حفظ و نگهداشت و ترک خدمت

فلاورز وهاگز عوامل نگهداشت و ترک خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهارگروه بررسی می کنند:

ترک خدمت کنندگان : این قبیل افراد ،از شغلشان ناراضی هستند ،در عین حال، فشارهای محیطی نیز در اندازه ای نیستند که بتوانند آن ها را از ترک سازمان شان باز دارند؛ در نتیجه ، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.

ناراضیان شغلی : این افراد ، تمایل به انجام فعالیت های محفلی دارند .رضایت شغلی این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطی در سازمان ماندگار شده اند.

رضایت مندان شغلی : این دسته کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردار هستند و به دلایل کاری سازمان را ترک نمی کنند .

رضایت مندان از شغل و محیط : این گروه از نیروی انسانی به احتمال زیاد، دوران کاری خود را با ماندن در سازمان به پایان می رسانند .در واقع دلایل رضایت شغلی و دلایل محیطی ،توأماً فرد را در سازمان نگه می دارند.

در یک نتیجه گیری کلی، می توان گفت که اگر دو متغیّر رضایت شغلی و عوا مل محیطی ،در دو جهت متضاد حرکت کنند ، امکان ترک خدمت زیاد نخواهد بود و برعکس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممکن قرارگیرند، احتمال ترک خدمت به حداکثر خواهد رسید.

جهش شغلی

تعریف ما برای جهش شغلی دو بخش دارد. اولا افراد شغلشان را عوض می کنند چون تمایل دارند چیزهای جدیدی را امتحان کنند چون اینکار برایشان جالب است. مطالعه گیسلی اولین تحقيقي است که مفهومی مشابه با جهش شغلی را مطرح می کند که آن را با سندرم جهش می خواند. و سندرم جهش را اینگونه تعریف کرد گرایش ادواری به جابجایی از یک شغل در یک مکان به شغلی دیگر در مکانی دیگر وي بيان کرد که این جابجایی ناشی از تکانه های غریزی و ذاتی بوده و به نطر نمی رسد ناشی از تفکر منطقی سازمان یافته باشد بلکه ناشی از یک میل آنی درون افراد است. بخش دوم جهش شغلی شامل تاثیر اجتماعی یا فرهنگ جابجايي است.

آبلسون فرهنگ جابجايي را به عنوان شناخت مشترک اعضای سازمان تعریف کرد که بر تصمیمات آنها درمورد جابجایی شغلی تاثیر می گذارد. فرهنگ جابجايي جهش از شغلی به شعل دیگر را یک رفتار قابل قبول می سازد. اگر یک کارمند شغلش را برای مدتی طولانی تغییر نداده باشد تحت فشار روز افزون برای انجام این کار قرار می گیرد که به دلیل تاثیرات اجتماعی و فرهنگ جابجايي است.

استرس شغلی وجابجايي كاركنان

استرس به صورت طبیعی در سازمانها وجود دارد و در نتیجه عوامل مختلف ایجاد کننده استرس در محل کار ایجاد می شود. این عوامل استرس زای محیطی در محیط کار روی رضایت شغلی کارکنان تاثیر می گذارند که به نوبه خود منتهی به قصد جابجايي شغلی می شوند .ابوشینی و شیل  دریافتند که استرس هم ابعاد مثبت و هم منفی دارد که می تواند منتهی به موفقیت یا تاثیرات مضر شود .
در ادبیات موجود استرس به عنوان یک پاسخ غیر ویژه بدن به یک محرک یارویداد تعریف شده است. استرس همچنین به عنوان فشار یا اضطراب های ناشي  از شرایط دشوار در نظر گرفته می شود. استرس و فرسودگی شغلی نقش مهمی در افزایش جابجايي کارکنان ایفا می کنند.چون استرس و تنظیم عاطفی هر دو بر قصد جابجايي تاثیر می گذارند و استرس نیز عاطفه ای است که رضایت شغلی را کاهش داده  جابجايي را افزایش می دهد. مطابق بانظر دیویس وهمكاران سه مقیاس وجود دارند که استرس عمومی، عاطفی و استرس اجتماعی را همراه با پیامدهایشان اندازه گیری می کنند.

 در سال1987کمری وهمكارانش مطرح کردند که استرس شغلی بر رضایت شغلی و سلامت فیزیکی کارکنان تاثیر می گذارد که به نوبه خود بر قصد جابجايي تاثیر گذار است. در نتیجه استرس یک رابطه منفی با عملکرد نشان می دهد. استرس شغلی یک علت عمده جابجايي داوطلبانه در سازمانها است که سبب از دست رفتن کارکنان مي شود.محققان زیادی وجود دارند که در یافته اند استرس بیشتر سبب قصد جابجايي کارکنان می شود.

منبع

 شيرغلامي زرجوع ،حسن(1393)، ارزیابی عوامل انگیزشی موثر در کاهش ترک خدمت نیروی انسانی متخصص، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید