« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »عدالت سازمانی و ابعاد آن
گل پرور و نادي، در تجزيه و تحليل رابطه وفاداري و عدالت با سلامتي نگرشي كاركنان يك سازمان وابسته به وزارت نفت در اصفهان نشان دادند كه وفاداري با هر دو بعد عدالت رويه‌اي و توزيعي داراي رابطه‌ي مثبت قابل توجهي است. بهاری‌فر و جواهری کامل ، به مطالعه پیامدهای ارزش‌های اخلاقی سازمان و بررسی رابطه بین آنها پرداختند و ارزش های اخلاقی سازمان بطور مثبت بر عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی و نيز عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی بطور مثبت بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد، همچنين تعهد سازمانی بطور مثبت بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می‌گذارد. رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعد جوانمردی و بُعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد.
رامين‌مهر، در تحقيقي كه بر روي كاركنان شرکت پخش فراورده‌های نفتی ستاد تهران انجام داد، نتيجه گرفت كه رابطه‌ي بين ادراك از عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني معني‌دار است و از بين ابعاد عدالت، عدالت تعاملي از همبستگي بيشتري نسبت به دو بعد ديگر برخوردار است.
عبداللهي ، نيز در بررسي رابطه ابعاد عدالت سازماني با حيطه‌هاي رضايت شغلي در بين كاركنان آموزشي و اداري آموزش و پرورش تهران دريافت كه بين آنها رابطه معناداري وجود دارد. غفوری و گل پرور، در پژوهشی به منظور بررسی رابطه‌ی عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شهرداری‌های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به اين نتیجه رسیدند که ابعاد سه گانه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی همبستگی معنی داری دارد. طبق گزارش براتي ، رابطه عدالت سازماني با عملكرد شغلي كاركنان ذوب آهن اصفهان، معنادار بوده است.
ايرانزاده و اسدي ، در تحقيقي با هدف بررسي رابطه رفتار مدني و عدالت سازماني با خشنودي شغلي كاركنان اداري دانشگاه محقق اردبيلي به اين نتيجه دست يافتند كه رفتار مدني و عدالت سازماني با خشنودي شغلي رابطه‌ي مثبت و معناداري داشته و هر دو متغير قابليت پيش‌بيني خشنودي شغلي را دارند.
چالشتری و همکاران ، نیز در بررسی رابطه‌ی سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی با عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی، دریافتند که سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه‌ی معنیداری با عدالت سازمانی دارد و رهبری تحول آفرین پیش‌بینی کننده‌ی قوی تری برای عدالت سازمانی است.
اشجع و همکاران، پژوهشی را با هدف بررسي رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با اعتماد به سازمان و سرپرست درکارکنان فولاد مبارکه اصفهان انجام داده و به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد وجود دارد و همچنین ابعاد عدالت قادر به پیش بینی ابعاد اعتماد می‌باشد.
نادي و همكاران ، در پژوهش خود با هدف بررسي روابط بين اعتماد معلمان به مدير و سازمان با ادراك آنان از ابعاد عدالت سازماني در آموزش و پرورش شهر اصفهان به اين نتيجه دست يافتند كه اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازماني همبستگي مثبت و معناداري دارند و از بين ابعاد عدالت سازماني، عدالت تعاملي براي اعتماد به سازمان داراي توان پيش‌بيني مي‌باشد. یعقوبی و همکاران ، همچنین در پژوهشی با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های منتخب شهر اصفهان،دریافتند که بین عدالت سازمانی وتعهد سازمانی وهمچنین بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه‌ی معنیداری وجود دارد.
جواهري كامل ، تأثير عدالت سازماني، رابطه‌ي رهبر عضو، اعتماد و توانمندسازي روانشناختي بر رفتار شهروندي سازماني را بررسي نموده به اين نتيجه دست يافت كه ادراك كاركنان از عدالت سازماني بطور مثبتي با اعتماد به سرپرست و توانمندسازي روانشناختي رابطه دارد.
سيد جوادين ، در پژوهش خود نشان داد كه ابعاد عدالت سازماني بر جنبه‌هاي گوناگون رضايت شغلي و سازماني كاركنان شركت داده پردازي تأثير معني‌دار داشته است.
امیرخانی و پورعزت ، رابطه بین ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سازمانی و سرمایه‌ی اجتماعی آنان در سازمان، و عوامل تأثیرگذار بر این رابطه را در میان کارکنان شرکت پالایش و پخش نفت مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که میان این متغیرها رابطه مثبت و معنیداری وجود داشته، بطوری که شکل‌گیری سرمایه‌ی اجتماعی به شدت تحت تأثیر ادراک عدالت در سازمان قرا دارد.
رضائيان و رحيمي ، پژوهشي را با هدف شناسايي تأثير عدالت رويه‌اي بر رفتار شهروندي كاركنان رده‌ي تخصصي بانك ملت با لحاظ كردن اعتماد سازماني به عنوان متغير ميانجي انجام داده و به اين نتيجه دست يافتند كه عدالت رويه‌اي بر رفتار شهروندي سازماني تأثير مثبت مي‌گذارد. قلي پور ، طي پژوهشي در مورد تأثير عدالت در ايجاد و ارتقاي خودباوري، در نهادهاي آموزشي، نتيجه گرفت كه هر چه عدالت سازماني (عدالت توزيعي، رويه‌اي، تعاملي) در نهادهاي آموزشي بيشتر باشد، خودباوري بالاتر خواهد بود.
نعامی و شکرکن ، نیز در بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز دریافتند که عدالت سازمانی و سه حیطه آن همبستگی مثبت و معنیداری با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن داردو نعامی و شکرکن ، در بررسي روابط ساده و چندگانه عدالت سازماني با خشنودي شغلي در كاركنان يك شركت صنعتي، دريافتند كه عدالت سازماني و كليه حيطه هاي آن با حيطه هاي خشنودي شغلي همبستگي مثبت معني دار دارد.
اما در خارج از كشور، فت و همكاران ، در پژوهشي با هدف بررسي تأثير عدالت سازماني بر رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان، در شركت هاي كوچك و متوسط مالزي، دريافتند كه ارتباط مثبت و معناداري بين رضايت شغلي و تعهد سازماني با عدالت سازماني وجود دارد. وانگ ، نيز در پژوهشي به اين نتيجه دست يافت كه ادراك كاركنان از عدالت سازماني تأثير مستقيم و غير مستقيمي بر عملكرد كاري آنان دارد. فورنر ، ادراك رفتار شهروندي سازماني، ادراك عدالت در ارتباط رئيس و مرئوس و رضايت از ارتباطات كاركنان و مديران دانشگاه اوهايو را مورد بررسي قرار داده به اين نتيجه رسيد كه رابطه‌ي مثبت و معناداري بين رفتار شهروندي سازماني، عدالت تعاملي و رضايت از ارتباطات وجود دارد. در پژوهش كريمر و ديك ، مشخص شد با اعمال عدالت در رويه‌هاي سازماني ضمن تقويت هويت سازماني، اعتماد بين مديريت و كاركنان افزايش مي‌يابد.
كريمر، در پژوهش خود به اين نتيجه دست يافت، كه تعامل عدالت رويه‌اي و توزيعي، احساس وابستگي كاركنان به سازمان را در پي خواهد داشت. ليو و راپ ، نشان دادند عدالت سازماني ادراك شده رابطه‌ي مثبتي با تعهد سازماني، خشنودي شغلي و رفتارهاي مدني سازماني دارد. تايلر و كريمر ، در پژوهش خود نشان دادند كه اگر مديران سازمان‌ها از رويه‌هاي عادلانه استفاده كنند نزد كاركنان شايستگي و مشروعيت بيشتري خواهند داشت و كاركنان نيز تغييرات سازماني را راحت تر مي پذيرند.
به گزارش پالز ، ادراك معلمان از عدالت رويه‌اي، بطور مثبت و معني‌داري بر تعهد معلمان نسبت به سازمان تأثير مي‌گذارد، همچنين كارآمدي تدريس آنها با عدالت رويه‌اي مرتبط مي‌باشد. نتايج پژوهش گاردنر و همكاران ، نشان داد كه سطح حقوق و دستمزد كاركنان بر عزت نفس و عملكرد سازماني كاركنان تأثير مي‌گذارد. به باور رادر ، بعد سوم عدالت سازماني كه عدالت تعاملي ناميده مي‌شود با اعتماد به مدير رابطه‌ي معناداري دارد. كاركناني كه معتقدند شيوه‌ي برخورد سازمان با آنها منصفانه است، نگرشي مثبت به سازمان پيدا مي‌كنند و در رفتارهاي سازماني مدني به نفع سازمان درگير مي‌شوند.
آری و همكارانش ، طي بررسي در ميان نمونه‌اي از كاركنان هندي نتيجه گرفتند، عدالت رویه‌اي با اعتماد در سازمان مرتبط است. تحقيق لاشينگر و فاينگان ، آشكار كرد كه اقدامات عادلانه بر رضايت شغلي و تعهد سازماني تأثير مثبت مي‌گذارد. لمونز ، با تحقيقي با هدف مطالعه و تعيين نقش عدالت رويه‌اي در ارتقاي تصميم‌گيري به عنوان متغير پيشگويي كننده به اين نتيجه رسيده است كه وجود عدالت رويه‌اي در تصميم گيري، بر تعهد سازماني كاركنان تأثير دارد.
اسکارلیکی ، بر اساس مطالعاتی که طی سه دهه در آمریکای شمالی در مورد ادراک بین فرهنگی از ادراکات سازمانی انجام گرفته بود به این نتیجه رسید که عدالت و انصاف سازمانی پیش بینی کننده‌ی برون دادهای سازمانی است و بر وفاداری کارکنان ، تعهد آنها و رفتارهای فرا نقش آنها تأثیر مثبت دارد. نسیمی ، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اداراک کارکنان از عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه کارکنان میزان عدالت سازمانی در حد متوسطی قرار دارد.
خودکارآمدی حرفه ای
نادري و همكاران ، در پژوهش خود نشان دادند كه بين خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات با انعطاف پذیری کنشی و عواطف مثبت و منفی كاركنان شهرداري اهواز رابطه معنیداری وجود دارند. ايرانزاده و همكاران ، در بررسي رابطه بين برخي عوامل اجتماعي با خود اثربخشي، رضايت شغلي و بهروري كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اروميه و مهاباد به اين نتيجه دست يافتند كه متغير جنسيت تأثيري روي خود اثربخشي كاركنان نداشته ولي عامل تحصيلات بر روي خود اثربخشي آنها مؤثر است.
همچنين نتايج تحقيق حاكي از وجود رابطه معنادار آماري بين متغيرهاي ميزان تطابق رشته تحصيلي با شغل مورد تصدي، علاقه كاركنان به شغل مورد تصدي، حقوق و مزايا، ميزان تبعيض در محيط كار، مشاركت كاركنان در تصميم گيري‌هاي سازمان، آزادي عملكرد كاركنان، رضايت شغلي و بهره وري سازمان مي‌باشد. احدي و همكاران ، در پژوهشي با هدف، تعیین ارتباط هوش هیجانی، سبک‌هاي اسنادات و خودکارآمدي با رضایت از زندگی در زنان شاغل شهرستان بجنورد، به اين نتيجه دست يافتند كه بین هوش هیجانی و خودکارآمدي با رضایت از زندگی رابطه‌ي مثبت معنادار وجود دارد. همچنين يافته‌ها نشان داد که خودکارآمدي توان پیش بینی رضایت از زندگی را دارد.
كريم زاده شيرازي و همكارانش ، طي پژوهشي با هدف بررسي ارتباط كيفيت زندگي و خودكارآمدي معلمان شاغل شهركرد، به اين نتيجه دست يافتند كه بين خودكارآمدي شغلي معلمان در كليه مقاطع تحصيلي و كيفيت زندگي آنان رابطه‌ي مستقيم و معناداري وجود دارد. اصغري و همكارانش ، در بررسي رابطه بين توانمندسازي و خودكارآمدي با رضايت شغلي دبيران دبيرستان‌هاي شهر اصفهان، دريافتند كه بين توانمند سازي و رضايت شغلي، بين توانمندسازي و خودكارآمدي رابطه مستقيم وجود دارد. بين خودكارآمدي و رضايت شغلي رابطه‌اي يافت نشد وتوانمندسازي و خودكارآمدي به صورت متعامل با رضايت شغلي رابطه داشتند.
شينگوو ،بیان کرد بين خودكارآمدي شغلي و تعهد سازماني كاركنان شركت‌هاي صنعتي در تايوان، رابطه‌ي مثبت و معني‌داري وجود دارد. كيم، مون و كيم ، طي بررسي‌هاي خود گزارش دادند كه همبستگي مثبتي بين خودكارآمدي و ميزان دستمزد كاركنان كره‌اي وجود دارد. دي و آلن ، در پژوهش خود نشان دادند كه بين خودكارآمدي حرفه‌اي، ميزان حقوق و موفقيت شغلي كاركنان شهرداري همبستگي مثبت و معني‌داري وجود دارد. نيل و مون ، پژوهشي را با هدف بررسي نقش ميانجي ادراك از عدالت در رابطه بين خودكارآمدي و نگرش‌هاي مرتبط با محل كار ؛ تعهد سازماني، رضايت شغلي و تمايل به ترك خدمت در بين كاركنان يك مركز مراقبت‌هاي بهداشتي انجام داده‌اند كه نتايج پژوهش آنها نقش ميانجي ادراك عدالت در ارتباط بين خودكارآمدي و رضايت شغلي و بين خودكارآمدي و تمايل به ترك خدمت را تأييد نموده است، اما در ارتباط بين خودكارآمدي و تعهد سازماني، ادراك عدالت هيچ نقشي نداشته است.
لوتانز ، در بررسي ارتباط بين خودكارآمدي و عملكرد كاري به اين نتيجه دست يافت كه بين خودكارآمدي و عملكرد كاري همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد. دونالد، در پژوهشي تحت عنوان عزت نفس و خودكارآمدي در بافت هاي سازماني نتيجه گرفت كه عزت نفس و خودكارآمدي بر ايفاي نقش و رضايت شغلي فرد تأثير گذار است. اسپير و فريز ، نقش ميانجي خودكارآمدي حرفه‌اي در رابطه بين كنترل و پيچيدگي در كار و خلاقيت كاركنان آلمان غربي را مورد بررسي قرار داده و به اين نتيجه دست يافتند كه خودكارآمدي نقش ميانجي را در ارتباط بين كنترل و پيچيدگي با خلاقيت كاركنان، ايفا مي‌كند. نسیمی ، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اداراک کارکنان از عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه کارکنان میزان خودکارآمدی حرفه ای در حد متوسطی قرار دارد.
منبع
فرخنده زاده،علیرضا(1391)، رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی، دانشکده علومتربیتی و روانشناسی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید