« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »طراحی کار و رفتار سازمانی
طراحی کار به رابطه بین کارمند یا کارگر و طبیعت و محتوای شغل آنها و کارکردهای وظایف آنها توجه دارد. و تلاش می‌کند تا نیازهای فردی و اجتماعی آنها را در کار به وسیله سازماندهی مجدد یا ساختاربندی مجدد کار برآورده سازد. دو دلیل مهم برای توجه به طراحی کار عبارتند از:ارتقاء رضایت شخصی فرد از کار خود و استفاده بجا و درست از افراد به عنوان منابع باارزش سازمان و کمک به مقابله با موانع عملکرد مؤثر آنها .
تعاریف موجود
تخصصی ساختن محتوا و روشها و روابط کاری به منظور بر آوردن نیازهای سازمانی و فن آوری و نیازهای اجتماعی و شخصی برای دارنده شغل را طراحی شغل می‌گویند که یک شرایط برد- برد برای هر دو طرف روابط استخدامی-کارمند و کارگزین- بوجود می‌آورد که با تأثیر بر پیامدهای سازمانی، فردی و گروهی همانند رضایت شغلی، عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی، بر رفتار افراد در درون سازمان تأثیر گذار است . از طریق فرایند طراحی شغل مدیران وظایف کاری را برنامه ریزی و مشخص می‌کنند و چیدمانهای کاری را تعیین می‌کنند که از طریق آنها انجام کار محقق می‌شود. به زعم هکمن و اولدهام طراحی کار بر اساس ویژگیهای آن عبارت است از ایجاد معنا داری شغلی و مسئولیت پذیری درمورد پیامدهای کاری در افراد و خلق دانش توسط نتایج حاصل از فعالیتها.
رویکردها و مدلهای مربوط به طراحی کار
رویکرد فردریک تیلور: رویکرد وی مطالعه شغل به طور دقیق، شکستن آن به کوچکترین اجزاء و آموزش افراد برای انجام این وظایف به طور یکسان و مداوم بود.
ساده سازی شغل: برای تشریح رویکرد استانداردسازی رویه های کاری و استخدام افراد در وظایف تخصصی شده و تعریف شده می‌باشد.در ساده سازی شغل تعداد یا تنوع وظایف مختلف انجام شده محدود است.با وجودیکه این عمل وظایف را برای انجام آن آسان می‌کندتکراری بودن می‌تواند انگیزش افراد را برای کار کاهش دهد.
بزرگ سازی شغل: تنوع وظایف را با تلفیق کردن یک شغل ساده یا چند وظیفه که قبلاً توسط افراد بیشتری انجام می‌شده را افزایش می‌دهد. گاهی به آن پر شدگی افقی نیز می‌گویند.
چرخش شغل: رویکرد دیگری است که تنوع وظایف را با تغییر افراد در شیفتهای کاری متناوبدر بین مشاغل مختلف تنوع کار را افزایش می‌دهند.در این حالت نیز سطح مسؤولیت به روش قبل باقی می‌ماند.یک مزیت آن آموزش است، که اجازه می‌دهد افراد با وظایف مختلف آشنا شوند و انعطاف پذیری حرکت آنها را از یک شغل به شغل دیگر افزایش می‌دهد.
غنی سازی شغل: رویکردی است که درآن که بر اساس نظریه دو عاملی هرزبرگ، سطح بالای انگیزش نباید نشأت یافته از شغل طراحی شده با روند ساده سازی یا چرخشیباشد. در مدل هرزبرگ غنی سازی شغل با افزایش عوامل انگیزشی بیشتر مثل؛ مسؤولیت، تحقق اهداف، شناخت و رشد فردی همراه است.تغییرات محتوایی مد نظر وی بار عمودی نام دارد که عمق شغل را افزایش می‌دهد.
پردازش اطلاعات اجتماعی: این رویکرد به دنبال این بود که آیا مشاغل دارای ویژگیهای قابل مشاهده و ثابتی هستند. بر اساس این نظریه نیازهای افراد،ادراکات کاری و عکس العمل آنها حاصل ساخت واقعیت اجتماعی است. اطلاعات و روابط اجتماعی در سازمان، روش درک افراد دربارهشغل آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهند. در این الگو چنین استدلال می‌شود که کارکنان و اعضای سازمان، نگرشها و رفتارهایی را در مورد کار خود می‌پذیرند که بتواند نسبت به آثار اجتماعی (که به وسیله دیگران و کسانی که با آنها تماس دارند، بوجود می‌آید) واکنش مناسب نشان دهد.
مدل ویژگیهای شغل: هک من و اولدهام برای طراحی شغل مدلی طراحی کردند که 5 ویژگی اساسی مورد نیاز در طراحی شغل را مد نظر دارد این ویژگیها عبارتند از:
- تنوع مهارت:درجه ای است که شغل فعالیتهای متفاوتی را در بر می‌گیرد و شامل استفاده از شمار بسیاری از مهارتها و استعدادهای مختلف می‌شود.
- هویت:درجه ای که شغل نیازمند به تکمیل کل کار است. آنچه شامل انجام یک شغل از ابتدا تا به انتها با یک پیامد (نتیجه) قابل مشاهده است.
- اهمیت وظیفه:درجه اهمیت شغل و پیامدی را که برای سازمان یا جامعه به طور کلی دارد.
- استقلال و آزادی عمل در کار:درجه ای که شغل به فرد احساس آزادی، استقلال و جهت دهی در برنامه ریزی شغل و تعیین رویه های مورد استفاده در آنجام آن را می‌دهد.
- بازخورد شغل:درجه ای که انجام فعالیتهای مربوط به کار اطلاعات واضح و بی واسطه ای را در مورد نتیجه انجام کار و اثربخشی عملکرد برای آنها فراهم می‌آورد.
به زعم هک من و اولدهام سه بعد نخست این مدل (تنوع مهارت، هویت و اهمیت کار) در هم ادغام می‌شوند تا کار معناداری به وجود بیاید. یعنی در صورتی که شغلی این سه ویژگی را داشته باشد می‌توان پیش بینی کرد که کارگر یا کارمند کار مزبور را مهم، ارزشمند و مفید تلقی کند یا خیر. هم چنین کارهایی که دارای استقلال عمل بیشتری هستند به فرد احساس مسئولیت پذیری می‌دهند و اگر نتیجه کار بازخورد داده شود فرد کارگر یا کارمند متوجه می‌شود که کار او تا چه اندازه اثربخش بوده است و در نتیجه، تمام مواردی که بیان شدند به نوعی سبب افزایش رضایت شغلی فرد شده و احتمال ترک سازمان به کمترین میزان خواهد رسید.
نقش طراحی کار در رفتار
طراحی شغل به سبب ویژگیهایی که دارد بر رفتار افراد در سازمان تأثیر گذار است از آن جمله می‌توان گفت طراحی شغل حس مسؤولیت و مالکیت افراد را در مورد کار افزایش می‌دهد تا آنان کار را جالب تر ارزیابی کنند. این ویژگیها عبارتند از:آزادی و استقلال(خود مختاری)، فرصت استفاده از مهارتها و استعدادهای متنوع (تنوع فعالیت)، توانایی تکمیل تمام وظایف مشخص شده(شناخت وظیفه)، کار بر روی یک وظیفه یا پروژه که تأثیر حیاتی بر روی دیگران دارد (اهمیت وظیفه). از طرف دیگر گروههای کاری اثربخش باید با هم کار کنند و مسؤولیت جمعی را قبول کنند تا بتوانند وظیفه های معینی را به اتمام برسانند. بر این اساس طراحی کار می‌تواند با تأثیر برانگیزه اعضا در گروه بر رفتار تأثیر گذاشته و در نتیجه اثربخشی را افزایش دهد و به کاهش غیبت و جابجایی کارکنان منجر شود و در نتیجه توان رشد فرد افزایش می‌یابد.
منبع
دهقان هراتی، فرزانه(1392)، تحلیل مقایسه ای مبانی رفتار سازمانی، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید