عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

 کارفرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند.حقوق و مزایا، تجلی در کار، محتوی شغلی و غنی‌سازی شغلی، یا گسترش شغلی، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، و زمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار می‌روند.

عوامل شغلی:

 مدل ویژگی های شغل ،بعنوان چارچوبی برای تجزیه وتحلیل وطراحی شغل مطرح شد. این مدل ویژگی های پنج گانه شغل، روابط متقابل آنها، تأثیر آنها بر بهره وری، انگیزش و رضایت کارکنان را مطرح می‌سازد؛

 این ابعاد پنجگانه عبارتند از:

 تنوع مهارت: شغل شامل وظایف متنوعی بوده، طوری که یک فرد می‌تواند از مهارت ها و توانایی های گوناگونی بهره گیرد. مشاغلی که معمولاً به یک فرد با مهارتهای گوناگون برای انجام وظایف مربوطه نیاز دارند، خصوصاً که این وظایف چالش باشند، معمولاً به وسیله کارکنان،با معنی تلقی می‌شوند.برای افزایش تنوع، مهارت مدیران بایستی در پی تقسیم وظایف موجود بوده و سپس همه آنها را در یک مجموعه بزرگ و جدید ترکیب کنند.

معنی دار بودن مهارت و وظیفه: وظایف شغلی به نحوی باشد که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار را تلقی شود. زمانی که فعالیت ها و وظایفی که باید انجام دهد، دقیقاً روشن نباشد و توقعات و انتظارات از فرد در سازمان مشخص نباشد، ابهام نقش پیش می‌آید. مطالعات نشان می‌دهد که بین ابهام نقش و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد.

اهمیت وظایف: شغل دارای اهمیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد. اگر این ویژگی های سه گانه ؛ نوع مهارت، معنی دار بودن وظیفه، اهمیت وظیفه، در یک شغل باشند، شخص کار خود را بعنوان کاری با اهمیت و ارزشمند تلقی خواهد کرد. هر چه این وضعیت‌های سه گانه در افراد بیشتر باشند، انگیزش عملکرد و رضایت بیشتر شده و غیبت در کار و احتمال ترک خدمت کمتر خواهد شد.

استقلال و اختیار در کار: شاغل تا حدی در برنامه‌ریزی زمانی کار، تعیین رویه کاری، از استقلال و آزادی عمل برخوردار است. با گسترش عمودی مشاغل، مسئولیت‌ها و کنترل هایی که سابقاً بر عهده مدیریت بوده به کارکنان واگذار می‌شود. این حلقه بین انجام دهنده کار و کنترل کننده(ناظر)بر کار را کاهش داده و استقلال و اختیار کارکنان را افزایش می‌دهد.

بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل داده می‌شود. مشاغلی که از قدرت انگیزشی بالایی برخوردارند، باید حداقل در یکی از عوامل سه گانه‌ای که منجر به ارزشمند بودن شغل می‌شود و همچنین از لحاظ استقلال و اختیار در کار و بازخورد در کار در سطح بالایی قرار داشته باشند. اگر امتیاز قدرت انگیزشی بالاست، پیش بینی می‌شود که انگیزش، عملکرد و رضایتمندی بطور مثبت تحت تأثیر قرارخواهند گرفت واحتمال غیبت وترک خدمت کاهش داده خواهد شد.

طراحی شغل:یک طراحی شغل مناسب،اثرمثبت روی رضایت کارکنان وکیفیت انجام کاردارد.هدف از طراحی شغل کاهش فشارهای عصبی ناشی ازکار،افزایش انگیزش ورضایت شغلی کارکنان وافزایش بهره وری است.

در اینجا برای تفهیم بیشتر شش روش از روش های طراحی شغل، بطور خلاصه توضیح داده شده است:

 روش اول) ساده کردن کار: این شیوه به تخصصی شدن مشاغل منجر می‌گردد و یک شغل کامل به قسمت ها و اجزا ریز تقسیم می‌شود.نتیجه بکار‌گیری این نوع از طراحی کار، نا کامی، از خود بیگانگی، تنبلی، فقدان انگیزه و احساس رضایت کارکنان می‌باشد که در نهایت هزینه‌ها افزایش می‌یابد و بهره وری نیز کاهش می‌یابد.

روش دوم) گردش شغلی: گردش شغلی عبارتند از جابجایی کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص است. جابجایی شغلی خستگی و یکنواختی در مشاغل ساده را کاهش می‌دهد و موجب افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده می‌شود.

روش سوم) توسعه شغلی: توسعه شغل در جهت عکس، ساده کردن کار می‌باشد. بر اساس این نظریه شمار عملیات در یک شغل افزایش می‌یابد. این امر موجب ایجاد تنوع در کار می‌شود ولی تأثیر انگیزشی قابل توجهی بر کارکنان، به ویژه در بلند مدت ندارد. بخصوص اگر این افزایش عملیات هماهنگ با جبران خدمات کارکنان نباشد.

روش چهارم)تقویت شغلی:تقویت شغل به معنی گسترش عمودی کار بر اساس افزایش مسئولیت می‌باشد. از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسئولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود. این روش به احساس رضایت، انگیزش بیشتر و افزایش بهره وری منجر می‌شود.

روش پنجم)گروههای کاری منسجم: اگر توسعه شغلی به جای اینکه در سطح فردی صورت گیرد، در سطح گروهی اعمال شود، منجر به ایجاد گروههای منسجم کاری می‌شود. برای مشاغلی که کار گروهی و همکاری را می‌طلبند، این رویکرد می‌تواند تنوع در اعضای گروه را افزایش دهد.

روش ششم) گروه کاری خود گردان: تیم‌های خودگردان، غنی سازی شغل را در سطح گروه نشان می‌دهد. کاری که گروه باید انجام دهد از طریق ادغام عمودی عمق داده می‌شود. گروههای خودگردان در تعیین وظایف و استراحت، رویه‌های بازرسی و حتی انتخاب اعضاء آزادند.

محتوی شغل و غنی سازی شغلی

انسان، کاری را که مورد علاقه اش است با جدیت انجام می دهد. علاقه به کار، تمایل اجرایی را در فرد تقویت می کند و برای او روشن می شود که چرا کار می کند. از طرف تمایل به کار موجب افزایش کیفی کار می شود و موجبات عشق به کار را فراهم می آورد. اصولاً محتوی شغل نقش عمده ایی در تعیین میزان رضایت شغلی افراد دارد. به طور کلی افراد کاری را می خواهند که چالش برانگیز باشد. آنها نمی خواهند کاری را که روزانه انجام می دهند بی معنی و بی محتوی باشد. در این رابطه دو عامل تنوع و نوع کنترل بر کار می- توانند تأثیر بسزایی بر رضایت شغلی کارکنان داشته باشند. اصطلاح غنی‌سازی شغلی به کوشش‌هایی اطلاق می‌شود که برای جالب و چالش‌انگیزتر کردن مشاغل به کار می‌روند .

با استفاده از پیچیده‌تر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلاً توسط افراد مجزا انجام می‌شد،در قالب یک کل صورت می‌گیرد،میتوان به این هدف دست یافت. بعنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو،گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار می‌کنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار می‌کند کمتر بکار می‌گیرد. بررسی‌های اولیه در مورد غنی‌سازی شغلی به گونه‌ای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهش‌هایی که دقیق‌تر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافه‌آمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنی‌شده احساس ناراحتی می‌کنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز می‌تواند به اندازه غنی‌سازی شغلی موجب بهبود عملکرد شود.

مشاغلی که عموماً دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند. از طرف دیگر مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند، اصولاً باعث میشوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند. مشاغلی که به افراد اختیار عمل و به نوعی استقلال کاری می دهند، بیشترین رضایت شغلی را برای آنها فراهم می نمایند. در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان، علاوه بر اینکه موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افراد می شود.

انگیزه های ارتقاء

 فرصت های ارتقاء و ترفیعاتی اثر ملایم و اعتدالی بر رضایت شغلی دارند. ارتقاء به سطوح بالا در یک سازمان نوعاً موجب تغییرات مثبت در سرپرستی، محتوی شغل و حقوق می گردد. مشاغلی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند معمولاً برای افراد آزادی عمل بیشتر کاری، تکالیف شغلی چالش برانگیزتر و حقوق بالاتری را فراهم می کنند.

عوامل سازمانی:

حقوق و دستمزد:یکی از عوامل مهم و اثرگذار بر روی رضایت شغلی، نظام جبران خدمات می‌باشد. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که بهترین معیار پیش بینی رضایت شغلی افراد، ادراک فردی آنان در مورد میزان جبران خدمات از سوی سازمان با توجه به استحقاق و شایستگی فرد می‌باشد.اگرکارکنان احساس کنند که سیستم جبران خدمات منصفانه است یا احساس آنها از میزان عادلانه بودن آن مثبت باشد، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت.

دستمزدها نقش بسیار با اهمیت و معنی داری را در تعیین رضایت شغلی افراد ایفاء می کنند. حقوق آنچنان عامل تعیین کننده رضایت شغلی است که می توان گفت، به عنوان ابزار و برطرف کننده بسیاری از نیازها می باشد. حقوق وپول, تسهیل کننده در تأمین غذا، مسکن، پوشاک و غیره بوده و کارکنان غالباً دستمزدوحقوق را بعنوان واکنش اعتبار بخشیدن مدیریت در قبال میزان مشارکت آنها در سازمان می دانند. هر گاه توان مالی فرد کم باشد، بی میلی نسبت به کار ایجاد شده و موجب کاهش انگیزش کاری و در نهایت باعث کاهش میزان رضایت شغلی می شود.

درجه رسمیت سازمان: در یک سازمان بسیار رسمی و بوروکراتیک، ارتباطات کتبی بوده و سلسله مراتب و قوانین و مقررات خشک حاکم است. شواهد نشان می‌هد که کارکنان در این نوع سازمان‌ها غالباً ناراضی‌اند.

شرایط محیط کار: محیط کار نیز سهم متعادلی در ایجاد رضایت شغلی افراد داراست. عواملی نظیر دما، رطوبت، تهویه، نور، سروصدا، برنامه کاری، نظافت محل کار، ابزار و آلات کافی و غیره می توانند در میزان رضایت شغلی تأثیر بگذارند. دلیل این امر روشن است. زمانی که افراد دارای محیط و شرایط کاری مناسب باشند، منجر به سلامت جسمانی و روانی آنها می گردد. مثلاً دمای بسیار بالا یا نور ضعیف می توانند ناراحتی های جسمی برای افراد ایجاد نمایند. با هوای آلوده، تهویه نامطبوع نیز می توانند از نظر جسمانی خطرناک باشند. علاوه بر موارد ذکر شده، شرایط کاری از نظر زمانی برای افراد مهم است. زیرا این شرایط می تواند بر زندگی خارج از محیط کاری آنها تأثیر گذار باشد.

زمان کاری شناور:شرکت‌ها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را در عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار می‌کنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستوران‌های شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. با استفاده از زمان کاری شناور، این مشکلات به حداقل ممکن می‌رسند و کارکنان احساس می‌کنند که اختیار زندگی آن‌ها بیشتر در دست خودشان است. گزارش‌ها نشان می‌دهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم ناخشنودی شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار، و تغییر شغل می‌شود .

 همکاران: وقتی که فرد خود را در کنار همکاران صمیمی می‌بینند، احساس رضایت بیشتری خواهد داشت؛کارکنانی که همکاران خود را دوست دارند و آنها را کمک خود می‌دانند و احساس می‌کنند که با هم صمیمی و یکپارچه‌اند رضایت بیشتری دارند.

همکاری مشارکتی و دوستانه یکی از عوامل نسبتاً مؤثر در رضایت شغلی هر یک از افراد سازمان می باشد. افراد مایلند ضمن کار، فرصت های حرف زدن با یکدیگر را داشته باشند. اصولاً کارکنان مشاغلی را که آنها را بطور فیزیکی از یکدیگر جدا می سازد، دوست ندارند. افراد، اغلب از همکاران به عنوان منعکس کننده نظرات و مشکلات خویش یاد می کنند. لذا زمانی که افراد از داشتن روابط با همکاران راضی هستند، نمی توان اینگونه اظهار داشت که داشتن روابط مطلوب با همکاران به اندازه سایر عوامل در رضایت شغلی مهم نیست. بنابراین به نظر می رسد کارکنان، همکاران خویش را دوست دارند. بر همین اساس با کسانی که معتقد به کار گروهی به عنوان یک عامل اصلی در رضایت شغلی نیستند دائم در بحث و جدل می باشند.

تجلی در کار:هر کس دوست دارد بوسیله کار خود شکوفا و شناخته شود. اشتغالی که موجبات شناخت فردی را فراهم نسازد، برای فرد ضایعه می آفریند. بدین گونه که کار فاقد شکوفایی موجب می شود که فرد آن را  منفی قلمداد کند و از طرفی، فرد دوست دارد که از نظر سازمان، انسانی مفید و مطلوب جلوه دهد و بدین ترتیب رشد در سازمان برایش یک زمینه انگیزه کاری را فراهم می کند که این امر تأثیر زیادی در رضایت شغلی فرد بوجود می آورد.

مشارکت:افراد دوست دارند که در امور سازمان، مورد مشورت قرار گیرند و از تجارب آنها استفاده شود و در اختیار دیگران قرار گیرد. مورد مشورت قرار گرفتن فرد در سازمان موجب می شود که عضو سازمانی خود را مهم و سهیم در سازمان بداند. ایجاد چنین انگیزه ایی می تواند موجب افرایش رضایت شغلی کارکنان در سازمان شود. اجازه دادن‌و گاه ترغیب کارکنان به دخالت در تصمیم‌هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می‌کند، مشارکت در تصمیم‌گیری نام دارد. در اینجا حرف آخر را مدیران می‌زنند، اما کارکنان تشویق می‌شوند نظر خود را در ابتدای فرایند تصمیم‌گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش می‌دهد.

منبع

احیایی، رویا(1392)، بررسی روابط بین استرس شغلی، رضایت­مندی شغلی با انگیزه کارکنان مورد مطالعه،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاداسلامی قشم

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید