دام های توانمند سازی کارکنان

بر سر راه فرایند توانمندسازی کارکنان دام هایی وجود داردکه از سوی گیل دوور  به دو گروه  دام های درونی و بیرونی تقسیم شده اند.

دامهای درونی

الف- تعریف قدرت به معنای اختیارات بی حد و مرز

بیشتر کارکنان تصور می کنند قدرت به معنای دارا بودن اختیارات مطلق ( بی حد و مرز ) و توانایی برای اخذ تصمیمات یک جانبه است. بنابراین ، انتظار دارند برنامه های توانمندسازی منجر به افزایش توانایی آنها برای اتخاذ تصمیمات فردی شود . این انتظار  می تواند منجر به بروز تعارض بین کارکنان و مدیران در باره حد و مرز قدرت افراد گردد. که این تعارض باعث می شود که مدیران قدرت کارکنان را محدود سازند . محدودیت فوق از جانب کارکنان به عنوان تخطی آشکار از اصول توانمند سازی ارزیابی شده باعث خواهد شد آنها نسبت به برنامه های توانمند سازی بدبین شده و دست از  تلاش بردارند.

ب- ارتباط قدرت وخوداتکایی

گفته می شود یکی از اهداف توانمند سازی ، خود اتکایی کارکنان است. اما ، یکی از پیامدهای تصور قدرت به معنای اختیارات مطلق آن است که ارتباط بین قدرت و خوداتکایی به درستی درک نشود .  عدم درک چنین ارتباطی ،  این توهم را درکارکنان به وجود خواهد آورد که آنها باید به صورت قهرمانانی در آیند که به تنهایی قادر خواهند بود مشکلات پیچیده  را حل کرده و از شکست سازمان جلوگیری نمایند. این امر، باعث خواهد شد کارکنان فراموش کنند که موفقیت یا شکست سازمان پیامد اقدامات همه افراد سازمان است نه افراد خاص.

ج- ارتباط قدرت و اختیارات مدیریت

بسیاری از مدیران قدرت خود را بر حسب سلسله مراتب تعریف می کنند. آنها تصور می کنند به این جهت دارای قدرت  هستند که به موجب سلسله مراتب سازمان ،  قادرند کارهایی را به دیگران واگذار کرده و نتایج کار را ارزیابی کنند .  اما ، برنامه های توانمندسازی باعث می شود بسیاری از اختیارات سنتی مدیران از قبیل بودجه بندی ، تشویق و تنبیه به کارکنان انتقال یابد . برای مدیرانی که فکرمی کنند این جابجایی به معنای کاهش اختیاراتشان می باشد، توانمندسازی یک تهدید بزرگ به شمار می آید . نتیجه چنین طرز فکری آن بود که مدیران اغلب در راه اجرای برنامه های توانمندسازی مانع تراشی کنند.

د- تصور این که کارکنان از مهارتهای لازم برخوردارند

در حالی که مدیران ارشد تصور می کنند کارکنان از مهارتهای لازم برای موفقیت در یک محیط توانمند شده برخوردارند ، تعداد کمی از  مدیران یاکارکنان دارای مهارتهای لازم از قبیل : توانایی تصمیم گیری گروهی و تفکر سیستمی می باشند. بنابراین، درحالی که اغلب مدیران به دلیل مشکلات و هزینه ها ، کارآموزی  از آموزش مهارتهای لازم  طفره میروند، به طور مداوم از عدم کارایی فعالیت های مبتنی بر تشریک مساعی شکایت می کنند. آنها حاضر نیستند بپذیرند که با یک بهبود گسترده در مهارتهای دیگر این عدم کارایی نمایان نخواهد شد.

دام های بیرونی

علاوه بر وامهای درونی ، دام های  بیرونی نیز که عمدتا از طریق حوادث ناگهانی و غیر منتظره ایجاد می گردند می توانند موفقیت برنامه های توانمندسازی را با مشکل مواجه سازند.

الف- تعدیل نیروی انسانی سازمانها

متاسفانه یکی از واکنشهایی که امروزه سازمانها به هنگام رویارویی با چالشهای اقتصادی و رقابتی انجام می دهند، تعدیل نیروی کار است . در نتیجه اضطراب ، تغییرات شغلی ، نقش ها و مسئولیتهای جدید ناشی از این تعدیل ها می توانند سازمان را با مشکل مواجه ساخته و تلاشهای توانمندسازی را تحلیل برند. علی رغم این احتمال که نیروی کار توانمند می تواند سازمان را برای واکنش در برابر چالش ها آماده تر سازد ، بسیاری از سازمانها به دلیل ترس از وجود چنین بحران هایی از انجام برنامه های توانمندسازی اجتناب نموده اند.

ب- تغییرات  مدیریت ارشد سازمان

همواره این انتظار وجود دارد که یک مدیر عامل جدید و یا سایر مدیران ارشد با ایجاد برخی تغییرات  عمده در سازمان ، شو هایی را ایجاد  کنند ، حتی هنگامی که عملکرد و  روحیه افراد سازمان خوب است، مدیران ارشد ممکن است مبادرت به ایجاد چنین شوکهایی کنند  . آنها بر این اعتقاداند برای آنکه در نزد کارکنان به عنوان رهبران قوه ای قلمداد گردند که همیشه می توانند در سازمان منشا اثر واقع شوند، ایجاد چنین شوک هایی ضروری است . متاسفانه ، وجود این طرز تفکر درمدیران ارشد می تواند پیشرفت  تلاشهای توانمند سازی را تحت الشعاع خود قرار دهد.

ج- ادغام ها و تملک ها

خواه شرکت جدیدی خریداری گردد و یا دو شرکت همسان در یکدیگر ادغام شوند، این ترکیب جدید سازمانی می تواند توانمندسازی را به چالش وا دارد. اگر هر دو شرکت تلاشهایی رادر این زمینه آغاز کرده باشند باید در جستجوی شیوه ای برای ادغام این تلاشها باشند . اما اگر تنها یکی از آن دو در زمینه توانمندسازی فعالیت می کرده است یا باید این فعالیت ها خاتمه یافته اعلام  کردند و یا اینکه سیکل توانمندسازی به منظور وارد کردن کارکنان جدید مجددا از ابتدا آغاز به کار کند.

منبع

ابراهیمی، احمد(1390)، بررسی رابطه بین بررسی رابطه بین مولفه های توانمندسازی و سرمایه فکری بایادگیری سازمانی درمیان اعضای هیئت علمی دانشگاه ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده ادبیات  و علوم انسانی دانشگاه ارومیه.