« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی
آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان بر می گردد. هر سازمان به محض آنکه به وجود می آید در همان مراحل آغازین در درون خود، نطفه فرهنگ سازمانی را بارور می سازد و طی حیاتش آن را به شیوه ای خاصی پرورش می دهد. از نظر مبلی(2005) فرهنگ به راحتی قابل تعریف نیست ولی قابل درک است. فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه آن را فرا می گیرد، به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی گروه را حل می کند و به سبب عملکرد و تاثیر مثبتش معتبر دانسته می شود و از این جهت به مثابه روش صحیح ادراک، تفکر و احساس در خصوص آن مشکلات گروه، به اعضای جدید آموزش داده می شود.شاین معتقد است که فرهنگ سازمان پدیده پویایی است که دائما در حال تعامل بین محیط و افراد است و بر اثر اندوختن از دشواری سازگاری بیرونی و یکپارچگی دورنی از سوی گروهی معین، شکل می گیرد.فرهنگ به عنوان وسیله مولد و کلید تعالی در زندگی سازمانی، بر شیوه های تفکر و اندیشدن در مورد مسائلی که اعضای سازمان در آن وجوه مشترک دارند اثر گذار است و آن را هدایت می کند.
مطالعات نشان می دهد که ساخت یک فرهنگ سازمانی سازنده می تواند موجب رضایت شغلی و بالا بردن روحیه همکاری در کارکنان( سان پارک و هیون کیم، 2009)؛ یک عامل مهم و حیاتی در پذیریش تکنولوژی و تعیین موفقیت و شکست سازمان(بالثازارد و همکاران، 2006)؛ باعث شناخت سازمان ها و تمیز آنها از یکدیگر(بلوو، 2008)؛ افزایش عملکرد سازمانی(اسری و همکاران، 2009)؛ جامعه پذیری کارکنان(تائورمینا، 2007)، بلوغ سازمانی(حسینی و همکاران، 1388)؛ فعالیت های دانشی و تسهیم دانش(لای و لی، 2007)؛ تعهد سازمان کارکنان (سیلورثرون، 2003)؛ بهبود نگرش به تغییر سازمانی(مدزبید و همکاران، 2003)؛ یادگیری سازمانی(کولین و سریسا، 2008) و مسائلی از این نوع شود. در نتیجه ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظران بر این باورند که اگر قرار است در یک سازمان اثربخشی و تغییرات موثر و پایدار به وجود آید، فرهنگ آن سازمان را باید شناسایی کرد (سهرابی و همکاران، 1388،ص 84).
انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیس و اسپرتیزر (1991) عبارتند از:
فرهنگ توسعه ای: این فرهنگ بر انعطاف پذیری و تمرکز بر محیط بیرون دانشگاه تاکید دارد و جهت گیری آن در راستای رشد، خلاقیت، نوآوری و سازگاری دایم با جهان خارج است. در چنین محیطی که تاکید بیشتر بر روی بررسی منظم استراتژی و اهداف سازمانی است، کارکنان تشویق می شوند ریسک بالاتری را پذیرفته و منابع جدید نوآوری را کسب نمایند. در این فرهنگ رهبران به کارآفرینی، آرمان گرایی و ریسک کردن تمایل داشته و قادر به ایجاد یک چشم انداز از آینده سازمان می باشند. شاخص اثربخشی در این نوع، رشد، ایجاد بازارهای جدید و دستیابی به منابع است.
فرهنگ گروهی: این فرهنگ بر انعطاف پذیری و تمرکز با محیط درونی دانشگاه تاکید دارد و جهت گیری آن به سمت بهبود منابع انسانی، شرکت در گروه، توجه بر ایده ها، پایبندی و تعهد عضو شدن می باشد. در سازمان هایی که تاکید بر محیط حمایتی و دوستانه، فضای کاری صمیمی، منصفانه، اعتماد، تشویق کننده و مشارکتی دارند، این فرهنگ حاکم است. در این فرهنگ رهبران تمایل دارند که مشارکتی، با تعقل و تفکر و حمایتی باشند. شاخص اثربخشی در این نوع فرهنگ، ایجاد و توسعه ظرفیت های انسانی و ارتقای تعهد اعضا به سازمان است.
فرهنگ عقلایی: این فرهنگ هم بر جهت گیری درونی و هم روی جهان خارج از دانشگاه متمرکز است و در راستای تولید، اجرا، رقابت و رسیدن به هدف است. رهبران در فرهنگ عقلایی تمایل دارند که هدایت گر، هدف محور، مفید و وظیفه مدار بوده و نیز به طور دائم جنبه حمایتی داشته و مشوق بهره وری در سازمان باشند. شاخص اثربخشی در این فرهنگ، برنامه ریزی، بهره وری و کارآرایی است.
فرهنگ سلسله مراتبی: این فرهنگ بر جهت گیری درونی و بر قوانین، نظم ها و استانداردها برای رسیدن به ثبات و کنترل در دانشگاه اشاره دارد، این بعد که نام دیگر آن فرهنگ بورکراتیک است تاکید بر کارایی، رسمیت گرایی و تمرکز داشته و فاقد انعطاف پذیری لازم است. این نوع فرهنگ از شیوه های منظم و پیش بینی شده در اداره کسب و کار پیشتیبانی کرده و منجر به ساختار هایی می شود که ویژگی آن سازگاری و قابلیت پیش بینی بالا است. رهبران در فرهنگ سلسله مراتبی، محافظه کار و محتاط بوده و توجه زیادی به مسائل فنی دارند. شاخص اثربخشی در این فرهنگ، کنترل، ثبات و کارایی است.
فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی
هنگامی که فرهنگ سازمان گرایش به نوآوری داشته باشد، به عنوان نیاز به حداکثر نمودن ایده های نوآور که در یک دوره معین پدیدار می شود، قلمداد می گردد، به عبارت دقیق تر فرهنگ نوآور به عنوان یکی از راه هایی که ارزش ها و گرایش های یک سازمان را ایجاد، توسعه و بنا می گذارد، شامل پذیرش و حمایت از ایده ها و تغییرات بهبود دهنده در عملکرد و کارایی سازمان است، حتی اگر این تغییرات به معنی تضاد با رفتار سنتی و مرسوم باشد. به نظر آیسمیل(2005) در صورت پذیریش ایده و ابتکار در بستر فرهنگ موجود در سازمان کاربرد ایده های جدید در تمام سطوح سازمان به عنوان یک هنجار به شمار می رود. آگاهی از فرهنگ سازمانی در رابطه با کارآفرینی سازمانی در دانشگاه ها علاوه بر آن که به مدیران کمک خواهد کرد تا محیط مناسبی را برای کارکنان فراهم کنند، هم چنین زمینه ای را فراهم می کند که مسئولان سطوح بالاتر این نظام، به کاستی های موجود در محدوده فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی بیشتر آگاه شوند و در جهت رفع این کاستی ها تلاش کنند.نتایج پژوهش های قبلی از جمله قهرمانی و همکارانش (1389) در رابطه با فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، در نتیجه با بهبود فرهنگ سازمانی، کارآفرینی سازمانی نیز افزایش خواهد یافت.
زارع و شاکری (1390) در بررسی که در زمینه تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی شرکتی در بنگاه های کوچک و متوسط صورت دادند، بیان کردند که سرمایه گذاری بر اقدامات ریسک آمیز جدید به صورت قابل توجهی متاثر از توسعه فرهنگ سازمانی است. حیدری و همکارانش (1391) در پژوهشی در زمینه فرهنگ سازمانی و مولفه های کارآفرینی سازمانی گزارش کردند یکی از ابزارهای لازم برای رشد کارآفرینی، وجود فرهنگ سازمانی منطبق با کارآفرینی سازمانی است. فرهنگ نامناسب موجب تنش و تعارض در سازمان و نیز مانع ابتکار و خلاقیت می شود که اساسی ترین ویژگی کارآفرینی در یک سازمان است. شیهب و همکاران(2011) بیان می کنند که رسیدن به نتایج بهتر در کارآفرینی سازمانی در سایه فرهنگ سازمان میسر می شود. به طور خلاصه فرهنگ سازمانی در تمامی اجزا و ابعاد سازمان می تواند اثر گذار باشد؛ می تواند در قوانین و سیاست های سازمان نفوذ کند، از این رو وجود فرهنگ مناسب و یا نامناسب، رابطه ای مستقیم با میزان کارآفرینی یا عدم کارآفرینی در سازمان دارد. در صورتی که فرهنگ سازمانی انعطاف پذیری و آمادگی پذیریش در ساختار را نداشته باشد، همکاری و تعامل بین بخش ها به پایین ترین حد می رسد و این امر باعث کاهش کارآفرینی می شود.
منبع
اردلان، محمدرضا، سلطانزاده، وحید و بهشتی راد، رقیه(1393)، ارزیابی نقش فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی، نامه آموزش عالی، 7(27): 11-34.
دیدگاهی بنویسید