دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی

برای سنجش عوامل موثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنا بر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز، تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است. به این معنا که اگر فرد  از سطح بالای تعهد برخوردار باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال اینکه در تعهد پیشینش باقی بماند کاهش می یابد. تجانس و هماهنگی  بین پاداش های کار (پاداش های سازمانی و اجتماعی) و ارزش های کار باعث تعهد سازمانی بیشتر می شود .

طبق نظریه­ی برابری آدامز،  وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیرمنصفانه رفتار می شود به فعالیت هایی می­پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است بنابراین اگر پاداش های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می آید زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند .میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیرگذار است. بنا بر تئوری وروم نیز سه عامل ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملکرد موردنیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می تواند برفتار آینده­ی فرد از جمله تعهد او نیز تاثیرگذار باشد.بر اساس نظریه­ی مارشال، با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می کند بعلاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد. کالینز، معتقد است در صورتی که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می گردند. بعبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می شوند و باعث ابهام نقش در فرد می شود که این ابهام نقش به نوبه­ی خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد. اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء و انسان ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص و کارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه­ی کار کارکنان باتجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلما توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر از این روش ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می­کنند .

در 45 سال گذشته، تعهد سازمانی پیوسته مورد تجدید نظر دوباره قرار گرفته است. این سازه از یک سازه یک بعدی متولد شد و به مدل سه بعدی آلن و می یر، منتهی شد .تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه­ی بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه­ی گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم یا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه­ی کسب وکار از جمله کوچک سازی ها و ادغام های شرکت ها در یکدیگر عده ای از صاحب نظران را بر آن داشته است تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه­ی مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است. اما عده­ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند مورد  تحقیق قرار گیرد از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متاثر از نگرش هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان ها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه­ی نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه­ی این نگرش ها ندارند، درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است .یکی از عوامل پنهان، ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد. شناخت وضعیت تعهد سازمانی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود کارکنان یاری رساند .

دیدگاه اول

تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ، یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرآیند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه­ی اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده است بطوریکه تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. باروچ می گوید که اهمیت تعهد سازمانی بعنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه­ی سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آن که واقعا معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته، این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را بطور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف ، تخمین می زند که بالغ بر 90/ درصد شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره­ی تغییرات در محیط های کاری در روزنامه­ی نیویورک تایمز تخمین زده شده است که 43 میلیون شغل در آمریکا بین سال های 1979-1995 از بین رفته است. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند، بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه می دهند و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهام داری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته­ی ریچهیلد،  شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد بطوریکه تعداد آنها را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7/ سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه­ی چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همانطور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند آنچه که بطور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملا به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس، است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

دیدگاه دوم

تعهد سازمانی واقعا مهم است: چطور می­توان بحث باروچ ، را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژیهای کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهرا به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، بخاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ، ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی بخاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملا برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست .

 ادبیات تحقیق

طبق گفته­ی کتز، منطقی است که فرض کنیم تمایل کارمندان برای کمک به اثربخشی سازمانی تحت تاثیر ویژگی و ماهیتی از تجربه­ی تعهدشان خواهد بود. کارمندانی که می خواهند به سازمان متعلق و وابسته شوند (تعهد عاطفی) ممکن است با احتمال بیشتری نسبت به آنهایی که نیاز به تعلق می کنند (تعهد پیوستگی) یا احساس اجبار برای تعلق و وابستگی می کنند تلاش بیشتری برای سازمان انجام دهند.

دو مطالعه­ ای که توسط توسط اریلی و چتمن، انجام شده بود شواهدی تجربی درمورد رابطه­ی بین تعهدسازمانی و OCB فراهم کرده اند. در یک مطالعه درباره­ی دلبستگی روانشناختی کارکنان دانشگاه به سازمان، اریلی و چتمن نشان دادند که یک پیش بینی کننده­ی معنی دار از گزارشات از رفتارهای انطباقی قابل شناسایی بود. در مطالعه­ی دوم از دلبستگی­های دانشجویان دوره­ی کارشناسی و دانش آموزانMBA  ، آنها نشان دادند که پیش بینی کننده های معنی­داری از گزارشات از رفتارهای انطباقی فراتر از نقش قابل شناسایی و درونی است. علاوه بر مطالعات معرفی شده در بالا، تجزیه و تحلیل های انجام شده توسط ارگان و رین ، نشان داده است که تعهد عاطفی روابط معنی داری با نوع دوستی و ابعاد­ی از OCB دارد.

فیشر و اسمیت ،در مطالعاتشان نشان دادند که تعهد سازمانی عاطفی با رفتارهای فرانقشی خوشخویی همبستگی مثبتی دارد. همچنین آلن و می یر ، بحث کرده اند که تعهد عاطفی احتمالا اثرات مثبتی روی OCB دارد، در حالی که تعهد پیوستگی حداقل رابطه یا حتی روابط منفی با OCB دارد.

جانسون و چانگ ، مطرح کردند که کارکنانی که دارای تعهد عاطفی هستند بیشتر تمایل به انجام دادن OCB بمنظور پرورش دادن بهتر روابط فردی بین اعضا و بطور کلی برای اثربخشی عملکرد سازمانی دارند. در مقابل چونOCB در ابتدا رفتارهای اختیاری در نظر گرفته شده و به سیستم رسمی پاداش وابسته نیست آن مظنون شده بود که تعهد پیوستگی با OCB ارتباطی ندارد.

همچنین مطالعات کوهن و کرن ، تاکید دارند که از آنجایی که تعهد پیوستگی عمده و مهم را با هزینه­ی حداقل سازمان انجام می دهد، بنظر می رسد آن یک عامل مربوط در افزایش OCBنیست، این یافته ها نشان داده است که اکثر مطالعات انجام شده بر روی روابطOC- OCB ، روابط معنی داری بین  ابعاد تعهد عاطفی (AC) و رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.

ارتباط بین تعهد عاطفی (AC) و OCB ممکن است مربوط به این حقیقت باشد که تعاریف هر دو از تعهد عاطفی و رفتار شهروندی به نیروهای درونی محرک،رفتار مربوط به کار که برای موفقیت سازمان کمک می کنند اشاره دارند.

رشد تعهد عاطفی از طریق تجارب مثبت در محل کار صورت می گیرد و تجارب مثبتی که یک کارمند را برای دلبستگی عاطفی به سازمان هدایت می­کند ممکن است ادراک را بعنوان سرمایه گذاریهایی که افراد باید به سازمان پرداخت کنند در نظر بگیرد .

دیدگاه تک بعدی درباره مفهوم تعهد سازمانی

مورو، با جمع آوری نتایج تحقیقات دیگران، چندین تعریف و روش برای مطالعه­ی تعهد سازمانی ذکر کرد. ماودی و استروپورتر ،این روش ها را در دو بخش به نام های تعهد رفتاری و تعهد نگرشی طبقه بندی کردند که تنها بر تعهد عاطفی متمرکز است. گرچه این طبقه بندی در دهه­ی 80 صورت گرفته است، اما میتوان بسیاری از تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی را در قالب آن گنجاند:

• دیدگاه نگرشی : این دیدگاه، تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می داند و معتقد است همسویی تداوم کار افراد با تحقق اهداف سازمان، بخاطر هویت یابی آن ها از طریق سازمان است. این دیدگاه، نوعا با مقیاس پورتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمان و سازگاری با آنهاست.
• دیدگاه رفتاری: این دیدگاه، رویکرد کاملا متفاوتی به تعهد سازمانی دارد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد بخاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقای شغلی به سازمان وابسته می شوند، نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب نسبت به آن .

در دیدگاه نگرشی، بیشتر تحقیقات، در جهت شناسایی عوامل ایجاد کننده­ی تعهد و نیز پیامدها و نتایج حاصل از آن انجام می شود، حال آن که در دیدگاه رفتاری، پژوهش ها ابتدا در جهت شناخت شرایط ایجادکننده­ی رفتار و تکرار آن و همچنین شناسایی اثرات آن بر تغییر نگرش افراد تمرکز می یابند . این دو نگرش بطور کلی می توانند پیش بینی کننده­ی رفتار فرد باشند.

منبع

فتاحی،ویدا(1394)،نقش ارزشها ،محوریت کار،تعهد سازمانی برروی رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت آموزشی،دانشگاه ادبیات وعلوم انسانی ارومیه

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید