رویکردهایی برای توسعه حرفه­ای افراد

آموزش رسمی

برنامه ­های آموزش رسمی شامل برنامه­های داخل و خارج از محل کار که ویژه کارکنان شرکت طراحی می شوند. دوره­های کوتاه مدتی که توسط مشاوران یا دانشگاه ها برگزار می شوند و برنامه های MBA اجرایی، و آن دسته از برنامه­های دانشگاهی است که در آن شرکت کنندگان عملآ در زمان طی کردن کلاس­ها در محل دانشگاه اقامت می کنند. این برنامه­ها ممکن است تعامل سخنرانی خبرگان، و جلسه با مشتریان باشد.

ارزیابی

ارزیابی شامل جمع آوری اطلاعات و ارائه بازخورد به کارکنان است در باره رفتار، سبک برقراری ارتباط و یا مهارت­های آنها است. علاوه بر همتایان، مدیران و مشتریان ممکن است از کارکنان نیز خواسته شود که اطلاعات در این زمینه ارائه کنند و ارزیابی اکثر اوقات برای مشخص کردن کارکنان مستعد مدیریت، و نقاط قوت ضعف مدیران فعلی مورد استفاده قرر می­گیرند.

تجربیات شغلی

بخش عمده ای از توسعه حرفه ای کارکنان از طریق تجربیات شغلی انجام می­گیرد. تجربیات شغلی به روابط، مشکلات الزامات، وظایف ویا سایر جنبه­های که کارکنان در مشاغل­خود با آنها روبه رو هستند اشاره دارد. که یک فرض مهم در استفاده از تجربیات شغلی برای توسعه کارکنان این است که توسعه زمانی روی می­دهد که مهارت­ها و تجریبات قبلی کارمند، با مهارت­هایی که برای انجام شغل لازم هستند، هماهنگی داشته باشند. کارکنان برای موفقیت در شغل خود باید مهارت­هایشان را بسط دهند. به عبارت دیگر باید آنها را وادار کرد تا مهارت­های جدید را یاد بگیرند، به شکلی جدید از دانش و مهارت­های خود استفاده کنند و بر تجربیات جدید تسلط یابند.

توسعه روابط بین فردی

کارکنان می­توانند مهارت­ها و دانش خود در مورد شرکت و مشتریان آن را، از طریق تعامل با نیروهای با تجربه­تر سازمان افزایش دهند. مرشدی و مربیگری دو نوع از روابط بین – فردی مورد استفاده در کارکنان هستند.

مرشدی : منظور از مرشد کارمند ارشد باتجربه و مولدی است که به توسعه یک کارمند کم تجربه­تر کمک می کند.اکثر روابط مرشدی به صورت غیر رسمی و در نتیجه وجود یک سری ارزش­ها وعلائق مشترک میان مرشد و دست پرورده برقرار می­شود.

روابط مربی گری : منظور ازمربی یکی از مدیران و یا همتایان یک کارمند است که در او ایجاد انگیزه می­کند و وی را در توسع مهارت­ها یاری می­دهد و کمک­ها و بازخورد­های لازم را در اختیار او قرار می­دهد.

ویژگی­های حرفه­ای بودن کارکنان

ویژگی­های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است که آماده کشت است. برخی ویژگی های حرفه ای که لازمه رشد حرفه ای کارکنان هستند این ویژگی­ها عبارتند از:

موزش : آموزش به این جهت ضروری است که افراد را قادر می­سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغیر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند. این نوع آموزش، شامل فنون رهبری، مهارت­های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش­های تیمی است.

ارشاد :  اشاره به راهنمایی­هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه دهند تا بیاموزند و رشد کنند. سودمندترین رفتارهای فرد هادی رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به لگو سازی نقش­ها و ارتقای مسؤولیت­پذیری و فرصت ها کمک می­کنند. این قبیل رفتارها، بر احساس عزت نفس و اطمینان افراد می­افزایند.

تعلق حرفه ای : افراد با به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه­های مناسب در اعضای خود احساس تعلق حرفه ای ایجاد کند. تعلق حرفه­ای، باعث رشد شخصیتی­ افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می­آورد.

شبکه سازی : شبکه­ها، تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب درون سازمانی. شبکه­های واقعی، شبکه هایی هستند که در محیط واقعی سازمان شکل می­گیرند، نه در نمودار سازمانی. شبکه­های درون سازمان پنجره­هایی را می­گشایند بدون آنکه لطمه­ای به به احساس عضویت افراد در درون خود وارد کنند در یک سازمان رسمی همانند رفاقت، افراد می­توانند با عضویت در آن، ارتباطات زیادی با هم برقرار کنند بدون آنکه به دیگران لطمه­ای وارد شود. بنابرین شبکه­ها پیامدهای ناخواسته اما مفید سازمان­های رسمی هستند. آنها می­توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیفزایند.

محیط : محیط کاری افراد بر توسعه­حرفه­ای افراد موثر است. کارکنان در خلاء انجام وظیفه نمی­کنند. آنها نیاز به محیطی دارند که توسعه­حرفه ای را تشویق کند. کارکنان به توسعه حرفه­ای و رشد دست نخواهند یافت مگر آن که نیازهای اساسی­شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگی وجود داشته باشد که به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهند.

سبک رهبری : سبک رهبری کارآمد، جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توان توانمندسازی کارکنان به مثابه­ی قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموعه صفر که به هیچ وجه منطقی نیست. بر خلاف مدیران خود کامه که در جهت تضعیف هر چه بیشتر زیر دستان گام بردارند. مدیران توسعه یافته و توانمند، به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می­کنند.

منبع

بازی، قاسم(1394)، رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفه ای، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید