« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی
دلایل بروز رفتارهای شهروندی موضوع بسیاری از تحقیقاتی بوده است که موردتوجه محققین رفتار سازمانی و روان‌شناسی اجتماعی قرارگرفته است. کوشش‌ها برای درک همبستگی‌ها و علل عمدتاً بر خصوصیات فردی متمرکز بوده است، خصوصیات فردی توسط پودسکاف و همکارانش در دو گروه طبقه‌بندی‌شده است. نگرشها و شخصیت، نگرش‌هایی که بر رفتارهایی که شهروندی سازمانی رابطه‌ی معناداری دارند عبارت‌اند از: رضایت شغلی، تعهد سازمانی، درک انصاف و عدالت، درک حمایت سرپرست و یا سازمان و نگرش‌های شغلی درونی و بیرونی.
در طبقه شخصیت نیز متغیرهایی مثل: عاطفه، سازگاری و وجدان قرار می‌گیرند. اما کارکنان اعم از اینکه رفتارهای شهروندی بروز می‌دهند یا خیر در خلأ نیستند. آن‌ها تحت تأثیر سازمان نیز قرار دارند. تحقیقات انجام‌شده روی فردگرایی – جمع‌گرایی به‌عنوان یکی از مؤلفه‌های فرهنگ حاکی از آن است که فردگرایی رابطه‌ی منفی با OCB دارد درحالی‌که جبرگرایی با OCB ارتباط مثبت دارد.
نگرشها
بر اساس تحقیقات انجام‌شده، نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف، می‌توانند در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشند. بخشی از این نگرشها به هنگام ورود یک فرد به سازمان با او همراه هستند، اما درعین‌حال سازمان می‌تواند در تغییر و شکل‌دهی بسیاری از نگرشها نقش داشته باشد و از این طریق بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را کنترل نماید.در یک دسته‌بندی کلی می‌توان گفت که نگرش کارکنان نسبت به موارد مطرح‌شده در ذیل در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر است.
رضایت شغلی
به‌طورکلی رضایت شغلی و OCB همدیگر را تقویت می‌کنند برای مثال در یکی از اولین تحقیقات روی کارکنان دانشگاه بیتمن و ارگان دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و OCB رابطه‌ی معناداری وجود دارد.اساساً ایده‌های اولیه درباره‌ی بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از این اعتقاد اورگان شکل گرفت که «رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حس و بهبود ساختار سازمان کمک می‌کنند، افزایش می‌دهد. »
برابری:
برابری یکی از موارد مهم در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی، برابری درک شده از طرف کارکنان است. بر اساس نظریه برابری، کارمندان زمانی راضی هستند که نسبت به دریافتی‌هایشان از سازمان به آنچه به سازمان می‌دهند با سایر همکارانش برابر باشد. ارگان بیان می‌دارد که کارکنان نسبت به بی‌عدالتی، با افزایش و یا کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می‌دهند. به‌این‌ترتیب کاهش این رفتارها می‌تواند در پاسخ به بی‌عدالتی در سازمان باشد و ازآنجایی‌که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف نسخه پیچیدی شده نقش می‌دهند، کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای اصلی نقش، از دیدگاه امنیت شغلی بسیار منطقی‌تر است.
بنابراین می‌توان گفت که وجود برابری در سازمان زمینه را برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهیا می‌سازد اما لزوماً باعث ایجاد این رفتارها نخواهد شد. برای ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی، لازم است که علاوه بر وجود برابری در سازمان عامل انگیزاننده‌ی دیگری موجود باشد. این عامل انگیزاننده می‌تواند توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان باشد. منظور از توانمندسازی روان‌شناختی این است که محیط کار باید به‌گونه‌ای باشد که افراد احساس کنند توانایی ایجاد تغییر در آن را دارند. البته باید توجه داشت که در مورد تأثیر برابری در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی، فرهنگ نیز نقشی اساسی دارد.
عدالت سازمانی
نظریه عدالت سازمانی بیان می‌کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتیشان را در سازمان مدنظر قرار می‌دهند، بلکه رویه‌های به‌کاررفته جهت تعیین آن پیامدها نیز مدنظر قرار می‌دهند. مطالعات متعدد توسط مورمن و همکارانش رابطه‌ی بین OCB و ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه‌ای را تأیید کردند. وی بیان کرد که رابطه‌ی معنی‌داری بین عدالت تعاملی (یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه‌ای) و چهار بعد از پنج بعد OCB (ازخودگذشتگی، باوجدان بودن، احترام و جوانمردی) وجود دارد. از طرفی وی بیان کرد که این رابطه در مورد بعد پنجم از OCB یعنی رفتار مدنی معنادار نیست. همچنین ارگان و مورمن دریافتند که رابطه‌ی معنی‌داری بین ادراک از عدالت رویه‌ای (ترکیب دو بعد ساختاری و بین فردی) و ابعاد OCB شامل احترام، جوانمردی و با وجدان بودن) وجود دارد.
هرچند یافته‌های این مطالعات توانایی هر دو بعد عدالت رویه‌ای را برای پیش‌بینی ابعاد مختلف OCB تأیید کرده‌اند ولی اینکه بعد ساختاری و یا بعد بین فردی کدام‌یک پیش‌بینی کننده‌ی بهتری است هنوز روشن نشده است.یک مطالعه از فار نیز بر توانایی ادراک از عدالت رویه‌ای برای پیش‌بینی OCB تأکید کرده است وی از یک معیار شامل رفتارهای رهبر مشارکتی و حمایتی برای ارائه‌ی شکل‌های عدالت رویه‌ای استفاده کرد و به ارتباط معنادار آن با بعد ازخودگذشتگی از OCB پی برد.
تعهد سازمانی
میزان تعهد کارکنان به سازمان می‌تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشد. تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگر این نکته است که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند تعیین هویت می‌نمایند. و چقدر در آن درگیر هستند. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می‌ماند. اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن افراد از خود تلاشی بیش‌ازحد و حتی ایثار نشان می‌دهد. بیان می‌دارد که یک رابطه‌ی مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد به‌این‌ترتیب انتظار می‌رود که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته‌های تجربی این موضوع را تأیید می‌کند، اما درعین‌حال میزان تأثیرات چگونگی عملکرد این عامل به فرهنگ نیز وابسته است.
مدل‌های شال و وینر تأیید تئوریکی را برای رابطه میان OCB و تعهد سازمانی فراهم کرده است. شال پیشنهاد کرده است که ازآنجاکه تعهد جهت رفتاری را مشخص می‌کند، وقتی‌که انتظار از پاداش‌های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین‌کننده‌ی OCB است. پیشنهاد وینر این است که تعهد مسئول رفتارهایی است که مقدمتا به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس‌کننده‌ی رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد است. به‌هرحال علی‌رغم تأیید قوی از رابطه‌ی بین تعهد و OCB، تانسکی تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد. و نهایتاً تحقیقاتی که توسط هلیان و اورگان انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی (تعلق عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس می‌کند) به شکل معناداری با هر دو بعد: با وجدان بودن و اطاعت، از ابعاد OCB ارتباط پیداکرده است.
فضای سیاسی سازمان
محققان برای رفتارهای سیاسی سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه نموده‌اند، اما بسیاری از آن‌ها در تعریف سیاست در سازمان به‌عنوان تأثیر در دیگران جهت افزایش منافع شخصی و به بهای اهداف منافع سازمانی اتفاق‌نظر دارند. تحقیقات زیادی در زمینه تأثیر فضای سیاسی سازمان و افزایش استفاده از تاکتیک‌های سیاسی در سازمان بر نگرش کارکنان وجود دارد، اما تحقیقاتی که تأثیر فضای سیاسی را بر رفتارهای کارکنان بررسی کرده باشند، اندک هستند.پیش‌بینی‌شده است که سیاست سازمانی به شکل منفی با OCB در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاست‌های سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هر کس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می‌کند.
بنابراین OCB ممکن است به شکل منفی و یا با جو سیاسی سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کرده‌اند فار و همکارانش بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری در برابر سطوح پایین‌تر سیاست سازمان‌های وابسته کارکنان را تشویق می‌کند تا سطوح بالاتری از OCB را از خود نشان دهند. بر اساس روش مبادله، کارکنانی که مبادلات شغلی محیط را عادلانه‌تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله‌به‌مثل می‌کنند. بنابراین سازمان‌هایی که یک فرهنگ و جو برابری و توزیع عادلانه‌ی منابع را خلق می‌کنند. ممکن است عملکرد رسمی کارمند برای درک شدن در OCB افزایش دهد.
حمایت سازمانی درک شده
به نظر می‌رسد حمایت درج‌شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تأثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد در اینجا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان، رفاه و آسایش او است. سازمان‌های حمایت گر سازمان‌هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به‌طور عادلانه جبران می‌کنند و به نیازهای آنان توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می‌نمایند. به‌این‌ترتیب اگر در کار کردن در یک سازمان به‌عنوان یک سرمایه‌گذاری نگاه کنیم، خطر سرمایه‌گذاری در سازمان‌های حمایت گر بسیار کمتر است. تحقیقات انجام‌شده توسط راندال و همکارانش نشان از وجود رابطه‌ای مستقیم بین حمایت سازمانی و بروز رفتارهای شهروندی دارد.
شخصیت
بر اساس تحقیقات انجام‌شده می‌دانیم که شخصیت می‌تواند بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد. همان‌گونه که کریتنر بیان می‌دارد، از میان پنج بعد اصلی شخصیتی، همبستگی مثبت بزرگی بین وظیفه‌شناسی و عملکرد شغلی و آموزشی وجود دارد. به‌این‌ترتیب برونگرایی یک ویژگی شخصیتی مثبت برای مدیران و فروشندگان ارزیابی می‌شود. تحقیقات مشابهی نشان می‌دهد که شخصیت کارکنان می‌تواند در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشد. بورمن و موچویلدو پیشنهاد کردند که ابعاد شخصیتی در پیش‌بینی رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند حتی بهتر از پیش‌بینی عملکرد شغلی عمل کنند.
در این زمینه شواهدی نیز ارائه‌شده است. مشابه تحقیقات انجام‌شده در زمینه شخصیت و عملکرد شغلی آن‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که وظیفه‌شناسی قوی‌ترین رابطه را با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. در یک تحقیق نسبتاً جامع که توسط اورگان، در سال 1994 در زمینه‌ی رابطه‌ی بین شخصیت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی صورت گرفت، نتایج جالبی به‌دست‌آمده است. هرچند که تحقیقات ایشان نیز قوی‌ترین مؤلفه‌های شخصیتی پیش‌بینی کننده رفتارهای شهروندی سازمانی در میان پنج ویژگی شخصیتی را عامل وجدان (وظیفه‌شناسی) معرفی می‌نماید، اما اذعان دارد که اصولاً استفاده از ماکت‌های شخصیتی مانند مدل پنج ویژگی جهت پیش‌بینی رفتارهای شهروندی سازمانی چندان مناسب نیست. بر اساس این تحقیق، بهتر است جهت برقراری ارتباط میان شخصیت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از روشی که مجموعه‌ای از خصوصیات شخصیتی یا به عبارتی یک پروفایل شخصیتی را در نظر بگیرد استفاده نمود.
تفاوت‌های فردی
این اعتقاد وجود دارد که برخی افراد به دلیل ویژگی‌های فردی خاصشان از خود رفتار شهروندی سازمانی را نشان می‌دهند. اورگان طی مطالعاتی عنوان کرد که مفاهیم اصلی OCB از توصیف بارنارد در مورد تمایل به همکاری، رشد پیداکرده است. بارنارد یادآور شد که تفاوت‌های فردی، ممکن است تمایل به همکاری را تحریک کند. زمانی که وی این مطلب را نوشت واقعیت برجسته این بود که دامنه‌ی وسیعی از تنوع و شدت آن بین افراد مختلف وجود دارد. چنین تنوعی نشان می‌دهد که تفاوت‌های فردی نقش مهمی در پیش‌بینی اینکه یک فرد از خود تمایل به همکاری را نشان بدهند، بازی می‌کنند.
اما تلاش‌هایی در زمینه‌ی اندازه‌گیری رابطه میان تفاوت‌های فردی و انجام‌شده است، بسیار محدود است یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلیک لی و مورمن انجام شد که به بررسی دو ویژگی فردگراییو جمع‌گرایی در پیش‌بینی OCB پرداختند. آن‌ها با توجه به نظر پارسونز و شیل، 1951 به این طریق میان فردگرایی و جمع‌گرایی تفاوت قائل شدند. فردگرایی – جمع‌گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند به علائق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر به سیستم اجتماعی تمرکز می‌کنند. این مفهوم یک واژه‌ی دوقطبی است که به این صورت که یک فردگرا علائق شخصی خودش را مهم‌تر از علائق گروه در نظر می‌گیرد ، دست‌نویس به افراد شخصی خود را در اولویت قرار می‌دهد. کاری که توسط هافستد انجام شد نشان داد که این بعد یک تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ‌ها مثل آمریکا فردگرا هستند و برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا. یک جامعه‌ی جمع‌گرا به‌وسیله‌ی شهروندانی که می‌خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند شناخته می‌شود درحالی‌که یک جامعه‌ی فردگرا به‌وسیله‌ی شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می‌شمارند شناخته می‌شود.
اما فرهنگ‌هایی که برچسب جمع‌گرایی و فردگرایی خورده‌اند بیشتر فرهنگ‌های ساده‌ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت‌های جمع‌گرایی یا فردگرایی می‌باشند. واگنر، در مطالعه‌ای که در مورد «از زیر کار رفتن دانش آموزان آمریکایی انجام داد»، به این نتیجه رسید که بر روی متغیر فردگرایی – جمع‌گرایی بیشتر از آن‌که نفوذ فرهنگی تأثیرگذار باشد، تفاوت‌های فردی مؤثر است. این موضوع نشان داد که هرچند روندهای کلی ممکن است در فرهنگ‌ها وجود داشته باشد، ممکن است شاهد وجود انحراف در یک فرهنگ برای پیش‌بینی این متغیرها باشیم. با توجه به اینکه جمع‌گراها دارای هدف ارتقاء رفاه گروه می‌باشند به نظر می‌رسند که جمع‌گرایی تا حد زیادی با OCB که این ویژگی را دارد نیز در ارتباط است.
یک نیروی جهت دهنده در یک فرهنگ جمع‌گرا «همکاری» است: نظیر، دست‌یابی به اهداف گروه را ازآنجایی‌که OCB نیز شامل رفتارهایی است که از رفاه جمع حمایت می‌کند درنتیجه انتظار داریم که کارکنان متمایل به جمع‌گرایی، OCB بیشتری را از خود نشان دهند. مورمن و بلیک لی بیان کردند که بعد اهتمام فردی از گراهام با بعد با وجدان بودن موازی است، آن‌ها در ادامه بیان کردند که 3 بعد دیگر بیان‌شده از جانب گراهام به عواملی خارج از علایق شخصی فرد وابسته می‌باشند و بنابراین احتمال بیشتری دارد که افراد جمع‌گرا نسبت به افراد فردگرا این رفتارها را تشخیص داده و نسبت به انجام آن تمایل انجام دهند.
آن‌ها به انجام مطالعاتی که هدف آن شناسایی ارتباط میان جمع‌گرایی –فردگرایی و OCB بود به این نتیجه رسیدند که افراد جمع‌گرا به شکل مثبتی با افراد OCB شامل کمک بین فردی، ابتکار فردی و طرفداری وفادارانه مرتبط است درحالی‌که اهتمام فردی رفتاری درون نقش است که افراد جمع‌گرا و یا فردگرا هر دو دلایلی برای انجام آن دارند. اما برای رابطه‌ی عمومی میان فردگرایی – جمع‌گرایی و OCB می‌توان پیشنهاد کرد که روابط خاص‌تری میان آن‌ها وجود دارد چراکه به نظر می‌رسد برخی از ابعاد OCB ممکن است بیشتر از سایر ابعاد آن با فردگرایی – جمع‌گرایی ارتباط داشته باشد.
پیامدهای OCB
بسیاری از مطالعات نشان دادند که رفتارهای سازمانی به شکل مثبت روی ستاده های کاری مختلف تأثیر می‌گذارند. ستاده هایی نظیر ارزیابی‌های عملکرد و ستاده های کارگروهی. محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده‌اند. در سطح سازمانی آنچه به‌طور عمده مطرح است، افزایش عملکرد و اثربخشی می‌باشد. باید توجه داشت که با توجه به مفاهیم جدید ارائه‌شده درباره عملکرد این نکته چندان دور از ذهن و غیرمنطقی به نظر نمی‌رسد. اما تحقیقاتی نیست در راستای شناسایی چگونگی افزایش عملکرد و اثربخشی سازمانی از طریق افزایش بروز رفتارهای سازمانی صورت گرفته است.
در تحقیق صورت گرفته توسط آقای چن و همکارانش مشخص شد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه‌ی معکوس دارد. به‌عبارت‌دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود نشان می‌دهند کمتر سازمان را ترک می‌کند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می‌تواند باعث عملکرد بهتر و اثربخش‌تر شدن عملکرد سازمان باشد و به‌این‌ترتیب می‌توان یکی از مکانیزم های رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان را، کاهش نرخ ترک خدمت دانست. مسئله‌ی دیگری که برخی از محققین ازجمله پادساکف، به‌عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می‌کنند، افزایش توان سازمان در جذب نیروهای خبره و کارآمد است.
بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث می‌شود که سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و ازاین‌رو سازمان‌هایی که سطح رفتارهای شهروندی در آن‌ها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر عملکرد بهتری خواهند داشت. شاید یکی از مهم‌ترین دستاوردهای OCB، که توسط هات چیسون بیان گردید، تأثیر آن بر تعهد سازمان افراد است که از رابطه‌ی میان OCB و حمایت سازمانی ادراک‌شده ناشی می‌شود. وی بیان کرد که حمایت سازمانی ادراک‌شده با تعهد و رفتارهای ارزشمند برای سازمان از سوی کارکنان جبران می‌شود در برخی از تحقیقات نیز به مواردی از پیامدهای منفی رفتار شهروندی در سطح سازمان، اشاره‌شده است. بولوینو و همکاران، بیان می‌دارند که رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند توسط انگیزه‌های فردی شکل بگیرند و یا به‌نوعی رفتار سیاسی، جهت بد نشان دادن دیگران تبدیل شود و یا حتی به دلیل فرار از مشکلات زندگی شخصی کارکنان باشند.
در این صورت این رفتارها پیامدهایی منفی برای سازمان به دنبال خواهند داشت. یکی از پیامدهای منفی این رفتارها زمانی ایجاد می‌شود که این رفتارها جایگزین رفتارهای درون نقشی (وظیفه‌ای) افراد شوند. در این صورت بروز این رفتارها نه‌تنها به بهبود عملکرد نمی‌انجامد، بلکه باعث کاهش آن نیز خواهد شد. از سوی دیگر، ممکن است بروز رفتارهایی مانند تلاش بیش‌ازحد و کار کردن تا دیروقت در سازمان نشان از کمبود نیرو در سازمان و مشکلات مدیریت منابع انسانی داشته باشد. بنابراین، نکته‌ی مهم در بررسی و پیش‌بینی پیامدهای رفتارهای سازمانی این است که بدانیم این رفتارها در چه شرایطی بروز می‌کند و دلایل اصلی بروز رفتارها در هر شرایط خاص چه هستند. به‌این‌ترتیب نمی‌توان گفت که رفتارهای شخصی، همواره با انگیزه‌های غیرشخصی صورت می‌گیرند. و تحت هر شرایطی به عملکرد سازمان کمک می‌کنند.
منبع
سیفی، حدیثه(1393)، رابطه سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید