جو سازمانی چیست؟

اعضای یک سازمان مجموعه ای از خصایص، عواطف، ارزشها، نیازها و انگیزاننده‌های منحصر به فرد را به سازمان می‌آورند. این ویژگیهای فردی با زوایای منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی مداخله کرده و منجر به پدیدار شدن یک هویت جمعی می‌شود که اجتماع معمولی افراد را به شخصیت شخص در محل کار تبدیل می‌کند که به آن عنوان جو سازمانی اطلاق می‌شود . نظریه جو سازمانی یکی از مهمترین و در عین حال مبهم ترین مفاهیم سازمانی مطرح شده است. جو سازمانی کیفیت نسبتاً  پایدار محیط داخلی یک سازمان است که 1) بوسیله اعضای آن تجربه می‌شود 2) رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و 3) می‌تواند حسب ارزشها و مشخصه های سازمانی تشریح شود.

تعاریف موجود

با وجود اینکه فرهنگ سازمانی آنچه سازمان است را تشریح می‌کند جو سازمانی  شاخصی برای احساسات و باورهای افراد در مورد سازمان است  و می‌توان آن را در حقیقت شخصیت سازمان محسوب کرد یعنی رابطه بین جو و سازمان شبیه به رابطه بین فرد و شخصیت اوست . از طرفی عده‌ای از محققان جو سازمانی را با تقسیم آن به دو خصیصه تعریف می‌کنند. اولین خصیصه تعامل در سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد یعنی شیوه ای که سازمانها بر اساس آن با افرادشان در تعاملند و دومین خصیصه انتظارات افراد از سازمان می‌باشد که معمولاً در رفتار کاری فرد تأثیر می‌گذارد . اشنایدر رویکردی مفصل­تری دارد. او جو را مفهومی شبیه به یک چارچوب ارجاعی می‌داند که در تناسب رفتار کاری و رویه­ها تأثیر دارد. با این وجود جو، ادراکی مشترک بین کارمندان سازمان نیز می‌باشد که تحت تأثیر فرهنگ سازمانی، سازمان رسمی و غیر رسمی و شخصیت افراد و توسط سبک رهبری و رهبران  شکل گرفته  و مشتمل بر زوایایی مثل؛ ارتباطات درونی، ساختار سازمانی، جو سیاسی، فرصت رشد کاری، ارزیابی عملکرد، ترفیع وتوجه به مشغولیات فرد می‌باشد .

به طور کلی جو سازمانی را می‌توان بر اساس طبیعت رابطه بین مافوق و زیر دستان،و رابطه بین افراد و سازمان مشخص نمود. این روابط را به وسیله تعامل بین اهداف افراد و اهداف سازمان، ساختار رسمی، فرایند مدیریت، سبکهای رهبری و رفتار افراد تعیین می‌کنند. دنیسون جو سازمانی را دارای دو مفهوم جداگانه می‌داند، یک مفهوم ادراکات مشترک افراد از یک موقعیت و یا واکنش مشترک افراد نسبت به آنموقعیت را در بر دارد؛ و دیگری مجموعه شرایطی است که بر رفتار افراد اثر می­گذارد. پراساد جو سازمانی را به عنوان خطوط راهنمایی برای کارکنان تلقی می‌کندکه تأثیر مهمی بر انگیزش، بهره­وری و سودآوری افراد و سازمان دارد. به زعم کوپر نیز جو سازمانی به معنای درک افراد از محیط کار می­باشد.

بر اساس نظریات بورتون و همکاران جو سازمانی به نگرش افراد در سازمان و نیز درجه اطمینان، تعارض، اخلاق، برابری و پاداش، اعتبار رهبر، مقاومت در برابر تغییر آنچنان که توسط افراد ادراک می­شود، اطلاق می‌گردد. بنابر آنچه پیرامون تعاریف مربوط به جو سازمانی بیان شد می‌توان گفت جو سازمانی مجموعه ای از خصوصیات داخلی و کیفیتی نسبتاً بادوام از محیط سازمان است  که یک سازمان را از سازمان دیگر مجزا کرده و بر رفتار اعضای سازمان تأثیر می‌گذارد به این صورت که باعث افزایش نرخ ماندگاری کارکنان، کاهش مقاومت در برابر تغییر، بهبود کیفیت کار، خلاقیت، ریسک پذیری و در نهایت وفاداری به سازمان می‌شود .

تفاوت فرهنگ و جو سازمانی

بطور کلی فرهنگ سازمانی تا به امروز بیش از مفهوم جو سازمانی مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است و تعاریف بسیاری توسط نظریه پردازان سازمانی پیرامون فرهنگ سازمانی ارائه شده است.  لیکن برخلاف فرهنگ جو سازمانی از همان ابتدای کار به فرایند شکل گیری ابزارهای اندازه گیری متصل بوده است. در واقع می توان اذعان نمود که جو سازمانی جلوه‌هايی از فرهنگ سازمان می باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ برخوردار است . جو غالباً بیانگر نگرشها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می باشد در حالی که اکثر محققان معتقدند که فرهنگ شامل عقاید هنجارها و ارزشهای مشترک میان افراد در سازمان است.  در حقیقت اگر چه این مفاهیم در بسیاری از جهات به یکدیگر مرتبط و شبیه هستند اما هر کدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند. تحقیقات نشان داده اند که جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد. به علاوه جو سازمانی در قابل دسترسی‌ترین سطح نسبت به فرهنگ سازمانی قرار دارد. بنابراین مناسب ترین سطح برای اعمال تغییرات سازمانی مثبت و کوتاه مدت در سازمان نیز به شمار می‌رود.

ابعاد جو

بر اساس تحقیقات انجام شده ابعاد و عناصر تشکیل دهنده جو سازمانی را می‌توان به صورت جدول زیر نمایش داد:

انواع جو سازمانی

مدل بورتون و همکاران: انواع جو سازمانی را به صورت زیر دسته بندی کرده اند:

• جو داخلی

جو داخلی با مقاومت بالا در مقابل تغییر و تنش بالا مشخص می شود در چنین جوی تعارضات بسیاری وجود دارد بورتون و ابل در این جو پاداش ها به صورت نامساوی به افراد داده می شود از این رو واکنش هایی نظیر شرم، خستگی و ناامیدی بر سازمان حاکم خواهد شد کارکنان دراین جو بر این باورند که توانایی و منابع کافی در جهت رویارویی با تغییرات را ندارند از این رو تغییرات را به عنوان رویدادی نامطلوب تلقی می کنند و از اینگونه تغییرات استقبال به عمل نمی آورند. این ادراکات منفی افراد بر عملکرد و پردازش اطلاعات آنان تأثیر می گذارد از این رو در جو داخلی افراد علاقه ای برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات ندارند. بنابراین در سازمان هایی با جو داخلی، فضای دلسردی بر روابط بین افراد حاکم می شود و افراد تلاش چشمگیری برای تحقق مطلوبیت های سازمانی نشان نمی دهند

• جو منطقی

در جو منطقی مقاومت کارکنان در برابر تغییر کم و میزان تنش و تعارض در بین افراد بالا است. بنابراین عکس العمل احساسی در چنین شرایط جوی خشم، عصبانیت، اضطراب و ترس است. در این نوع جو کارکنان معتقدند که از منابع کافی برای بخورد با تغییر برخوردارند از این رو از تغییر در پردازش اطلاعات خود استقبال می کنند. به علاوه کارمندان تمایلی به اعتراف اشتباهات خود ندارند اما ممکن است در آغاز راه و مسئولیت پذیری پیشقدم باشند. در چنین جوی برانگیختگی و فعال سازی از سازمان مشاهده می شود و خواسته ها و نیازهای افرا در نظر گرفته نمی شود از این رو چنانچه تلاشی در راستای تحقق اهداف صورت بگیرد از روی میل و رغبت نیست و رضایت حاصل نمی شود.

• جو گروهی

با مقاومت بالا در برابر تغییر و تنش بالا مشخص می شود. در چنین جوی نوع احساسات غالب متانت، آسایش و آرامش است.این نوع جو، بر اطلاعات داخلی مربوط به سازمان متمرکز است و اطلاعات خارجی را نادیده می گیرد. در جو گروهی روابط بین فردی مثبت است چرا که افراد تمایل زیادی برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات دارند اما آنها ضرورت ها و الزامات پیشقدم شدن درتصمیم گیری را به رسمیت نمی شناسند. به طور کلی در جو گروهی افراد با تشکیل گروههای غیر رسمی تنها به خواسته های گروه علاقه نشان
می دهند و اهداف و مطلوبیت های سازمانی مورد توجه قرار نمی گردد در جو گروهی افراد تنها به دنبال تحقق اهداف گروه خود می باشند و تمایلی به تحق اهداف سازمانی نشان نمی دهند.

مدل هالپین و کرافت: بر طبق این مدل هالپین و کرافت به بررسی انواع جو موجود در مدرسه اشاره داشتند. انواع جو به زعم آنها عبارتند از: جو باز، بسته،پدرانه، خود مختار، کنترل شده و آشنا، که در زیر به توضیح هر یک پرداخته می‌شود.

• جو باز

مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، اين تركيب جوى را پيشنهاد مى‏كند كه‏هم مدير و هم معلمان رفتارصحيحى‏دارند.

• جو بسته

داراى ويژگيهاى متضاد باجو باز است. اعتماد و نشاط درآن كم و عدم اشتغال به كار زياد است.مدير و معلمان خود را مشغول نشان‏مى‏دهند، مدير بر مسائل بى‏اهميت،راهوار و غيرضرورى تاكيد مى‏كند ومعلمان با همين تاكيد مدير كمترين‏همكارى را دارند و رضايت كمترى نشان‏مى‏دهند.

• جو پدرانه

یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفانه تلاش او بی تاثیر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروههای رقیت گرایش دارند.

جو خودمختار: جوی است که تقریبا آزتدی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر مدرسه اگرچه سختکوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات معلمان را می کند.

• جو کنترل شده

اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالاست، معلمان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر مدرسه به اندازه کافی سختکوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای معلمان نمی باشد. در یک مدرسه با جو کنترل شده اساسا تاکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است.

• جو آشنا

نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند. مدیر مدرسه اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست، بر بهره وری تاکید نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط مدزسه بسیار دوستانه است لیکن معلمان فعالیت اندکی دارند.

مدل لیمن :به زعم لیمن نیز  جو سازمانی دارای 5 بعد اعتبار، احترام، عدالت، سربلندی و مودت است که در زیر به معرفی آنها پرداخته می‌شود.

1. اعتبار: در برگیرنده نگرش و رویکرد کارمندان در مورد توانایی مدیرانشان در زمینه های ارتباطی، صداقت و ظرفیت می‌باشد.
2. احترام: میزان احترام و توجهی که سازمان برای روحیه و نیازهای افراد قائل است و آن را با حمایت، همکاری و مراقبت نشان می‌دهد.
3. عدالت: میزان تعهد سازمان به رعایت انصاف و عدالت برای تک تک اعضا در هر سطحی از سازمان.
4. سربلندی: میزان احساس سربلندی افراد، گروهها و سازمان از موفقیت ها و دستاوردها.
5. مودت: رفاقت و صمصمیتی که بین کارکنان پدید می‌آید به نحوی است که اعضاء سازمان به این باور می‌رسند که همانند یک خانواده هستند. طبق این مدل ارائه شده توسط لیمن احساس کارمندان از محل کارشان نمایانگر اصلی علاقه آنها به سازمان است. به زعم وی مؤلفه های اصلی تشکیل دهنده احساس کارمندان از محل کارشان عبارتند از:
6. احساس درباره مدیر: یک کارمند باید به مدیر خود اعتماد داشته باشد.
7. احساس نسبت به شغل: یک کارمند باید به کاری که انجام می‌دهد افتخار کند.
8. احساس نسبت به دیگر کارکنان: یک کارمند باید از کار کردن با همکاران خود لذت ببرد.

به طور کلی میتوان گفت مدل ها و انواع مختلف جو سازمانی منتج از رویکردهای متفاوت به آن است که در هر یک از مدل های ارائه شده ابعاد خاصی از انواع جو در نظر گرفته شده است. مدل لیمن بر پایه ی احساس کارمندان تعریف شده است در مدلهالپین و کرافت  نیزعوامل مرتبط با رفتار و عملکرد افراد در محیط آموزشی نظیر مدرسه مورد توجه قرار گرفته اند یا در مدل چند اقتضایی برتون و ابل ابعاد تنش و تعارض در بین افراد و مقاومت در برابر تغییر معرفی شده اند.

دیدگاههای گوناگون در مورد شکل گیری جّوسازمانی

موران و ولیک وین و پترسون و همکاران دیدگاههای زیر را در مورد جو سازمانی ارائه می‌دارند:

رویکردساختاری: جّوسازمانی،نمودعینی‌ساختارسازمانی درنظرگرفته می‌شود. از آنجاکه  اعضای سازمان ویژگیهای ساختاری مشترکی دارند درکهای‌مشترکی‌پیدامی‌کنندکه‌جّوسازمانی‌راشکل می‌دهد.

رویکرد ادراکی: بر اساس این رویکرد، اساس تشکیل جّوسازمانی در درون افراد است. افراد به متغیر‌های موقعیتی به شیوه‌ای پاسخ می‌دهند که از نظر روانشناختی برای آنها معنی‌دار است.جّوسازمانی توصیف روانشناختی موقعیت سازمان است.

رویکرد تعاملی: طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبه‌رو می‌شوند به توافقهای مشترکی می‌رسند که شالوده جّوسازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را‌در‌نظر‌نمی گیرد.

رویکردفرهنگی: بر اساس این رویکرد، جّوسازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جّوسازمانی است.

رویکرد بعد خاص جو: ابعاد جو بر اساس هدف بررسی و معیار علاقه متفاوت هستند و مقیاس های کلی جو سازمانی شامل ابعادی می‌شوند که با پژوهش خاص مرتبط هستند و این سبب بوجود آمدن ابعاد دیگری از جو نظیر خدمات دهی و نوآوری گردید.

 رویکرد جهانی: یک دیدگاه کلی از عملکرد سازمانی فراهم می‌آورد که نشان می‌دهد تمامی سازمان چگونه عمل می‌کند.

رویکرد چند بعدی جهانی: زیر فرهنگ ها را برجسته کرده و به شناسایی تأثیرات ابعاد مشخص بر روی پیامدهای خاص مثل بهره وری سازمانی و نو آوری می‌پردازد.

رویکرد قلمرو خاص: این رویکرد اطلاعات دقیق و هدفمند تری در زمینه هایی مثل رضایت مشتریان و افزایش امنیت سازمان فراهم می‌‌کند.

رابطه و تأثیر جو سازمانی بر سطوح مختلف سازمانی

تحقیقات نشان دهنده این است که ادراکات افراد از جو سازمانی بر شمار بسیاری از پیامدهای مهم در سطوح فردی، گروهی و سازمانی تأثیر دارد. از جمله میتوان به تأثیر آن بر رفتار رهبری، تمایل به جابجایی ، رضایت شغلی، عملکرد شغلی فرد و عملکرد سازمانی ، رابطه جو وتعهد سازمانی و عملکرد مدیران  اشاره کرد.

نقش جوسازمانی در رفتار

جو سازمانی مجموعه ای از خصایص تشریح‌گر سازمان و بخش سطحی ارزش­ها و مفروضات زیر بنایی است که نقطه تمایز سازمانی از سازمان دیگری بوده و برای مدت معینی در سازمان باقی می‌مانند و رفتار کاری کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد . به عبارتی جو سازمانی بر اساس ادراکات اعضا نسبت به سازمان شکل می‌گیرد  و بر ادراکات آنها نیز تأثیر می‌گذارد و به این ترتیب مشخص کننده شیوه رفتار افراد در سازمان و کیفیت تعامل آنها در محیط سازمانی است. جو سازمانی، کیفیت نسبتأ پایداری در سازمان بوده که دربردارنده نگرش­ها  دیدگاه­ها، احساسات افراد نسبت به سازمان می­باشد و بر رفتارهای سازمانی اعضا ثأثیر ژرفی داشته و از عوامل شکل‌دهی روابط درون سازمانی به شمار می‌رود.

منبع

دهقان هراتی، فرزانه(1392)، تحلیل مقایسه ای مبانی رفتار سازمانی، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید