تعهد عاطفی چیست؟

مفهوم تعهد

تعهد سازمانی، یك مفهوم چند بعدی است كه باعث چندین نتیجه شغلی مثبت شامل كاهش غیبت و جا به جای ، رفتار شهروندی، تلاش كاری و بهبود عملكرد شغلی می شود. تعهد سازمانی به نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یك سازمان مخصوص اشاره می كند . در ادبیات دو رویكرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می شود. در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف كارمندان برای كار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آن را به عنوان دلبستگی كه بین افراد و سازمان ها وجود دارد و انعكاسی از میزان و درگیری روانی كارمندان در سازمان است، تعریف می كند.

مفهوم اولیه تعهد یك بعدی بوده و عنوان خطوط ثابتی از فعالیت ها به علت درك هزینه های مرتبط با ترك سازمان تعریف شده است و یا به صورت عام تر همان دلبستگی هیجانی نسبت به سازمان می باشد. بدین منظور اگرچه چندین مدل از تعهد در سال 1980 و اوایل 1990 پیشنهاد شد. مدل چند بعدی نسبت به همه آن ها قابل قبول تر است. تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان، تأثیر گذار است. حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی، مالی و حساسیت های از این نوع روبرو باشند. اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن، دو چندان خواهد شد. لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان ها از سوی دیگر، لزوم کارکنانی متعهد را ضروری می سازد.

تعهد، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طریق گوناگون دارد. قبل از سرمایه گذاری در هر زمینه ای تا حد ممکن باید از مؤثر بودن آن، اطمینان حاصل کرد. بنابراین برای تقویت عملکرد و نیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده آن شناسایی گردند. پس از شناسایی و بررسی می توان در جهت تقویت آنها گام برداشت یکی از این عوامل، تعهد سازمانی است که در سال های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است، زیرا بر بسیاری از متغیرها نظیر رضایت شغلی، غیبت، ترک خدمت، استرس شغلی و عملکرد تأثیر گذار می باشد جهت و میزان این روابط و اثرات آن یکسان نیست.

مفهوم تعهد در محیط کار یکی از مفاهیم بسیار چالش برانگیز و تحقیق شده در زمینه های مدیریت، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. بلوغ و تکامل تحقیقات مربوط به تعهد را توسط یک فراتجزیه تحلیل در مورد این مفاهیم می توان نشان داد. بیش از 20 سال، نگرش اصلی به مطالعه تعهد، مقیاس های سه بعدی میر و آلن  بوده است ،کوهن  مطرح می نماید، ضمن اینکه نگرش غالب تعهد سازمانی چند بعدی است  در مورد نقش بعضی از ابعاد آن در درک تعهد اختلاف نظر وجود دارد. هم پوشانی بین دو بعد :تعهد هنجاری و عاطفی  و بعد بندی نامشخص در بعد دیگر :تعهد استمراری  .  از جمله دلایل ابهام در نگرش فعلی به تعهد سازمانی هستند. کوهن، تعهد کارکنان را بدو ورد و بعد از ورود به سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. براساس الگوی کوهن تعهد سازمانی دارای دو بعد است، یک بعد ابزاری  و بعد دیگر آن عاطفی و هنجاری است. این ابعاد در قالب زمان بندی تعهد و پایه های تعهد نمود پیدا می کنند. زمان بندی تعهد بین گرایش به تعهد  که بدو ورود به سازمان ایجاد می شود و تعهد سازمانی که بعد از ورود به سازمان ایجاد می شود تفاوت می گذارد. پایه های تعهد ، تمایزی را بین تعهد بر اساس وابستگی ابزاری  و تعهد بر اساس وابستگی روانشناختی  قائل می شود.

مفهوم تعهد سازمانی

تعهد، تمایل برای انجام تلاش قابل توجه در حق سازمان است و پذیرش ارزش ها و اهداف را منعکس می نماید.سارانتینوس  مطرح نموده که تعهد مستقیماً با قرارداد روانشناختی برابر است، که به طور اساسی، موافقت ضمنی را بین کارکنان و سازمان با توجه به وظایف متقابل و انتظارات درک شده آن ها، توصیف می نماید   متیو و زاجاک  می گویند که تعهد سازمانی نگرشی است که مستقیماً با مشارکت و تمایل کارکنان به ماندن با سازمان مرتبط می شود ،برطبق نظر آلن و میر، تعهد سازمانی می تواند به عنوان یک وضعیت روانی تعریف شود که رابطه کامند را با سازمان توصیف کرده و احتمال این که وی سازمانش را ترک کند کاهش می دهد. مفهوم تعهد سازمانی، طی سه دوره تاریخی ایجادشده که هر یک تأثیری قوی بر وضعیت کنونی آن داشته اند .

• دوره تاریخی اولیه : تعهد به عنوان شروط جانبی

این عصر بر اساس مفهوم سازی هوارد بکر  است که تعهد را با استفاده از آنچه تئوری شرطی جانبی نامیده می شود، تعریف کرد. این رویکرد یکی از اولین تلاش ها برای ارایه یک چارچوب مفهومی جامع در مورد مفهوم تعهد بود که چشم اندازی کامل را براساس رابطه فرد با سازمان ارایه می دهد. مطابق با این تئوری، کارکنان متعهد، متعهد هستند، چون سرمایه گذاری های کاملاً یا نیمه پنهان؛ یعنی  شروط جانبی  دارند، که با باقی ماندن در یک سازمان معین ایجاد می شود . اصطلاح شروط جانبی توسط بکر در سال 1960 برای اشاره به انباشت سرمایه گذاری هایی مطرح شد که توسط فرد ارزش گذاری می شود و در صورتی که وی سازمان را ترک کند، از دست خواهد رفت

• دوره تاریخی میانی: نگرش وابستگی روانشناختی

نگرش اصلی عصر دوم توسط پورتر و همکاران در سال 1974 مطرح شد. کانون توجه تعهد از شروط جانبی ملموس به وابستگی روانی که فرد باید به سازمان داشته باشد، جابجا شد. ریکرد نگرشی مطرح شده توسط پورتر و همکارانش به این صورت تعریف شد: قدرت و شدت نسبی یکی بودن یک فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت در آن. بدین ترتیب تعهد توسط سه عامل مرتبط توصیف شد:

1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان و قبول آن ها،
2. تمایل به صرف تلاش قابل توجه به خاطر سازمان ، میل قوی به حفظ عضویت در سازمان … .

نگرش های چند بعدی

دو نگرش چند بعدی مهم در دهه 1980 توسط اوریلی و چتمن ،در سال 1986 و دیگری توسط میر و آلن در سال 1984 مطرح شدند. اوریلی و چتمن تعهد را به عنوان وابستگی روانی احساس شده توسط فرد نسبت به سازمان تعریف کردند. آن ها بحث کردند که وابستگی روانی فرد می تواند توسط سه عامل مستقل پیش بینی شود . اوریلی و چتمن ازنظر مفهومی تمایز روشنی را بین دو فرآیند تعهد، یعنی فرآیند تبادل ابزاری(تعهد ابزاری) و فرآیند وابستگی روانی ایجاد کردند. بعد پیروی که نمایان کننده فرآیند تبادل است، منتهی به یک وابستگی تا حدی سطحی تر به سازمان می شود. طبق نظر اوریلی و چتمن وابستگی عمیق تر از طریق وابستگی روانی ایجاد می شود که توسط دو بعد دیگر ، حاصل می شود . رویکرد میر آلن در سال 1984 با مقاله ای شروع شد که استدلال می کرد رویکرد شرطی جانبی به طور نامتناسبی عملیاتی شده است. در این رویکرد، مقیاس ها به سه دسته تعهدعاطفی، تعهد استمراری و تعهد هنجاری ارایه شدند، یوكسل ؛ تعهد سازمانی را به عنوان فرآیندی شامل وفاداری كاركنان وتلاش و كوشش به منظور نیل به اهداف وموفقیت سازمان تعریف كرده اند. سلیپ  تعهد سازمانی را فراتر از انتظارات قانونی و رسمی یك سازمان تعریف كرده است و بر روی رفتارهای فرد درراستای ارزشها واهداف سازمان تأكید كرده است. به عبارت دیگر در اكثرتعاریف تعهد سازمانی حداقل سه عنصر مورد توجه است .

• باور قوی وپذیرش اهداف و ارزش های سازمان
• میل به تلاش قابل ملاحظه درسازمان
• تمایل قوی برای ماندن در سازمان به عنوان یك عضو

به نظر می رسد، تفاوت در تعاریف تعهد سازمانی در مطالعات و پژوهش های مختلف مورد توجه قرار گرفته است وطبقه بندی های متفاوتی از تعهد سازمانی ارایه گردیده است .  از میان این طبقه بندی ها تقریباً یكی از آنها كه متعلق به آلن ومی یر است بیشتر مورد توجه قرارگرفته است و در سالهای اخیر به طور وسیعی استفاده شده است. براساس دسته بندی آلن ومی یر،تعهد سازمانی شامل سه جزء تعهد مستمر، تعهدعاطفی و تعهد هنجاری است.

منبع

امیدواری، محمدابراهیم(1392)، ارتباط بین تعهد عاطفی کارکنان و اجرای موفقیت آمیز مدیریت ارتباط،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید