ و ﻃﺮﺣﻬﺎي ﻟﺤﻈﻪاي ﺧﻮد ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ، رد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺗﻌﺪﻳﻞ و ﻳﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. از اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻣﺮاﺟﻌﻪﻛﻨﻨﺪه و ﻣﺪﻳﺮ ﻋﺎﻣﻞ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ در ﺣﻴﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ آﻧﻬﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻛﻪ ﻣﻴﺎن آندو ﻛﻨﺶ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﺷﻮد، ﺳﭙﺲ ﻓﺮاﮔﺮدي ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ ﻣﻴﺎن آﻧﻬﺎ رخ ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ﻗﺒﻠﻲ را ﺗﻐﻴﻴﺮﺧﻮاﻫﺪ داد. ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪي از ﻣﺪﻳﺮ ﺗﻘﺎﺿﺎي ﺗﺮﻓﻴﻊ ﭘﺴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻣﺪﻳﺮ ﻣﺨﺎﻟﻔﺖ ﻛﻨﺪ. اﻣﺎ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻨﺒﻌﻲ ﺧﺎرج از ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮاﻧﺴﺘﻪ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺑﺮﺧﻲ از ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﻣﺪﻳﺮ ﭘﻲ ﺑﺒﺮد، او را ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎر ﻣﻲﮔﺬارد ﺗﺎ ﺑﻪ ﺧﻮاﺳﺘﻪاش ﻋﻤﻞ ﻛﻨﺪ. ﻣﺜﻼ” ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻣﺪﻳﺮ ﻗﺒﻞ از ورود ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﻮء ﭘﻴﺸﻴﻨﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻳﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ داراي ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ و اﺧﻼﻗﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻴﺎن آﻧﻬﺎ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﺷﻮد وﻫﺮ دو وارد ﻣﺒﺎرزه ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻘﻲ ﻣﻲرﺳﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻌﺎدﻟﻲ ﺷﻜﻨﻨﺪه ﻣﻴﺎن آندو ﻣﻲﺷﻮد.
ﺑﺮﺧﻼف دﻳﺪﮔﺎه ﺳﺎﺧﺘﺎري اﻳﻦ ﺗﻮاﻓﻖ ﻳﺎ ﺗﻌﺎدل ﺗﺎ زﻣﺎﻧﻲ اداﻣﻪ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮي در ﺷﺮاﻳﻂ ﻫﻴﭻ ﻳﻚ از ﻃﺮﻓﻴﻦ رخ ﻧﺪﻫﺪ. اﻣﺎ با اﻳﺠﺎد ﺷﺮاﻳﻂ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺮاي ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻃﺮﻓﻴﻦ ، ﺗﻮاﻓﻖ ﻳﺎ ﺳﺎﺧﺖ ﻣﻴﺎن آندو ﻣﺘﺰﻟﺰل ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﻪ ﻛﻨﺸﻲ دﻳﮕﺮ ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ. اﻣﺮي ﻛﻪ در ﻫﺮ ﻛﻨﺶ اﻫﻤﻴﺖ دارد اﻳﻨﻜﻪ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ در زﻣﺎن اﻧﺠﺎم دادن ﻳﻚ ﻛﻨﺶ ﻣﻲﻛﻮﺷﻨﺪ ﺗﺎﺛﻴﺮﻛﻨﺶﺧﻮد را ﺑﺮﻛﻨﺸﮕﺮان درﮔﻴﺮ دﻳﮕﺮ، ﺳﺒﻚ و ﺳﻨﮕﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻛﻨﺸﮕﺮان ﺣﻴﻦ ﻛﻨﺶ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ، در ﻓﺮاﮔﺮدي از ﻧﻔﻮذ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ. در ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﻨﺸﻬﺎي ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ، ﻛﻨﺸﮕﺮان ﺑﺎﻳﺪ دﻳﮕﺮان را در ﻧﻈﺮ ﮔﻴﺮﻧﺪ و ﺑﺴﻨﺠﻨﺪ ﻛﻪ آﻳﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻳﺸﺎن ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ دارد ﻳﺎ ﻧﻪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ اﻓﺮاد در ﻛﻨﺶ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻲﻛﻮﺷﻨﺪ ﺟﻨﺒﻪاي از ﺧﻮد را ﻧﻤﺎﻳﺶ دﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻮرد ﭘﺬﻳﺮش دﻳﮕﺮان ﺑﺎﺷﺪ . ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل اﮔﺮ دوﻟﺘﻲ در ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎي داﺧﻠﻲ ﺧﻮد ادﻋﺎي ﻣﺮدم دوﺳﺘﻲ و از ﺑﻴﻦ ﺑﺮدن ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻣﻴﺎن ﺑﺎﻻ و ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻫﺮم ﻗﺪرت را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻣﺪﻳﺮان ﭼﻨﻴﻦ دوﻟﺘﻲ ﻣﺠﺒﻮرﻧﺪ اوﻗﺎت ﺑﻴﺸﺘﺮي راﺻﺮف ﻣﺮاﺟﻌﻪﻛﻨﻨﺪﮔﺎن وﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﻛﻨﻨﺪ. در اﻳﻦ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻛﻨﺶ ﻣﻴﺎن ﺑﺎﻻ و ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻫﺮم ﻗﺪرت ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ ﻛﻪ اﺣﺘﻤﺎﻻ” ﺑﻪ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻗﺪرت ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻓﺮاد درﮔﻴﺮﻛﻨﺶ اﻋﻢ از ﻣﺪﻳﺮ ﻳﺎ ﻛﺎرﻣﻨﺪ در ﺑﺎزي ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪ آن ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﻨﺸﮕﺮان ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد.
دیدگاه اسلام در مورد قدرت
در رویکرد اسلامی به رفتار سازمانی نیز استفاده از انواع پنج گانه قدرت با در نظر گرفتن برخی از شرایط و محدودیتها منعی ندارد .علاوه بر این قدرتها نوع دیگری از قدرت وجود داردکه تنها در منابع دینی به آنها اشاره شده است . قدرت اخلاقی یک تعبیر کلی است برای مجموعه‌ای از ویژگیها و رفتارها که در توصیه ها و سفارشات دین از اهمیت خاصی برخوردارند. برخی از این ویژگیها که در زمینه قدرت کاربرد دارند عبارتند از:تقوا و پرهیزگاری، رفق و مدارا، شدت و تندی، الفت و محبت، دفع بدی با خوبی و سعه صدر .
نقش قدرت در رفتار
قدرت بدون شک بخش گسترده‌ای از زندگی سازمانی است که بر رفتار افراد از طریق تأثیر بر تصمیمهای سازمانی از انتخاب روش برخورد گرفته تا انتخاب رنگ قالی اتاق کار اثر گذار است و نیز موجب بدست آوردن مقام یا از دست دادن آن و افزایش یا محدود شدن اثر بخشی سازمانی میشود . در رفتار سازمانی، قدرت به عنوان توانایی به کار گرفتن افراد برای انجام کاری یا قابلیت رخداد وقایع به طریقی که شما تمایل دارید می‌باشد.جوهره قدرت نفوذ و کنترل بر روی رفتار دیگران است.در حالیکه قدرت نیرویی است که به کار می‌رود تا وقایع در مسیر مورد نظرتان رخ دهند، نفوذ آن چیزی است که فرد در زمان استفاده از قدرت به کار می برد و می‌توان آنها را از پاسخهای رفتاری دیگران به اعمال قدرت شما مشاهده کرد.در سازمان قدرت مدیر در تعیین رضایت شغلی زیر دستان نقش بسیار مهمی ایفا می‌کند. افراد در سازمان نیز دوست دارند با افرادی که دارای قدرت هستند کارکنند. شاید یک دلیل این که افراد دوست دارند با کسی کارکنند که دارای قدرت زیادی است نه بدان سبب است که آنها فرمانبرداری را به طور طبیعی دوست دارند بلکه بدان سبب که شهرت و واقعیت قدرت این امکان را به صاحب خود می‌دهد که از آزادی عمل بیشتری برخوردار باشد و در واگذاری اختیارات نیز از توانایی بالایی بهره جوید.
منبع
دهقان هراتی، فرزانه(1392)، تحلیل مقایسه ای مبانی رفتار سازمانی، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید