عملكرد شغلي

سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعاليت های اقتصادی و خدماتی ناگريز از تدارک, حفظ و ادارة نيروی انسانی پرتوان در مقياسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعة اهداف سازمان ها دارند.  با نگرشی به گذشته در مي يابيم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نيز با همة پيشرفت های تکنولوژيک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها, هنوز منابع انسانی مهم ترين بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می شوند .

اكثر محققان براين اعتقادندكه عملكرد شغلي يك سازه جند بعدي است و دو مورد مهم از اين ابعاد عبارتند از :

• عملكرد زمينه اي و وظيفه ای .
• عملكرد زمينه اي  بصورت رفتاري كه به اثربخشي سازمان از طريق اثر بر زمينه هاي روانشناختي، اجتماعي و سازماني كار كمك مي كنند؛ تعريف مي شود .

عملكرد زمينه اي به عنوان رفتاري تعريف مي شود كه بر روي زمينه روانشناسي ، اجتماعي و سازماني كه كار انجام مي شود : از قبيل كار به صورت تعاوني با ديگران ، پشتكار جهت رسيدن به اهداف مشكل  ، پيروي از قوانين سازمان و …  تاثير مي گذارد . در واقع عملكرد زمينه اي به آن دسته از فعاليت هاي مربوط به شغلي گفته مي شود : از قبيل كاركردن سخت ، كمك به ديگران  كه به صورت غير رسمي در اثر بخشي سازماني تاثير دارند ولي به طور رسمي به عنوان بخشي از شغل يا وظيفه تلقي نمي شود .

نمونه هايي از عملكرد زمينه اي عبارتند از :

•  نشان دادن شوق و علاقه و پشتكار براي انجام دادن موفقيت آميز وظايف شغلي و اتمام كارها .
•  داوطلب شدن براي انجام دادن فعاليتهايي كه به طور رسمي ، جزء وظايف شغلي فرد نيست .
•  كمك كردن به كاركنان ديگر و مشاركت با آنان در انجام دادن كارها .
•  صحه گذاشتن بر هدفهاي سازماني و حمايت و دفاع كردن از اين هدفها  .

آن بخش از عملكرد كه معمولاً در شرح شغل رسمي وجود دارد ؛ عملكرد وظيفه اي  نام دارد. عملكرد وظيفه اي شامل رفتارهايي مي شود كه در فعاليت هاي مربوط به تبديل و نگهداري در سازمان از قبيل توليد محصول ، مديريت زيردستان ، ارايه خدمات و فروش كالا دخالت دارند  .

عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل آچيو از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند . این عوامل عبارت اند از توانایی : دانش و مهارت ، وضوح: درک یا تصویر نقش، کمک: حمایت سازمانی ، انگیزه : انگیزش یا تمایل ، ارزیابی : آموزش و بازخورد عملکرد ، اعتبار : اعمال معتبر و حقوق کارکنان  و محیط : تناسب محیطی .

در مدل آچيو عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:

توانایی : در مدل آچيو به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته میشود.

توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است .

اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل: کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کندو نیز استعداد مربوط به کار.

وضوح؛ درک یا تصور نقش :به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند،باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد؛چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند کاملاً صریح و واضح باشد .

حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات وتسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب ،حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی،دردسترس قراردادن محصول با کیفیت وسرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی .

انگیزش و تمایل کارکنان : به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود  .

انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است .

ارزیابی؛ بازخورد گرفتن : ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد.

منظور از این نوع بازخورد،ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است .

اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود.تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد .

تناسب عوامل محیطی : عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از:رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و….

از جمله موارد مهم ومطرح در مورد عملكرد شغلي چگونگي ارزيابي آن است مهم ترين مزاياي ارزيابي جامع عملكرد شغلي كاركنان ، عبارتند از :

• از نتايج ارزيابي جامع عملكرد شغلي افراد مي توان در افزايش كيفيت تصميم گيري سازماني در همه زمينه ها ، يعني ، از تصميم گيري در زمينه افزايش حقوق و مزاياي كاركنان گرفته تا تصميم گيري در زمينه اخراج آنان استفاده كرد .
• ارزيابي جامع عملكرد شغلي مي تواند موجبات افزايش كيفيت تصميم گيريهاي فردي را در زمينه هاي گوناگون ، يعني از انتخاب شغلي گرفته تا رشد و بهبود فردي براي تصدي مشاغل مهمتر در آينده فراهم آورد .
• ارزيابي جامع عملكرد شغلي مي تواند بر نقطه نظر كاركنان در زمينه وابستگي خود به سازمان ، اثر بگذارد .
• از نتايج حاصل از ارزيابي جامع عملكرد شغلي كاركنان مي توان به عنوان منبع و اساس منطقي و قابل دفاع براي تصميم گيري در زمينه ارتقا ، افزايش حقوق و دستمزد ، انتقال ، ترغيب براي شركت در دوره هاي آموزشي خاص و نظاير آن استفاده كرد  .

شايد بتوان عوامل ذيل را برخي از مهمترين عوامل تاثير گذار بر ارزيابي عملكرد دانست :

• حساسيتهاي شخصي افراد .
• وجود سوءظن نسبت به ارزيابي به دليل اينكه تا كنون مستمسكي براي تسويه حسابهاي شخصي بوده است.
• قوانين و مقررات سازماني و دخالت اتحاديه ها به منزله عوامل برون سازماني .

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محقق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند  .

ارزشيابي عملكرد ، يكي از فعاليتهاي مهم مديريت منابع انساني است ، زيرا از دستاوردهاي آن مي توان براي تصميمها واقدامات بسياري در زمينه ارزيابي و پرورش كاركنان استفاده كرد .ارزيابي عملكرد ، فرايند شناسايي ، مشاهد ه ، سنجش و بهبود عملكرد انساني در سازمانهاست . اين توصيف مقبولترين تعريف از ارزيابي است . هريك از مولفه هاي اين تعريف به يك جزء مهم از فرايند ارزيابي اشاره مي كند . مولفه شناسايي به فرايند تعيين اينكه روي چه حوزه هايي بايد متمركز شود ، مربوط مي شود . شناسايي نوعا در برگيرند تحليل شغل به منزله ابزاري براي تشخيص ابعاد عملكرد و ايجاد مقياسهاي رتبه بندي است . شناسايي به اين معني است كه ارزياب بايد به طريقي معين كند كه چه چيزي بايد مورد ارزيابي و بررسي قرار گيرد .

ارزيابي عملكرد شغلي كاركنان ؛ چه به شيوه رسمي و چه به شيوه غير رسمي، بايد بطور مداوم و در دوره هاي معيني از سال انجام گيرد .

منبع

زارع،ابراهیم(1392)، رابطه بين هوش هيجاني ومهارتهاي ارتباطي با عملكرد شغلي،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید