دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی

دیدگاه ریچرز:

ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند.

• دیدگاه بکر و بیلینگس:

برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردندابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد.

مطالعه بارن و همكاران:

به اعتقاد بارن و همكاران عوامل موثر بر تعهد سازماني به صورت زير دسته بندي مي شوند:

تعهد به وسيله جنبه هاي مختلف شغل تحت تأثير قرار مي گيرد. مشاغلي كه ميزان مسئوليت و اختيار واگذار شده در آنها زياد، تكرار پذيري آن كم، و جذابيت آن زياد مي باشد، متصدي چنين مشاغلي سطح بالايي از تعهد را از خود نشان مي دهند. از طرف ديگر فرصت هاي كم براي ارتقاء، تنش هاي زياد در شغل، ابهام زياد در نقش، باعث سطح پاييني از تعهد سازماني مي شود.تعهد سازماني تحت تأثير وجود فرصت هاي شغلي جايگزين است. شانس بيشتر براي يافتن شغل ديگر و مطلوبيت بيشتر چنين جايگزين هايي، باعث مي شوند كه فرد تعهد كمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد.

تعهد سازماني تحت تأثير ويژگيهاي فردي نيز مي باشد. كاركنان مسن تر و باسابقه كاري بيشتر و ارشدتر و آنهايي كه به كار خود علاقمند هستند، سطح بالاتري از تعهد را گزارش كرده اند. در گذشته اغلب گفته مي شد كه زنان نسبت به مردان، تعهد كمتري نسبت به سازمان خود دارند. يافته هاي اخير نشان مي دهد كه چنين اختلافاتي در تعهد سازماني وجود ندارد، بلكه دو گروه تعهد سازماني را از خود نشان داده اند.در نهايت تعهد سازماني قوياً تحت تأثير عوامل مربوط به محيط كاري است. افرادي كه از سرپرستان خود راضي هستند و احساس مي كنند عدالت در ارزشيابي عملكرد وجود دارد و احساس مي كنند كه سازمان به فكر رفاه آنها مي باشد، سطوح تعهد بالاتري را از خود نمايش داده اند.

مطالعه كري و همكاران:

كري و همكاران در مطالعه اي كه در سال 1986 انجام دادند، متغيرهاي اثرگذار بر تعهد سازماني را در سه دسته كلي طبقه بندي كرده اند:

متغيرهاي مربوط به ادراك افراد از ساختار سازماني

• تمركز: درجه اي كه قدرت در يك سازمان متمركز مي شود.
• تكراري بودن: درجه اي كه يك شغل تكرار مي شود.
• ارتباطات مناسب: درجه اي كه يك سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل مي كند.
• فرصت هاي ارتقاء: ميزان فرصت براي ارتقاء در سلسله مراتب سازماني.
• اندازه سازمان
• حقوق
• عادلانه بودن توزيع: رابطه بين داده ها و عملكرد شغلي و پاداش هاي توزيع شده توسط سازمان.
• انسجام: درجه اي كه يك فرد دوستان نزديكي در واحد كاري خويش دارد.
• بار نقش: حجم فعاليت هاي يك شغل.

متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي فردي

• درگيري و مشاركت شغلي: درجه اي كه يك فرد به استانداردهاي بالاي عملكرد حرفه اي متعهد است.
• سابقه كار
• تحصيلات
• سابقه ترك خدمت

متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي محيطي

• فرصت هاي شغلي: ميزان دستيابي به مشاغل جايگزين در خارج سازمان.
• مسئوليت خانوادگي: تعهدات به خويشاوندان و بستگان در محل زندگي.

مطالعه باتمن و همكاران:

در مطالعه اي كه توسط باتمن و استراسر در سال 1984 صورت گرفت، ارتباط متغيرهاي گوناگون با تعهد سازماني سنجيده شده است از جمله: رفتار تشويقي مدير، رفتار تنبيهي، ويژگيهاي شغل، تمركز،نيازبه موفقيت،جايگزين هاي شغل در خارج سازمان، استرس شغلي، رضايت شغلي، سن، تحصيلات، سابقه خدمت، سابقه در مسير شغلي. تجزيه و تحليل بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان مي دهد كه تمام اين متغيرها به استثناء جايگزين هاي شغلي و استرس شغلي با تعهد سازماني رابطه مثبت دارند و جايگزين هاي شغلي و استرس شغلي با تعهد رابطه منفي دارند. همچنين اين تحقيق نشان مي دهد كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است نه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني.

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی:

• بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان؛
• بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار؛
• مشارکت کارکنان در تصمیم گیری؛
• ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری؛
• تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی؛
• حذف موانع کاری؛
• تأکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود؛
• ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه؛
• حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط کار؛
• استقلال نسبی برای انجام وظایف؛
• زمینه مناسب برای ایجادخلاقیت و نوآوری کارکنان؛
• غنی سازی شغلی؛
• اعطای تسهیلات؛
• محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل.

منبع

 خدادادهمداني، مهدي(1394)، رفتار شهروندي سازماني با توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان اداري، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي،دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید