عملکرد چیست و عوامل موثر بر عملکرد کدامند ؟

• عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند.
• عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.
• عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.

عوامل مؤثر بر عملكرد: براي ارتقاء عملكرد و بهبود رفتارهاي كاركنان، به نحوي كه به موفقيت سازمان منجر شود بايد عوامل مؤثر بر عملكرد و رفتار را بشناسيم و آنها را مديريت كنيم. در اين گفتار از مهمترين عوامل اثرگذار بر عملكرد كاركنان سازمانها به اجمال معرفي مي شوند:

استعداد: استعداد يك آمادگي زمينه اي در افراد براي موفقيت در بعضي نقش ها و شغل هاست، استعداد را در سنين بزرگسالي فقط مي توان كشف كرد، پرورش داد، به فعليت درآورد و در مسيرمناسب بكار انداخت. يكي از نشانه هاي استعداد، موفقيت است. افرادي كه در يك زمينه مشخص هنري ، فني، ورزشي يا مديريتي موفقيت كسب مي كنند، به ويژه وقتي اين موفقيت تداوم داشته باشد و تكرار شود به احتمال زياد در آن زمينه مستعد هستند. يكي از وظايف حساس و تعيين كننده مديران در مسير ارتقاء عملكرد كاركنان اين است كه استعدادهاي آنان را در جستجو و كشف كنند و وظايف و نقش ها و شغل ها را به نحوي به كاركنان تخصيص دهند حداكثر تناسب ممكن بين آنها تأمين شود.استعداد را به كوه يخ تشبيه مي كنند كه فقط يك پنجم آن روي سطح آب است و در نگاه اول ديده مي شود و براي ديدن( كشف) بقيه آن بايد جستجوي اكتشافي بيشتري داشت. مشكل وقتي تشديد مي شود كه برخي از كاركنان ما، حتي خودشان هم از استعدادهايشان آگاه نيستند. استعداد را بايد با كمك نشانه هايش شناخت. وقتي كسي در انجام كاري استعداد داشته باشد آن كار را با لذت و رضايت دروني و حتي گاهي داوطلبانه انجام مي دهد. از انجام و تكرار آن خسته نمي شود، بسياري از آمال و آرزوهايش را در همان كار تعريف و جستجو مي كند به آن كار افتخار مي كند و آن را معرف خود مي داند، آن كار را بهتر و زودتر از ديگران انجام مي دهد. تناسب بين استعدادهاي فرد با الزامات و مقتضيات شغل يكي از كليدي ترين عوامل ظهور و بروز عملكردهاي موفق و رضايت بخش است.

دانش و مهارت: آموزش و توسعه دانش و مهارتهاي كاركنان از مهم ترين تواناسازهاي سازمان هاست. در همه مدلهاي جامع تعالي سازماني، سهم زيادي براي آموزش كاركنان به عنوان يك توانا ساز مهم كه بر عملكرد كاركنان و از طريق آنها بر عملكرد و تعالي سازمانها موثر است در نظر گرفته شده است.سازمانها نمي توانند همه دانش و مهارت مورد نياز خود را در زمان استخدام از بازار كار تأمين نمايند، همچنين شرايط محيطي، تحولات تكنولوژيكي و توقعات روزافزون مشتريان فشار براي آموزش كاركنان را تشديد مي كند. به همين دليل است كه سازمانهاي موفق جهان ساليانه ميلياردها دلار براي توسعه دانش و مهارت كاركنان خود سرمايه گذاري مي كنند. ارتباط بين آموزش و عملكرد كاركنان يك ارتباط دو سويه است. از يك سو به كاركنان آموزش مي دهيم تا عماكردهاي موفق تري داشته باشند و از سوي ديگر عملكرد آنها را ارزيابي مي كنيم تا نيازهاي آموزشي آنها را شناسايي كنيم.

فرصت: همه ما براي نمايش دادن استعدادها و توانايي هايمان و براي استفاده موثر از دانش و مهارت نياز به فرصت و مجال داريم. اين فرصت هم جنس زمان است، به اين معني كه كاركنان نياز به وقت كافي دارند تا عملكردهاي مورد نظر را بروز دهند و هم از جنس اختيار است به اين معني كه بايد به كاركنان اعتماد كرد و به انها اختيارات لازم(متناسب با مسئوليت ها و صلاحيت هايشان) تفويض کرد. استعداد و دانش و مهارت كاركنان فقط ظرفيتهاي آنها را براي دستيابي به سطوح بالاتري از عملكرد افزايش مي دهد، اما استفاده عملي و موثر از اين ظزفيت نياز به عوامل ديگري دارد كه اختيار و فرصت از مهمترين آنهاست دادن فرصت و اختيار موجب مي شود تا كاركنان فضاي وسيع تري براي تلاش، خلاقيت و ابتكار داشته باشند، در قبال وظايف خود احساس مسئوليت بيشتري كنند و با انگيزه و انرژي بيشتري تلاش کنند.

منابع و امكانات: منابع و امكانات، تجهيزات و ابزار و اطلاعات، چنانچه به ميزان كافي و لازم و با كيفيت و در زمان مناسب در اختيار كاركنان قرار گيرد مي تواند تهسيل گر رفتارها و عملكرهاي مطلوب آنها باشد. رابطه بين عوامل موثر بر عملكرد ، رابطه اي پيچيده و تعاملي است. براي مثال ممكن است كارمندي كه كارش را دوست دارد، به آن علاقه مند است و افتخار مي كند، مديرش را قبول دارد و … ابزار و امكانات موجود را هم كافي و قابل قبول ارزيابي كند، در حالي كه همان ابزار و امكانات ممكن است توسط كارمندي ناراضي كه از كارش، مديرش و همكارانش راضي نيست ناكافي تلقي شود.

انگيزه: انگيزه و اشتياق براي انجام كار و دستيابي به اهداف، به ويژه در سازمانهاي ايراني، از مهمترين عوامل تعيين كننده سطح و كم و كيف عملكرد كاركنان است. انگيزه ها، چرائي رفتار هستند. اگر انگيزه كاركنان براي انجام كاري پائين باشد، عملكرد آنها درست مشابه وقتي فاقد استعداد يا دانش و مهارت كافي باشند لطمه خواهد خورد. رضايت كاركنان از كار و سازمان، عامل مهمي در عملكرد آنهاست. همه سازمانها آرزوي داشتن كاركنان راضي را دارند و در اين راه تلاش مي كنند. رضايت كاركنان به معني نگرش و برداشت كلي و مثبت آنها از كار و همه عومال مرتبط با كار است. كاركنان راض، بهره ورترند، به سازمان وفادارترند، آموزش ها و مهارتهاي جديد را بهتر و سريعتر فرا مي گيرند و به اهداف و سرنوشت سازمان علاقه مندند.

 اگر مديران ما در سازمانها با استفاده از استعداد كاركنان آموزش مورد نياز را در اختيار كاركنان قرار داده و ضمن دادن فرصت مناسب و امكانات مورد نياز به آنان و ايجاد انگيزه مي‌توانند بهترين عملكرد را در كاركنان شاهد باشند اما متاسفانه در بعضي از سازمانها شاهد آن هستيم كه مديران عمدتا به عملكرد كاركنان توجه كافي نداشته و عمدتا بر اساس اميال خود تصميم مي گيرند. كاركنان زير دست خود را صرفا از آن جهت كه از آنها حرفي شنوي داشته باشد انتخاب مي كنند نه آنكه عملكرد بهتري داشته باشد. عمدتا كاركناني كه خوب كار مي كنند و نسبت به بعضي از عملكرد مديران و مافوقشان انتقاد دارند به حاشيه سازمان هدايت مي شوند و افرادي با توانمندي پائين تر و صرفا حرف گوش كن در وسط معركه قرار مي گيرند و اين عامل بهره وري سازمان را تنزل داده كه البته كمتر مديراني هستند كه متوجه اين موضوع مي شوند.

گزینش و ارتقاء

تاكنون مجموعه وسيعي از شايستگي ها و توانمندي ها براي گزينش و ارتقاء كاركنان توسط نظريه پردازان و محققان مطرح شده است كه با توجه به تاثير آنها بر عملكرد كاركنان و ساير متغيرهاي فردي و سازماني از لحاظ قانوني قابل دفاع هستند. با اين حال، ‌انتقاد اساسي در خصوص اين گونه متغيرها عدم توانايي كنترل و يا هرگونه مداخله اي بر روي آنها مي باشد. سرمایه روانشناختی حالت گونه است و از قابلیت اندازه گیری،‌ توسعه و بهبود عملکرد در محیط کار برخورد دار است. این ویژگی سرمایه روانشناختی آنرا از سایر سازه ها متمایز می سازد. ویژگیهای روانشناختی همچون پنج صفت بزرگ شخصیتی،‌ خود ارزیابی مرکزی و توانمندیها و فضلیتهای شخصیتی ویژگی گونه هستند و قابلیت توسعه ندارند.از اینرو در محیط کار تنها میتوان از آنها به عنوان ابزاری برای گزینش استفاده کرد نه برای بهبود نتایج کار،چرا كه هميشه ثابت بوده و قابليت هيچ گونه مداخله اي را جهت بهبود و يا توسعه در محيط كار را ندارند.هویدا، فروهر و جمشیدیان نیز بیان میدارند که گرچه گاهی آگاهی از ویژگیهای روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است میتواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالتهای روانشناختی میتوانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد. برخي تحقيقات نیز نشان مي‌دهند سرمايه روان‌شناختي نسبت به ويژگي‌هاي دموگرافيک، ويژگي‌هاي خود ارزيابي، ابعاد شخصيتي فرد و تناسب شخص و سازمان و شخص و شغل داراي ارزش افزوده بيشتر و قابل ملاحظه‌تري براي نتايج مطلوب سازماني است . براي مثال، تحقيق سلیگمن بر روی نمایندگان فروش بیمه نشان داد که افراد خوشبینی که در ابتدا در آزمون مهارتهای تخصصی فروش بیمه نمره قابل قبولی کسب نکرده بودند نسبت به کسانی که در آزمون مهارتهای تخصصی فروش بیمه نمره بالایی کسب کرده بوند اما بد بین بودند، فروش بیشتری داشتند. که در واقع این پژوهش از اهمیت بالای سرمایه روانشناختی نسبت به سرمایه انسانی (دانش،‌ مهارت و..) و نقش آن در پیش بینی موفقیت بعدی فرد در مسیر شغلی خود حکایت دارد. همچنین، لوننبرگ نیز خاطر نشان می سازد، از آنجایی که افراد دارای سرمایه روانشناختی انگیزه فراوانی برای مشارکت در رفتارهایی دارند، که به آنها در اجرای بهتر عملکرد کمک میکند، میتوانند گزینه های مناسب تری برای ارتقاء شغلی باشند. نیز پیشنهاد میکنند که برخلاف تاکید بر مهارتهای فنی،‌ ویژگیها و حالتهای روانشناختی مثبت باید به عنوان ملاکی برای گزینش بهترین مدیران و کارکنان به کار گرفته شوند. در واقع وجود چنين مهارتها و شايستگي هايي شرط ضروري گزينش و ارتقاء به ويژه براي مديران و رهبران محسوب ميشوند اما شرط كافي نيستند. چرا كه در شرايط مساوي افرادي كه سرمايه روانشناختي بيشتري دارند از چالشها استقبال مي كنند، انگيزش پيشرفت بيشتري دارند، ‌افق ديد گسترده تري دارند،‌ به نحو بهتري ميتوانند از اطلاعات استفاده كنند كه در نهايت روي عملكرد، و به ويژه عملكرد فراتر از خط ميانگين آنها تاثير مثبت ميگذارد . هونگ و لي نيز در پژوهش خود نشان دادندكه سرمايه روانشناختي نقش ميانجي، در سرمايه كار راهه شغلي و موفقيت كار راهه شغلي ايفا ميكند. آنها اضافه مي كنندكه، سرمايه روانشناختي باعث ميشود افراد از منابع شناختي خود به منظور حفظ انرژي انگيزشي جهت انطباق پذيري و سازگاري با كار در طول كار راهه شغلي خودشان استفاده نمايند. چنين ويژگيهايي در افراد سبب ميشود كه آنها از توان و انگيزش بيشتري جهت غلبه بر چالشها و همچنين رشد و پيشرفت برخوردار باشند. به همين جهت است كه محققان و نظريه پردازان نيز از سنجش سرمايه روانشناختي كاركنان پيش از استخدام و براي گزينش جانبداري مي كنند. لوتانز و همكاران نيز خاطر نشان ساخته اند كه رهبر جديد يكي از هتلهاي مطرح، و رو به ورشكستگي كشور مصر جهت بهبود شرايط دست به تغيير در كاركنان زد و در مصاحبه خود تنها به ذكر يك سوال در خصوص ميزان اميدواري نسبت به آينده هتل بسنده كرده بود. نتيجه اجراي اين طرح رونق گرفتن دوباره اين هتل مطرح توسط كاركنان اميدواري بود كه براي ادامه همكاري از آنها استفاده گرديد. اين مطالعه موردي نيز خود گواهي است بر نياز به كاركنان داراي سرمايه روانشناختي بالا، جهت مقابله با چالشهاي پيشروي سازمان.

منبع

شجاعی دندارلو ،سعیده (1393) ،تبیین تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید