توانمندسازی روانشناختی

مطالعات انجام شده برروي مهارت­های رهبري و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت­هاي مرتبط با توانمندسازي کارکنان، جزء اصلی فعالیت­هاي اثربخش مدیریتی و سازمانی است. توانمندسازي در سازمان­ها به عنوان ابزاري است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاري که موجب افزایش بهره­وري می گردد، شناخته شده است. در تعریف توانمندسازي دو رویکرد وجود دارد: رویکردساختاري(موقعیتی) یا سنتی نیز خوانده شده است و رویکرد روانشناختی که در این تحقیق رویکرد روانشناختی مدنظرمی­باشد. این رویکرد که نخستین بار توسط دو محقق بنام کانگر و کانگو مطرح شده است، بیان می­دارد که توانمندسازي، فرایند افزایش حس خودکارآمدي در میان اعضاي سازمان از طریق شناخت خود و از میان بردن عواملی است که سبب ضعف قدرت می شود. توانمند سازی مفهوم جدیدی است که مشکل گشای تمام مسائل سازمانی تلقی می شود و سوخت جدیدی برای رشد محل کار به شمار می رود. اگرچه نظریه پردازان سازمانی مفهوم توانمند سازی را در شیوه های متفاوتی تعریف کرده اند اما دو تعریف کلی در ادبیات این بحث قابل شناسایی است.

توانمندی سازی به معنای تقسیم قدرت

بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که بدین وسیله قدرت در میان افراد تقسیم می گردد. توانمند سازی فرایندی است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود در آورند، توانمند سازی یعنی ادراک درست کارکنان از وظایف شان و مشارکت آنان در مدیریت می باشد. متاسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت های دارد که شامل این موارد است: قدرت در سیستم سازمانی با مقدارثابت بوده لذا بازی بده و بستان حاکم است، همچنین سهم قدرت توسط مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است.

توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی

در این رویکرد توانمند سازی به عنوان سازه انگیزشی که بر اساس ادراکات و باورهای شخصی تعریف می شود که عبارت است از فرایند افزایش انگیزش درونی نسبت به ایفای وظایف شغلی.

مفهوم توانمند سازی نخستین بار دردهه 1980 ارائه شده است، اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان به وجود آمده است، این مفهوم در ادبیات روانشناسی صنعتی و سازمانی واژه نسبتا جدیدی که با مفاهیم استقلال کارکنان و تفویض اختیار به آنان مرتبط است. با اجراي فرایند توانمند سازى کارکنان، به آسانی  می­توان به اهداف سازمان دست یافت و از مزایایی همچون بهبودشرایط کار، افزایش رضایت شغلی کارکنان، رضایتمندي ارباب رجوع و… برخوردار شد. توماس و ولتهوس (1990) تئوری شناختی پیچیده ای از توانمندسازی ارائه کرده اند که هسته محوری آن را چهار متغیر شناختی شکل می دهد که انگیزش درونی کارکنان را تعیین می کنند، که عبارتند از

احساس شایستگی : شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و بطور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد.و باور فرد نسبت به توانایی هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله، اگر فردی قادر به انجام وظایف خود با استفاده از مهارت هایش باشد، بر احساس کفایت نفس او اثری مثبت دارد.

احساس خودمختاری: افراد توانمند احساس می کنند که در انجام دادن وظایف استقلال دارند، می توانند در مورد فعالیتهای شغلی تصمیم بگیرند و اختیارات لازم را برای تعیین چگونگی زمان و سرعت انجام دادن وظایف را دارند. احساس خود مختاری علاوه بر اینکه یک نیاز روانی است، تجربه آزادی عمل و انتخاب کردن نیز به همراه دارد.

احساس موثر بودن: افراد موثر احساس می کنند نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان دارند، بر نتایج و پیامدهای شغلی کنترل دارند، بر آنچه اتفاق می افتد تاثیر می گذارد و موانع و محدودیتها را تحت را در می آورند، احساس اینکه فرد می تواند در استراتژی ها ، راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند.

احساس معنی دار بودن: معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم با ارزشی را دنبال می کنند، آنان احساس  می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است. معنی دار بودن، یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل، معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش ها و رفتارها است.

منبع:

کبیرسلمانی، عباس(1397)، بررسی اثرات چرخش شغلی بر رضایتمندی و توانمند سازی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال.