تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده

در ادبیات مدیریت، علاوه بر مفهوم سازمان یادگیرنده ما اغلب با مفهوم دیگری به نام یادگیری سازمانی مواجه هستیم ، که این دو مفهوم با یکدیگر یکسان نیستند .یادگیری سازمانی فرایندهایی است که به موجب آن اطلاعات مورد مورد نیاز جمع آوری شده و از طریق فرایندهای شناختی واجتماعی مورد تعبیر وتفسیر قرار می گیرد.اطلاعاتی که از طریق این نوع فرایند های تفسیری جمع آوری و انباشت می گردد، به عنوان دانش سازمانی به حساب می آید. به نوبه خود، این نوع دانش در حافظه های سازمانی شامل پرونده ها، اسناد، رویه ها، خط مشی ها و فرهنگ سازمانی ذخیره می گردد. تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده دراین است که سازمان یادگیرنده ازدانش سازمانی به منظور افزایش نوآوری و اثربخشی سازمانی استفاده عملی می نماید.

دو مفهوم سازمان ياد گيرنده و يادگيري سازماني، مفاهيمي هستند كه اگر چه از حدود 40 سال پيش با كتاب آرجریس و شان ظهور پيدا كرده اند ولي اين دو مفهوم از سال 1990 مورد توجه دنياي آكادميك و شركت ها قرار گرفتند و اهميت آنها سبب شد كه بر سر زبان ها بيفتند و معروف شوند. اين مفاهيم از آن جهت مورد توجه قرارگرفتند كه شركت ها چالش هايي را روياروي خود ديدند. اين چالش ها شامل كمبود فزاينده مهارت هاي كاركنان، رقابت بيشتر در اثر جهاني شدن، نياز روزافزون به انعطاف بيشتر و پيشرفت هاي تكنولوژي بود. همچنين، دانش، طي اين مدت هر دو تا سه سال يكبار، دو برابر مي شد. فريبندگي اين مفاهيم امروز اگر چه از بين رفته است ولي در قاموس و فرهنگ سازمان ها و شركت ها به عنوان يك كلمه كليدي نقش برجسته اي دارد. بر اساس يافته هاي مديران ارشد گروه خودروسازي رُوِر در انگلستان، يادگيري سازماني چشم اندازي است براي مديريت تحول و جهش هاي فوق العاده به منظور رقابت در دنياي كنوني.

 در دنياي امروز، يادگيري سازماني شكل نويني از يادگيري است كه اين گونه تعريف مي شود: يادگيري سازماني نوعي از يادگيري است كه عملكرد محور مي باشد و با هدف هاي تجاري مرتبط است. اين مفهوم بر اهميت يادگيري درباره يادگيري تاكيد دارد و به اندازه يافتن پاسخ هايي براي پرسش هاي خاص اهميت دارد. بر اساس آن بايد در سازمان هايي كه مي خواهند سازمان يادگيرنده باشند، فرصت هايي جهت رشد و توسعه دانش، مهارت و طرز فكر به وجود آيد. در چنين شركت هايي يادگيري بخشي از كار روزانه هر فرد از كاركنان شركت مي باشد، به صورت كلي يادگيري مفهومي است كه در تحقيقات روانشناسي بسيار مورد توجه بوده است. در اين تحقيقات، اينكه چگونه افراد در سازمان ها بر اساس دانش مديريتيشان ياد مي گيرند، مورد كنكاش قرار گرفته است. از دهه 1990، همزمان با مفهوم يادگيري سازماني، يك مفهوم جديد و مرتبط با آن ظاهر شد و آن سازمان يادگيرنده بود. سازمان يادگيرنده لفظي است كه به سري جديد سازمان هايي گفته مي شود كه با قصد خود و به صورت دانسته استراتژي هايي را در برنامه شان قرار مي دهند كه منجر به پيشرفت روند يادگيري در سازمان شود. در حالي كه جلوه مفهوم يادگيري سازماني با گذشت زمان در دهه 1990 همچنان براي محققان در جهت درك مفهوم و پروسه هاي آن جذاب بود، فريبندگي مفهوم سازمان يادگيرنده نيز براي كمك به خلق مدل ها در سازمان ها به جهت افزايش سودآوري زياد مي شد.

اين دو مفهوم كه به نوعي يكي به نظر مي رسيدند، از دو منظر اهميت داشتند. ديدگاه يادگيري سازماني بيشتر مفهومي توصيفي و دانشگاهي بود و ديدگاه سازمان يادگيرنده بيشتر جنبه دستورالعملي و تجربي داشت. در دهه 1990، صدها كتاب و مقاله در رابطه با اين دو مفهوم به چاپ رسيد. مفهوم علم سازماني نيز از مفاهيم جانبي و مربوط است كه براي اولين بار در سال 1991به چاپ رسيد. همزماني و رابطه بين دو مفهوم بازدهي سازماني و يادگيري سازماني باعث شد كه اين مفاهيم در حوزه جديد سازمان براي خود جايي خاص باز نمايند. اثرات به جا مانده بحران هاي اقتصادي در اواخر دهه هشتاد و اوايل دهه نود و همزماني آن با حضور بيش از پيش عرصه تكنولوژي و رشد بازارها، تجربيات سختي را براي شركت ها در رويارويي با اين تغييرات و اغتشاشات ناشي از عدم انعطاف آنها به وجود آورد. در اين وضعيت بود كه پيشرفت و گسترش منابع انساني، انعطاف پذيري، خلاقيت و يادگيري به امري ضروري براي شركت ها و مديران تبديل شد.

اهميت يادگيري فردي در سازمان ها چندان هم مفهوم جديدي نيست. از سال 1962 اصطلاح «يادگيري از طريق انجام دادن» به منظور كاهش هزينه ها مطرح شده است. تئوري هاي گسترش سازماني از سال 1996 بيان شده اند.امروزه، تعداد زيادي از كاركنان در سازمان ها دريافته اند كه براي موفقيت فردا نمي توان به دانش، استراتژي ها، رهبري و فناوري ديروز، اتكا نمود. در شرايطي كه ادغام شركت ها به صورت پي در پي اتفاق مي افتد، مديران نيز دريافته اند كه بايد قابليت هاي فردي خود و كاركنان را به منظور يادگيري افزايش دهند تا بتوانند مزيت رقابتي شان را در دنياي جديد حفظ نمايند،اما مفهوم يادگيري سازماني، چيزي بيشتر از تمايل به يادگيري فردي مي باشد. بلكه خود را در حوزه جمعي نيز بروز داده است به اين معني كه مي توان از طريق يادگيري كارگران و به مشاركت گذاشتن اين يادگيري با ديگران، به گونه اي كه منجر به قرار گرفتن آن در رده سازماني شود، به يادگيري در سطح جمعي رسيد.

يادگيري يك مفهوم فطري در علم سازماني نبوده است بلكه از علم روانشناسي به اين حوزه وارد شده است. اما در قدم ها و روندهاي اوليه اش در علم سازماني، از تفاسير و نگرش هاي متنوع و گوناگوني پيروي مي كرده است تا اينكه امروزه به اين شكل ظاهر شده است هریسون در کتاب خود بیان می کند: «زماني مهم ترين فعاليت كسب و كار اين بود كه محصولي توليد كند و به سودي برسد. اكنون مهم ترين كار، قبل از هر چيز، عبارت است از تبديل شدن به يك سازمان كارآمد يادگيرنده. اين امر به آن معني نيست كه سودها و توليدات، ديگر اهميتي ندارند بلكه بدون يادگيري مستمر، كسب سود آوري و توليد، ديگر امكان پذير نخواهد بود.» همه اين ديدگاه ها و رويكرد هاي مختلف در تلاش بودند تا توجيه كنند كه مفاهيم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني مفاهيمي با اهميت براي سازمان ها و شركت ها در دنياي امروز هستند.

 منبع

امراهی، اکبر(1392)،‌ بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و جامعه پذیری سازمانی با کیفیت زندگی کاری و توانمندسازی شناختی‌اعضای هیات علمی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.