تمایل به ترک شغل

کار و تلاش از همان آغاز خلقت بشر جزئی جدایی ناپذیر از زندگی انسان بوده است. با این حال با شکل گیری اجتماعات انسانی و شکل گیری نهادها و موسسات کاری، تعداد فراوانی از افراد به استخدام سازمان ها و نهادها درآمده و طی یک قرارداد متقابل در دوره های زمانی کوتاه تا طولانی مدت به کار مشغول شدند. طی این روند، کار و شرایط کاری و به ویژه شغل افراد نیز به سان دیگر شرایط زندگی بشر، زمینه های رضایت و نارضایتی او را فراهم کرد. رضایت شغلی از همان بدو معرفی، واکنش شناختی و نگرشی (و بر اساس رویکردهای نوین تر یک واکنش عاطفی) به شغل محسوب می شود که رفتار افراد را هدایت می کند.

اما در مقابل ترک شغل  آمیخته ای از شناخت و رفتار محسوب می شود که از دسترسی بالقوه به جایگزین های شغلی نشأت می گیرد. امروزه، ترك شغل به عنوان يكي از چالش هاي مهم در تمامي سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مديريت منابع انساني بر اين باور هستند كه هزينه هاي ترك خدمت كاركنان زبده و متخصص براي سازمان زياد و حتي در مواردي جبران ناپذير است.

در اغلب پژوهش ها، ترك شغل و گرايش هاي معطوف به آن به عنوان يك واكنش رفتاري نهايي براي زنجيره اي از متغيرهاي ادراكي و نگرشي مطرح شده است. به هرحال مفهوم سازي سنتي در باب ترك شغل، به طور ويژه بيشتر بر فرايندهاي تصميم گيري درمورد احساس جدايي از سازمان كنوني محل كار تمركز كرده اند، تا جستجوي جايگزين هاي شغلي.

در واقع بر اساس نظريه های حوزه تمايل به ترك شغل و جايگزين هاي شغلي، اين پديده ها از دو مجموعه متغيرهاي خرد و كلان متاثر مي شود. خرد شامل شرايط كار در سازمان و ويژگي هاي فردي افراد و كلان نظير عناصر اقتصادي، اجتماعي و سياسي جامعه شغلي فرد است. در اين راستا، قصد ترك شغل به طوركلي منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوي مشاغل جايگزين و ترك سازمان است و نماينده منطقي براي ترك شغل واقعي به شمار مي رود.

همانطور که گفته شد ترک شغل از جمله متغیرهای سازمانی است که پژوهش های بسیاری در ارتباط با آن انجام گرفته است. دامنه وسیع مطالعات مربوط به ترک شغل بیانگر اهمیت و پیچیدگی این پدیده است. بعد روانشناختی، اهمیت سازمانی و جنبه اقتصادی مفهوم ترک شغل سبب گشته است تا توجه زیادی به آن معطوف شود.

به اعتقاد استالورث، ترك شغل براي سازمان ها هزينه هاي بسيار زيادي به همراه دارد چرا كه اغلب سازمانها به ميزان زيادي براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و مؤثر در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني سرمايه گذاري مي كنند و حفظ كاركنان ماهر و واجد صلاحيت براي يك سازمان بسيار حائز اهميت است.

بنابراین مشخص ترین پیامد ترک شغل صـرف هزینه های اضافی استخدام و آموزش کارکنان جدید به دلیل از دست دادن کارکنان پیشین است. هزینه های اداری معمولاً با تعداد بیشتر ترک شغل افزایش می یابند. کسانی که شغل خود را به دلخــواه خویش ترک می گویند هزینه های مستقیم و غیر مستقیمی را بر سازمان تحمیل می کنند. هزینه های مستقیم مانند جایگزین ساختن افراد دیگری به جای آنان و هزینه های غیرمستقیم مانند از دست دادن سرمایه های اجتماعی.

مفهومی که رابطه ی نیرومندی با ترک شغل دارد، قصد ترک شغل است. برخلاف ترک خدمت واقعی،  قصد ترک شغل غیرقابل مشاهده است. قصد ترک شغل تفکر در مورد احتمال(ذهنی) است که فرد شغل خود را در یک دوره زمانی معین تغییر خواهد داد. به طور واضح، قصد ترك شغل به عنوان تمايل كاركنان به ترك سازمان و شغل فعلي اشاره دارد و ترك خدمت واقعي به احتمال بسيار قوي نتيجه اين چنين نيت هاي كناره گيرانه اي خواهد بود.

ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان میباشد که طیف وسیعی را شامل می گردد. ولی مهمترین وجه تمایز میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق میگردد که، نظارت بر آن در اختیار سازمان نمیباشد. مانند: بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛ و ترک اختیاری خدمت به مواردی گفته میشود که، نظارت بر آن میتواند در اختیار سازمان باشدو معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی میگردد.

براساس مدل ترک شغل کلاسیک، تمایل به ترک شغل تابعی است از مطلوبیت و سهولت درک شده از ترک سازمان. در مجموع، عو امل فردی ( همانند رابطه منفی بین سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل )، درون سازمانی ( مانند شرایط شغلی) و برون سازمانی(همانند شرایط اقتصادی )تعیین کننده ی احتمال ترک شغل فردی کارکنان به شمار می روند .

تلاش برای ارائه خدمات با کیفیت از سوی کارکنان نقش مهمی را در کوشش سازمان بمنظور دستیابی به رضایت مشتری ایفا میکند. بنتابراین تلاش بعنوان یک عنصر مهم تئوری انگیزش است که رابطه بین انگیزش و عملکرد کارکنتان را تحت تاثیر قرار میدهد. عملکرد کارکنان برای ارائه خدمت احتمالا بازتابی از تلاشهای صرف شده آنها در مواجهه با موقعیتهای ارائه خدمت است .به طور کلی شناسايي عوامل مؤثر بر قصد ترك شغل به سازمان اجازه مي دهد تا شرايطي را كه فكر خروج و ترك سازمان را به ذهن افراد متبادر مي سازد، اصلاح كند و در نتيجه ترك شغل واقعي در سازمان كاهش يابد.

تعاریف تمایل به ترک شغل

قراردادهای روان شناختی، توافقی آشکار بین فرد و سازمان است. این معامله مشخص می کند که هر یک از طرفین، انتظار دارند چه چیزی بدهند و چه چیزی بدست آورند. افراد انتظار دارند حقوق، مقام، حس احترام، فرصت های پیشرفت و کار چالش برانگیز داشته باشند تا نیازهایشان برآورده شود. سازمان ها انتظار دارند زمان، انرژی، استعداد و وفاداری افراد را به منظور تحققق اهداف خود، دریافت کنند. هرگاه انتظارات کارکنان در سازمان برآورده نشود، کارکنان نیز ممکن است به تعهدات خود در سازمان عمل ننمایند، رفتارهایی بر خلاف منافع سازمان انجام دهند یا به دنبال شغل دیگری بروند.

هنگامی که انتظارات کارکنان از عمل متقابل کم می شود، ممکن است به کنارگیری رفتاری و روانشناختی از قبیل ناخشنودی،  قصد ترک سازمان و ترک شغل واقعی و غیبت بیانجامد. قصد ترک شغل، تمایل کارکنان را برای ترک سازمان نشان می دهد. گریفت، هوم و گارتنر  نشان دادند که اندازاه اثر قصد ترک بر رفتار ترک شغل واقعی به میزان قابل توجهی بیشتر از قدرت پیش بینی کنندگی دیگر عوامل مربوط به شغل می باشد .

در سطح سازمانی، شواهد زیادي وجود دارد که ترك بالا، هزینه هاي کارمندیابی و جایگزینی را به همراه دارد. وقتی یک فرد از کار دست می کشد یا از بودن به عنوان یک عضو در سازمان دست می کشد، ترك نام دارد. تحقیقات در خصوص ترك، بر ترك ارادي کارکنان تاکید دارد. وقتی ترك بررسی می شود، بیشتر محققان تاکیدشان به سمت مفهوم تمایل به ترك معطوف می شود.

هم و گریفس بیان کردند که ترك ارادي اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد. بریان ، کمري و پیز پاتو تمایل به ترك را این گونه بیان کردند: یک فاکتور حیاتی براي یک کارمند که تصمیم به ترك شرکت دارد و بنابراین ترك به وقوع می پیوندد. پرایس و کیکبوش بیان کردند که تمایل به ترك، یک عاملی است که به ترك منجر می شود.

ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق میگردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان میباشد که طیف وسیعی را شامل میگردد. تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد میباشد، تعریف میشود.

تمایل به ترک شغل توسط موبلی و همکاران به صورت « فرایند فکر کردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل » تعریف شده است. آجزن در نظریه ی نگرش خود اینگونه فرض می کند که بهترین پیش بینی کننده رفتار فرد، سنجش تمایل به انجام آن رفتار در او میباشد. به عقیده ی شور و مارتین از آن جا که تمایل به ترک شغل با ترک شغل واقعی ارتباط دارد، یک متغیر وابسته مناسب است .

بر خلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیده ای در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف میشود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیشنیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهندۀ شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی میباشند.

 تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف میشود. تمایل به ترک شغل ادراک فرد نسبت به ترک شغل میباشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک شغل مترادف ترک شغل پیش بینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد میباشد. تعریف ترک شغل پیش بینی شده، درجه ای است که فرد فکر میکند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد .

ترك خدمت، به معناي جدا شدن فرد از سازماني است كه در آن كار مي كند. قصد و تمايل به ترك خدمت، به عنوان ميل و اشتياق آگاهانه براي ترك سازمان و استعفا تعريف ميشود كه الزاماً به استعفا و ترك واقعي منجر نمي شود. بلكه، به احتمال ترك رابطه با سازمان در آينده نزديك اشاره دارد .بر اساس مطالعة دوپره و دي  تمايل به ترك خدمت نتايج منفي در برداشته، كاركناني كه ميل به ترك خدمت در آنها بالاست، از لحاظ رواني از سازمان فاصله گرفته، تمركز آنها در كار كاهش يافته و اثربخشي آنها كم ميشود و اين موارد براي سازمان هزينه هاي فراوان به همراه دارد.

یافته های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود؛ یعنی، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی کنند، بلکه « تمایل به ترک شغل » را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند. پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد. بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز، کارآمد باشد.

فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و کارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامۀ کار کارکنان باتجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر از این روشها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند.

هزینه های ترک خدمت کارکنان

هزینه های ترک خدمت برای سازمان از جهات مختلف وارد می شود. ترک خدمت بالا می تواند به طور منفی روی ظرفیت سازمان برای فراهم آوردن خروجی های باکیفیت اثر بگذارد. همچنین ترک خدمت می تواند پیامدهای مهلکی در باب کارمندیابی، هزینه های آموزشی و توقف عملیات داشته باشد. آگاهی از این موضوع که چه عواملی باعث می شوند تا یک کارمند تصمیم به جدایی می گیرد، در توانایی سازمان برای حفظ کارمندان بسیار حیاتی است .

هزينه هاي ترك خدمت كاركنان بنا بر كارايي هر كارمند بين 25-200 درصد سالانه به سازمان خسارت وارد ميكند. علاوه بر اين، ضايعات معنوي ناشي از ترك خدمت مانند از دست رفتن تجارب و كاهش بهره مندي از خرد جمعي، كاهش تعهد، انگيزه و اخلاق كاري در ميان كاركنان باقي مانده از مواردي است كه قابل اندازه گيري نيست. هزينه هاي ترك خدمت همچنين، شامل موارد ديگري چون هزينه هاي جذب و به كارگيري مجدد افراد، انتخاب و آموزش آنها، كاهش بازدهي تا هنگامي كه فرد جايگزين وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود.

صرف زمان و اعتبار براي جبران كاستي ها و غيره است. بر اساس مطالعه دوپره و دی، تمايل به ترك خدمت نتايج منفي در برداشته، كاركناني كه ميل به ترك خدمت در آنها بالاست، از لحاظ رواني از سازمان فاصله گرفته، تمركز آنها در كار كاهش يافته و اثربخشي آنها كم مي شود و اين موارد براي سازمان هزينه هاي فراوان به همراه دارد.

تمایل به ترک خدمت ، یک گام قبل از ترک اختیاری شغل است و هزینه های سنگین مستقیم و غیرمستقیمی برای سازمانها به دنبال دارد.به طور کلی هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل برشمرد:

• هزینه های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
• هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری، صدور کارت شناسایی).
• هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز (جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانیکه برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
• هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحدی .

منبع

پیردنیایی، زهرا(1394)، رابطه بین عدالت سازمانی و نگرش های شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید